某三級(jí)公立醫(yī)院人才引進(jìn)滿意度及影響因素分析

［摘要］ 目的

探究某醫(yī)院的人才引進(jìn)滿意度及影響因素，以提升該醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量和醫(yī)療衛(wèi)生人才引進(jìn)水平，推動(dòng)該醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

方法 以滿意度理論為基礎(chǔ)，同時(shí)借鑒明尼蘇達(dá)員工滿意度量表和職工滿意度調(diào)查量表，確定本研究的7個(gè)自變量和1個(gè)因變量。自變量包括微觀層面的績(jī)效考核滿意度（A）、薪酬待遇滿意度（B）、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度（C）、工作條件滿意度（D）、工作關(guān)系滿意度（E）、人才政策滿意度（F）以及宏觀層面的城市人居環(huán)境滿意度（G），因變量為加入意愿（H）。采用問(wèn)卷的形式，對(duì)350名引進(jìn)人才進(jìn)行調(diào)研。采用t檢驗(yàn)或單因素方差分析對(duì)變量A～H在性別、學(xué)歷、崗位類型、職稱、引進(jìn)方式間的差異性進(jìn)行分析，采用Pearson相關(guān)系數(shù)法分析變量A～H之間的相關(guān)性，對(duì)人才加入意愿的影響因素進(jìn)行回歸分析，并建立人才加入意愿影響因素模型。

結(jié)果 不同學(xué)歷之間比較，變量A、C、E無(wú)顯著差異（Pgt;0.05），變量B、D、F、G、H有顯著差異（F=2.724～3.152，Plt;0.05）；不同崗位類型之間比較，變量A、B、C、E、F、H無(wú)顯著差異（Pgt;0.05），變量D、G有顯著差異（F=2.384，2.947，Plt;0.05）。變量A～H相關(guān)性分析顯示，兩兩比較均具有高度相關(guān)性（r=0.647～0.875，Plt;0.05）?；貧w分析顯示，B、E對(duì)H有顯著影響（Plt;0.05），A、C、D、F、G對(duì)H沒(méi)有顯著影響（Pgt;0.05）。

結(jié)論 薪酬待遇和工作關(guān)系是影響三級(jí)公立醫(yī)院人才引進(jìn)的主要因素，且對(duì)人才引進(jìn)產(chǎn)生顯著影響。醫(yī)院應(yīng)提升薪酬待遇政策吸引力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作精神，努力營(yíng)造良好的工作關(guān)系，以提升引進(jìn)人才的工作歸屬感。

［關(guān)鍵詞］ 醫(yī)院，公立；人員，醫(yī)院；人才引進(jìn)；職業(yè)滿意；影響因素分析

［中圖分類號(hào)］ R197.3

［文獻(xiàn)標(biāo)志碼］ A

Degree of satisfaction with talent introduction and related influencing factors in a tertiary public hospital

WANG Jing， LI Jiangfeng， JIANG Guangfeng

（Dean’s Office， The Affiliated Hospital of Qingdao University， Qingdao 266003， China）

; ［ABSTRACT］＼ Objective To investigate the degree of satisfaction with talent introduction and related influencing factors in a hospital， and to promote the high-quality development of the hospital by improving the quality of medical staff construction and the level of healthcare talent introduction.

Methods Based on the satisfaction theory， the Minnesota Employee Satisfaction Scale and Employee Satisfaction Survey Scale were used to determine seven independent variables and one dependent variable for this study. The independent variables were satisfaction with performance evaluation （A）， satisfaction with salary and benefits （B）， sa-

tisfaction with career development （C）， satisfaction with work conditions （D）， satisfaction with work relationships （E）， and satisfaction with talent policies （F） at the micro level and satisfaction with urban living environment at the macro level （G）， and the dependent variable was willingness to join （H）. A questionnaire survey was conducted among 350 talents introduced. The t-test or a one-way analysis of variance was used to analyze the differences in variables A-H in terms of sex， education level， job type， professional title， and introduction method， and the Pearson correlation coefficient was used to investigate the correlation between va-

riables A-H. A regression analysis was performed for the influencing factors for willingness to join among talents， and a model was established for these influencing factors.

Results There were no significant differences in variables A， C， and E between the talents with different education levels （Pgt;0.05）， while there were significant differences in variables B， D， F， G， and H （F=2.724-3.152，Plt;0.05）. There were no significant differences in variables A， B， C， E， F， and H between the talents with diffe-

rent job types （Pgt;0.05）， while there were significant differences in variables D and G （F=2.384，2.947，Plt;0.05）. The correlation analysis of variables A-H showed a high correlation between any two variables （r=0.647-0.875，Plt;0.05）. The regression analysis showed that B and E had a significant impact on H （Plt;0.05）， while variables A， C， D， F， and G had no significant impact on H （Pgt;0.05）.

