東北地區高校師資隊伍建設現狀與對策研究

摘" 要：高校是人才培養的重要陣地，師資隊伍建設卻是制約高等教育發展的關鍵瓶頸。近年來，我國東北地區經濟發展相對滯后，人才流失現象較為嚴重，高校師資隊伍建設面臨著巨大的挑戰。為此，文章研究了東北地區高校師資隊伍建設的現狀與對策，通過對東北地區高校師資隊伍的現狀分析，發現其存在教育資源分配不均、師資隊伍年齡、學科、學歷結構不合理、管理體制落后、教師隊伍的職業發展機制尚不完善等問題，并針對上述問題進行了原因分析，提出了五項對策，旨在為改進和完善東北地區高校師資隊伍建設、提高高校教學質量和教學水平、促進學術成果的轉化和應用、推動區域經濟協調發展提供政策支持和理論依據。

關鍵詞：東北地區；師資隊伍；教育資源

中圖分類號：G717.38" "文獻標識碼：A" " 文章編號：1673-7164（2024）05-0025-04

基金項目：沈陽農業大學教育教學研究重點項目“基于工程教育專業認證的農機化師資隊伍及教學團隊建設與實踐”（項目編號：2021- 05；2021-05-01）；教育部產學研合作協同育人項目“新農科背景下機電一體化技術金課建設研究”（項目編號：202101293039）

作者簡介：王偉（1979—），男，碩士，沈陽農業大學工程學院教授，研究方向為農業機械裝備；邱碩（1983—），男，博士，沈陽農業大學工程學院實驗師，研究方向為農業自動化采收技術及裝備研制；張任（1984—），女，碩士，沈陽農業大學工程學院教授，研究方向為農業信息化。

近年來，我國高等教育事業飛速發展，如何進一步提高教育教學質量、加強師資隊伍建設、建設一流學科、加強國際化進程，以及推進高水平大學和內涵式發展等方面已經成為高校建設的主要戰略目標。其中，師資隊伍是高校實現人才培養、科研攻關、成果轉化和社會服務的核心力量，加強師資隊伍建設，提高教師的教學水平和科研能力，可有效推動高等教育的發展［1］。

一、東北地區高校師資隊伍建設面臨的主要困境

我國東北地區主要指遼寧、吉林、黑龍江及內蒙古自治區，地處中國大陸的東北部，氣候寒冷。由于地理位置和歷史原因等因素的影響，區域社會經濟相對落后，人口流動性大，人才流失比較嚴重。高校的學科結構相對單一，主要以工科、理科為主，這對高校的師資隊伍建設和學科建設都帶來了一定的挑戰。

在經歷了新老教師交替、斷層問題等困擾后，東北地區高校的師資力量的穩定性也飽受經濟發達地區的沖擊。先天和后天的不足讓東北地區的高校在新時代的高等教育教學改革浪潮中舉步維艱［2］。東北地區高校更加需要針對自身的特殊性，采取特定的措施，加強師資隊伍建設和學科建設，提高學校的教學質量和學術水平，為地方經濟社會發展做出積極貢獻。目前師資隊伍建設面臨的主要問題表現在以下幾方面：

（一）教育資源分配不均

1. 經費投入不足。高校師資隊伍建設的資金缺乏，無法為教師提供良好的教學和科研條件，影響了師資隊伍建設。

2. 師資配備不足。師資隊伍相對薄弱，教師普遍面臨著教學和科研任務繁重、時間壓力大等問題，難以保證教學和科研的質量和水平。

3. 學科專業設置不合理。學科專業設置與實際需要不符，一些重要學科專業缺乏師資隊伍支持，導致一些重要學科發展緩慢。

4. 教育資源分配不均衡。一些重點高校，如985、211高校等，得到了更多的教育資源和政策支持，其他高校則受到了一定程度的限制，無法得到充分發展的機會。

（二）師資隊伍結構不合理

1. 年齡結構不合理。由于經濟發展水平相對較低，吸引優秀人才留在東北地區工作的條件相對較差，高校師資隊伍流失比較嚴重。導致高校教師隊伍老齡化比較嚴重，年輕教師相對較少，影響了高校的教學和科研水平。