Conclusion Salary and benefits and work relationships are the main influencing factors for talent introduction in tertiary public hospitals， with a significant impact on talent introduction. The hospital should enhance the attractiveness of salary and benefit policies， strengthen team cohesion and cooperation， and strive to create good working relationships， in order to enhance the sense of belonging among introduced talents.

［KEY WORDS］ Hospitals， public; Personnel， hospital; Talent introduction; Job satisfaction; Root cause analysis

近年來(lái)，黨和國(guó)家始終高度重視衛(wèi)生健康人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用。人才引進(jìn)的概念有狹義和廣義之分，狹義的人才引進(jìn)是指人才的招聘過(guò)程，涵蓋組織人才需求預(yù)測(cè)至正式上崗的全過(guò)程；廣義的人才引進(jìn)是除上述內(nèi)容外，還包括人才引進(jìn)后一系列的管理工作［1-3］。針對(duì)衛(wèi)生人才引進(jìn)方面的研究，國(guó)外研究主要體現(xiàn)在非薪酬方面，如人才成長(zhǎng)環(huán)境、發(fā)展平臺(tái)等方面［4-6］，對(duì)于我國(guó)衛(wèi)生人才引進(jìn)具有一定借鑒。國(guó)內(nèi)方面主要為人才引進(jìn)存在問(wèn)題、人才引進(jìn)影響因素以及人才引進(jìn)對(duì)策等方面，通過(guò)分析人才引進(jìn)中存在的問(wèn)題，研究人才引進(jìn)工作的政策建議，以做到人才不僅能引得進(jìn)，而且要能夠留得住、用得好［7-10］。但是目前關(guān)于公立醫(yī)院的人才引進(jìn)滿意度方面研究較少。本研究對(duì)某醫(yī)院人才引進(jìn)滿意度及影響因素進(jìn)行研究分析，以保證衛(wèi)生人才隊(duì)伍穩(wěn)定性，提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，并進(jìn)一步提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，最終促進(jìn)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

某醫(yī)院2016—2023年引進(jìn)的醫(yī)療衛(wèi)生人才共350名。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職人員；②知情并同意參加此次調(diào)查者。收集所有研究對(duì)象的一般資料，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、婚姻狀況、崗位類型、職稱、引進(jìn)方式、用工類型及月收入等方面。

1.2 研究方法

借鑒相關(guān)學(xué)者的研究結(jié)果［11-13］，以滿意度理論為基礎(chǔ)，同時(shí)借鑒明尼蘇達(dá)員工滿意度量表和職工滿意度調(diào)查量表［14-16］，確定本研究的7個(gè)自變量和1個(gè)因變量。自變量包括微觀層面的績(jī)效考核滿意度（A）、薪酬待遇滿意度（B）、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度（C）、工作條件滿意度（D）、工作關(guān)系滿意度（E）、人才政策滿意度（F）以及宏觀層面的城市人居環(huán)境滿意度（G），因變量為加入意愿（H）。采用問(wèn)卷的形式，對(duì)350名引進(jìn)人才進(jìn)行調(diào)研。問(wèn)卷調(diào)研的內(nèi)容分為四部分：①一般性人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；②引進(jìn)人才微觀（醫(yī)院內(nèi)部）滿意度調(diào)查；③引進(jìn)人才宏觀（醫(yī)院外部）滿意度調(diào)查；④人才加入意愿調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷350份，回收323份，回收率為92.29%；基于問(wèn)卷的答辯時(shí)間長(zhǎng)短和答辯結(jié)果的科學(xué)性，共篩選有效問(wèn)卷308份，有效率為95.36%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 26.0和AMOS 24.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用Cronbach’s Alpha系數(shù)法對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容進(jìn)行信度檢驗(yàn)，采用探索性因子分析法對(duì)問(wèn)卷結(jié)構(gòu)進(jìn)行效度檢驗(yàn)。采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)或單因素方差分析對(duì)變量A～H在性別、學(xué)歷、崗位類型、職稱、引進(jìn)方式間的差異性進(jìn)行分析，采用Pearson相關(guān)系數(shù)法，對(duì)變量A～H進(jìn)行相關(guān)性分析；對(duì)人才加入意愿的影響因素進(jìn)行回歸分析。以Plt;0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)" 果

2.1 引進(jìn)人才的一般資料

308名引進(jìn)人才中，男85名，女223名；lt;35歲者269名，35～45歲者38名，46～55歲者1名；大學(xué)本科以下12名，大學(xué)本科144名，碩士研究生149名，博士研究生3名；工作年限lt;1年者26名，1～5年者159名，6～10年者98名，11～15年者18名，gt;15年者7名；已婚者126名，未婚者182名；醫(yī)療崗116名，護(hù)理崗100名，醫(yī)技崗48名，行政后勤崗31名，藥劑崗13名；初級(jí)以下職稱156名，中級(jí)職稱150名，副高級(jí)職稱2名；公開(kāi)招考207名，校園招聘93名，其他8名；備案制219名，事業(yè)編80名，合同制5名，勞務(wù)派遣2名，其他2名；月收入lt;5 000元者23名，5 000～8 000元者136名，8 000～10 000元者95名，gt;10 000元者54名。

2.2 問(wèn)卷的信度和效度檢驗(yàn)

問(wèn)卷內(nèi)容的信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，7個(gè)維度Cronbach’s Alpha值均gt;0.800，說(shuō)明問(wèn)卷整體和各維度的內(nèi)部一致性較好，可信度較高。問(wèn)卷結(jié)構(gòu)的效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，量表的KMO值為0.972，大于0.9，Bartlett’s球形檢驗(yàn)近似卡方值為8 937.793，自由度為253，Plt;0.001，即量表數(shù)據(jù)非常適合進(jìn)行因子分析。

2.3 變量A～H在性別、學(xué)歷等變量之間的差異性分析

男、女比較間變量A～H差異無(wú)顯著性（Pgt;0.05）。不同學(xué)歷者比較變量A、C、E無(wú)顯著差異（Pgt;0.05），變量B、D、F、G、H差異有顯著性（F=2.724～3.152，Plt;0.05）。不同崗位類型者比較變量A、B、C、E、F、H無(wú)顯著差異（Pgt;0.05），變量D、G比較有顯著差異（F=2.384，2.947，Plt;0.05）。不同職稱者比較變量A～H差異沒(méi)有顯著性（Pgt;0.05）。不同引進(jìn)方式間比較變量A～H差異無(wú)顯著性（Pgt;0.05）。見(jiàn)表1。

2.4 變量A～H的相關(guān)性分析

變量A～H的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，變量A～H兩兩比較均具有高度相關(guān)性（r=0.647～0.875，Plt;0.05）。

2.5 人才加入意愿影響因素回歸分析及模型構(gòu)建

以H為因變量，以A～G為自變量，以學(xué)歷情況為控制變量，分析變量A～G、學(xué)歷情況對(duì)H的影響，結(jié)果顯示，B、E對(duì)H有顯著影響（Plt;0.05），A、C、D、F、G對(duì)H沒(méi)有顯著影響（Pgt;0.05）。見(jiàn)表2。

依據(jù)回歸分析結(jié)果，構(gòu)建人才加入意愿影響因素模型：H=0.414＋0.093×A＋0.179×B－0.065×C＋0.122×D＋0.435×E＋0.129×F＋0.027×G－0.001×大學(xué)本科以下－0.012×大學(xué)本科－0.090×碩士研究生。采用F檢驗(yàn)對(duì)回歸模型總體是否顯著進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示F=60.511，Plt;0.05，說(shuō)明該線性回歸模型總體上有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，即變量A～G中至少有一個(gè)自變量對(duì)H產(chǎn)生影響。采用決定系數(shù)R2為評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)果顯示R2=0.671，調(diào)整后R2為0.660，說(shuō)明回歸模型擬合優(yōu)度良好。

3 討" 論

公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的主要構(gòu)成主體，肩負(fù)著國(guó)家實(shí)現(xiàn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)政策、保證基本醫(yī)療服務(wù)、滿足群眾就醫(yī)需求和促進(jìn)醫(yī)學(xué)發(fā)展進(jìn)步的重要責(zé)任［17］。2021年，國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2021年重點(diǎn)工作任務(wù)的通知》文件中，將加強(qiáng)醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)和使用列為了重要工作任務(wù)之一［18］。為分析了解三級(jí)公立醫(yī)院人才引進(jìn)的滿意度及影響因素，本研究以某醫(yī)院為例，自行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，為某醫(yī)院今后建立規(guī)范、合理的醫(yī)院人才引進(jìn)制度與管理模式，提供有效的依據(jù)。本研究所納入的影響因素，包含微觀因素和宏觀因素，科學(xué)選用微觀滿意度和宏觀滿意度作為衡量某醫(yī)院人才引進(jìn)滿意度的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，為該醫(yī)院制定和完善相關(guān)政策提供理論依據(jù)。