2. 學科結構不合理。東北地區高校的學科結構相對單一，重工科輕文科，對新興領域涉獵較少，缺乏跨學科交叉研究和教學，影響了高校綜合學科建設和發展。

3. 學歷結構不合理。東北地區高校大多數教師具有碩士及以上學歷，但博士學歷比例較低。教師國際化視野相對不足，缺乏國際化教育經驗和外語教學能力，高水平人才相對匱乏。

（三）教師職業發展機制不完善

1. 晉升途徑單一。當前高校教師職稱的晉升主要憑借科研成果，很難體現教學和科研的綜合能力和水平，直接影響了高校師資隊伍的建設與發展。

2. 職業發展機會有限。由于東北地區高校的發展水平相對滯后，教師職業發展機會有限，很難滿足教師的職業發展需求。導致教師普遍缺乏職業發展的動力，難以吸引更多的優秀人才加入高校師資隊伍。

3. 缺乏教師培養計劃。東北地區的高校鮮有系統性的教師培養機制和計劃，教師普遍缺乏學習培訓機會和長期的職業發展規劃。

二、東北地區高校師資隊伍建設困境的原因分析

造成東北地區高校師資隊伍建設困境的原因主要表現在：東北地區高校發展受地域及社會環境限制，薪資待遇、工作條件及發展機遇等方面與經濟發達地區差距較為明顯，缺乏吸引高水平人才的有利條件，以致師資隊伍流失嚴重、增補困難，現有師資隊伍的年齡、學歷、學科、職稱結構不合理，學術梯隊斷層嚴重。

（一）人心思走，中青年教師隊伍難以穩定

青年教師思想活躍，易受環境影響。東北地區受地理及氣候等環境因素的影響，經濟發展相對滯后、社會環境相對封閉，教學和科研條件相對落后，中青年教師普遍缺乏發展機會，很難在學術研究和教學方面有所突破，不利于中青年教師的成長。特別是中青年教師的薪資待遇較低，與經濟發達地區的高校相比反差較大，使得一些有能力的中青年教師不愿意留在東北，或選擇離開高校去從事其他行業。以上諸多因素，導致中青年教師普遍對自己的職業前景感到迷茫，心理逐漸失衡。東北地區高校面對“人心思走”的局面，往往采取管、卡、壓的強制手段加以干涉，以期留住人才，可還是有相當一部分骨干教師流失，留人效果并不盡如人意，中青年教師隊伍的穩定性愈發缺乏。

（二）只出不進，師資增補困難重重

人才合理流動、教師有進有出，是市場化資源配置的基本需求，也是高校人事制度深化改革的必然表現，更是區域社會經濟發展的必然趨勢。由于東北地區高校自身的特殊性決定了流失的優秀中青年教師難以通過引進的方式得到彌補，人才的雙向流動相對變成了只出不進的單向流動，這是一種極不合理的人才流失模式［3］。特別是派出進修學習、定向或委培的碩博研究生等重點培養的對象也大量流失。人員流動和淘汰機制尚未形成，相關的配套法規和規章尚未建立，導致學校富余的人員出不去，學校需要的人員進不來、留不住［4］。

（三）良將難求，學術梯隊斷層嚴重

東北地區經濟相對滯后，研究設施和設備相對落后；區域、行業、校際發展不平衡，人才流動無序現象嚴重；缺乏有效的人才引進政策和制度，對高層次人才的吸引力不足以致高水平學者比例較低，缺乏知名的學科帶頭人，學術梯隊不夠完整［5］。在現有的師資隊伍中，能跟蹤本學科前沿知識、掌握現代化教學手段的復合型人才十分缺乏，集教學、科研、開發、管理等能力于一身的“通才”更是鳳毛麟角［6］。教學、科研缺乏團隊建設，學術交流不夠頻繁，選拔和培養學術帶頭人十分困難，學術梯隊斷層嚴重。

（四）默守成規，管理模式相對滯后

東北地區高校普遍缺乏足夠的經費支持和技術支持，難以建立現代化的人事管理體系。部分高校管理人才缺乏，缺乏專業化的人事管理能力；管理理念滯后，缺乏現代化的管理思想和方法；管理效率低下，缺乏整體規劃和統一管理；管理手段落后，缺乏權責清晰、程序規范、責任到人的制度保障；管理過程不透明，難以保證人事管理的公正性和透明度。這些因素不斷影響著教職工的工作積極性和工作滿意度［7］。