本研究結(jié)果顯示，某醫(yī)院的引進(jìn)人才呈現(xiàn)為年輕化、高學(xué)歷化，同時(shí)醫(yī)療護(hù)理人員占多數(shù)，說(shuō)明了某醫(yī)院在人才引進(jìn)工作中注重候選人的學(xué)術(shù)背景和專業(yè)技能，反映了醫(yī)院在人才戰(zhàn)略方向上的明確性和對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重視。這對(duì)于提升醫(yī)院的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。該醫(yī)院引進(jìn)人才以公開(kāi)招考、備案制為主，說(shuō)明該醫(yī)院在人力資源管理方面采取了更加公正、透明和靈活的策略。這種策略有助于提升醫(yī)院的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

本研究結(jié)果顯示，一方面，不同學(xué)歷者之間對(duì)薪酬待遇滿意度有顯著差異。學(xué)歷通常被視為衡量一個(gè)人知識(shí)水平和專業(yè)技能的重要指標(biāo)。高學(xué)歷者往往意味著其更多的教育投資和時(shí)間投入，使得他們?cè)诰蜆I(yè)市場(chǎng)上更具競(jìng)爭(zhēng)力，因此，高學(xué)歷者對(duì)薪酬待遇滿意度要求更高［19-21］。另一方面，不同崗位類型者之間對(duì)工作條件滿意度有顯著差異，說(shuō)明不同崗位類型的人在工作條件滿意度上存在顯著性差異。醫(yī)療崗位是醫(yī)院內(nèi)部的核心崗位，他們負(fù)責(zé)診斷和治療各種疾病，工作條件通常要求有專業(yè)的醫(yī)療設(shè)備和環(huán)境，以及高度的專業(yè)知識(shí)和技能［22-25］。因此，不同崗位類型人員對(duì)工作條件的影響是顯著的，每種崗位都有其獨(dú)特的工作要求和挑戰(zhàn)。

本研究通過(guò)對(duì)變量A～H相關(guān)性分析結(jié)果顯示，變量A～H間兩兩比較均具有高度相關(guān)性，其中薪酬待遇滿意度和人才加入意愿的相關(guān)系數(shù)、工作條件滿意度和人才加入意愿的相關(guān)系數(shù)、工作關(guān)系滿意度和人才加入意愿的相關(guān)系數(shù)相對(duì)于其他系數(shù)比較高；同時(shí)，多元線性回歸分析結(jié)果顯示，薪酬待遇滿意度、工作關(guān)系滿意度顯著影響人才加入意愿，說(shuō)明薪酬待遇政策的滿意度越高，則人才加入意愿越高。薪酬管理是人力資源管理中最為敏感的部分，與人們的切身利益息息相關(guān)，薪酬待遇政策因素是工作人員重點(diǎn)關(guān)注的因素之一。另外工作關(guān)系是軟環(huán)境，工作關(guān)系滿意度分?jǐn)?shù)越高，則工作人員之間的人際關(guān)系則越好，沖突和壓力也會(huì)相對(duì)較少，因此工作關(guān)系滿意度高對(duì)于人才加入意愿會(huì)產(chǎn)生積極的影響。因此，只有醫(yī)院更加關(guān)注引進(jìn)人才的薪酬待遇，提升其工作關(guān)系滿意度，才能更加有利于人才的引進(jìn)。

綜上所述，薪酬待遇和工作關(guān)系都是影響三級(jí)公立醫(yī)院人才引進(jìn)的主要因素，且對(duì)人才引進(jìn)產(chǎn)生顯著影響。因此，醫(yī)院應(yīng)充分重視各個(gè)維度對(duì)人才加入意愿的影響作用，在制定人才引進(jìn)政策時(shí)，應(yīng)更多關(guān)注發(fā)揮積極影響作用的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展和績(jī)效考核政策；提升薪酬待遇政策吸引力，加大人才引進(jìn)政策的宣傳力度，打造更加適合人才發(fā)展的干事創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。同時(shí)，要鼓勵(lì)不同科室、部門(mén)之間開(kāi)展合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作精神，努力營(yíng)造良好的工作關(guān)系，以提升引進(jìn)人才的歸屬感。

作者聲明：所有作者均參與了研究設(shè)計(jì)、論文的寫(xiě)作和修改。所有作者均閱讀并同意發(fā)表該論文，且均聲明不存在利益沖突。

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（本文編輯 耿波）