三、東北地區高校師資隊伍建設對策研究

近年來，教育部多次發布關于高校師資隊伍建設的指導性文件，要求高校加強高校師資隊伍建設。鼓勵高校吸引海內外優秀人才，落實優秀人才的激勵政策，提高教師的職業素養、教學水平和科研能力，加強教師繼續教育和職業培訓，提高教師的教育教學能力和科研創新能力，推進高等教育的內涵式發展。東北地區地區高校如何求生存、求發展，研究、探索建設高校師資管理的新模式尤為重要。

（一）以人為本的管理理念

以人為本的管理理念是一種重視人的價值和尊嚴，關注人的利益和發展，注重人的主觀能動性和創造性，以提高工作積極性和工作效率為目的的管理思想。要加強東北地區高校師資隊伍的建設和管理，就要將以人為本的管理理念作為核心思想，進一步優化管理模式、完善管理體制，以尊重他人人格為基點，以人與人之間情感為紐帶，造就相互理解、團結合作的工作環境，達到高效率、高質量的管理目標［8］。要尊重教師的人格尊嚴，建立適宜的工作條件，為教師提供舒適的工作環境和合理的薪酬待遇；要重視教師的發展，建立健全教師培訓和發展體系，為教師提供多樣化的學習和發展機會；要關注教師的工作和生活需求，為教師提供良好的生活條件和服務，關心教師的身心健康和家庭生活；要激勵教師的積極性和創造性，建立科學的激勵機制，為教師提供更多的發展機會和晉升空間；要建立和諧的師生關系，關注學生的需求和發展，為學生提供優質的教育服務。通過運用以人為本的管理理念，將待遇留人、情感留人、環境留人、政策留人、事業留人等手段有機結合，實現人性化的管理目標，提高師資隊伍的工作效率和工作積極性，從而提高學校的綜合實力和影響力。

（二）優化人才引進及培訓機制

實現東北高校師資隊伍的有效管理和建設，要著重加強人才引進和培訓機制的革新，創造適合人才發展、實現人生價值的人文環境，把高校師資隊伍的充實、維護及管理作為系統工程來建設和落實。加大人才引進力度，吸引更多優秀人才到東北地區的高校工作，要勇于打破常規吸引人才，不拘一格聘用人才，拓寬選人、用人思路，面向省內外、國內外招賢納士。建立和完善用人機制，設立高層次人才引進基金，用于引進高層次人才和急需人才。加強教師教育培訓，努力提高教師的專業素養和教學水平，推動教學改革和創新。可以根據教師的不同需求和職業發展階段，個性化制定培訓課程，以滿足不同層次教師的學習需求；采用多樣化的培訓形式，如線上培訓、課堂授課、學術研討、案例講解、人才論壇等，以滿足教師不同的學習風格和需求；聘請專業化培訓機構，為教師提供專業的培訓服務，提升培訓質量和效果；建立激勵機制，根據教師參加培訓的情況和效果，給予相應激勵措施，以鼓勵教師積極參加培訓；建立培訓效果評估體系，對教師參加培訓的效果進行評估和反饋，以進一步提升培訓質量和效果；還可以借助東北老工業基地的歷史底蘊，積極與行業企業合作，開展考察參觀和企業實踐，借鑒企業的培訓經驗和模式，為教師提供更加實用和有效的培訓服務。通過以上方式，為教師建立更加豐富完善的學習培訓機制，提升教師的專業水平和教學質量，推動學校的持續發展和進步。

（三）提高薪酬和福利

相對發達地區而言，東北地區高校薪資較低、福利待遇較差，人才招聘困難，人員流失嚴重，現有教師隊伍工作積極性不高，嚴重影響了學校的教學質量和綜合實力。要促進高校教師隊伍的穩定和發展，必須要關注教師的物質需要，提高薪酬和福利待遇，增強社會地位和職業尊嚴，從而增強工作積極性、提高工作滿意度。東北地區高校應結合地方社會經濟實際，適當增加教師的薪資和福利待遇，提高教師的收入水平和生活質量；建立完善的保障體系，如醫療保險、養老保險、住房補貼等，提供多樣化的保障服務；為教師提供學術研究支持，如科研經費、實驗設備、圖書資源等，為日常工作的開展提供必要的保障。建立評優評先機制，為優秀教師提供公開、公正、公平的評選渠道，通過發放績效獎勵、業績津貼、崗位津貼等管理措施，給教師以明確的導向和鞭策，激勵教師的積極性和創造性，提高教學質量和學校的綜合實力。

（四）建立健全績效評價體系

探索建立符合東北地區高校實際的人才評價機制，強化績效考核，是提高教師工作熱情和動力，促進教學質量提升的有力手段。通過評估教師績效，及時發現問題，針對性地提出改進措施，選拔優秀的教師人才，優化學校的人才結構，建立人才梯隊，提高學校的綜合實力。根據學校的教育目標和教學特點，設立科學的評價指標體系，統籌考慮教師的德、能、勤、績，確保評價結果的客觀和公正，使其更具科學性、全面性、持久性；充分利用信息化技術，建立績效評價信息平臺，實現評價數據的實時采集和分析，提高評價效率和準確性；引入多元化評價機制，如學生評價、同行評價、上級評價等，以全面評價教師的教學和科研績效；根據教師績效評價結果，完善激勵機制，建立薪酬激勵、榮譽激勵、晉升激勵、學術成果激勵等系列激勵措施，激發教師的積極性和創造性；建立績效評價結果反饋機制，根據評價結果，及時向教師反饋，提供改進意見和建議，促進教師的績效提升。同時，建立健全精神激勵機制，加強師德師風建設，重視精神文明建設，加強教師職業道德和職業精神的培養，提高教師的社會責任感和使命感。堅持以德治教，注重正面宣傳、樹立典型、給予榮譽，使高校教師始終處于良好的激勵環境中，促進管理目標的實現。

（五）創造良好的職業發展環境

東北地區高校要努力為教師創造良好的職業發展環境，與教師建立緊密合作、榮辱與共的伙伴關系，不斷深化高校人事和勞動制度改革，提供適應人才發展的豐沃土壤。要關注每位教師的前途和未來，積極推動教學方法、教學內容、教學手段等方面的改革，創造更好的教學環境，提高教育教學能力，筑牢教師的職業基本功底。為教師提供多樣化的職業發展機會，包括參與學術研究、學科建設等，加強對教師學科知識更新、新技術應用、職業道德等方面的培訓，滿足教師的職業發展需求。加強團隊建設，鼓勵教師之間的交流合作，共同攻克學術難題，建立更加緊密的團隊協作關系，提高教師的科研能力和科研質量，提高教師的職業發展水平，助力教師隊伍高質量發展。

四、結語

東北地區高校的振興與發展，關鍵在人。師資隊伍建設是一個長期而復雜的過程，需要采用綜合性的政策和措施來促進。東北地區高校要抓住新時代東北全面振興、全方位振興的機遇，進一步解放思想，秉持以人為本的管理理念，優化人才引進及培訓機制，提高教師薪酬和福利待遇，建立健全績效評價體系，為教師創造良好的職業發展環境，提升教師隊伍整體水平，以新氣象、新擔當、新作為，為東北地區的經濟社會發展提供更加堅實的人才支持和力量保障。

參考文獻：

［1］ 查玉喜. 地方高校內涵式發展研究［D］. 濟南：山東師范大學，2021.

［2］ 肖立民. 西部地區高校教師資源管理探析［D］. 蘭州：蘭州大學，2008.

［3］ 唐少俐. 邊遠地區高職院校語言文字工作的困境與對策［J］. 作家天地，2020（11）：23-24.

［4］ 黃瑞宇. 新時代高校學生工作的創新研究與實踐探索［M］. 北京：中國政法大學出版社，2020.

［5］ 李明芳. 我國高校高端人才流動：現狀、問題及其對策［D］. 蘭州：蘭州大學，2022.

［6］ 張勇. 高校教師隊伍建設的現狀與思考［J］. 考試周刊，2009（39）：26-27.

［7］ 鄧磊，楊甜. 高等教育歷史轉型的中外比較研究［M］. 重慶：重慶大學出版社，2020.

［8］ 劉遠杰. 警惕教育發展主義：現代教育發展觀念的三副面孔及其批判性分析［J］. 當代教育與文化，2022，14（01）：7-25+116.

（責任編輯：莫唯然）