新時期科研院所人才引進的策略探析

摘要：科研院所是科技研發和技術成果轉化的主力軍，在實踐中，往往在人事人才戰略、人才引進導向、人才引進渠道方法、人才引進后續管理等方面存在誤區。通過制定科學的人才引進策略，組合運用實施需求導向策略、差異化競爭策略等有效途經，將對提升科研院所人才引進質量提供借鑒。

關鍵詞：科研院所；人才引進；策略

中圖分類號：G472.5 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）018-0000-01

一、當前科研院所人才供需的特點

（一）人才供給總量龐大

從國內來看，隨著我國高等教育大眾化和研究生教育的高速發展，我國的博士學位授予數已經超過美國，位居世界第一[1]。從國外來看，我國在海外有極其豐富的人才資源，清華大學施一公教授曾就生命科學領域情況做過統計：改革開放以后從大陸出生到美國留學，現在美國研究型大學，不包括研究院所擔任助理教授、副教授及教授的人，2007年約有3000人左右，其中教授超過800人[2]。由此可見，人才引進潛力也十分巨大。

（二）人才供需結構仍不合理

一是不同學科領域間冷熱不均現象明顯，部分熱門專業人才過剩，但基礎科研和部分應用類專業缺口仍然很大。二是人才的區域分布不平衡。人才集中在東部沿海地區，不同科研院所的吸引力差距較大。三是高端和領軍人才嚴重不足。

（三）人才引進和穩定水平有待提高

海外人才引進的主體是留學歸國人員，但其質量和科研能力不容樂觀。與此同時，“我國流失的頂尖人才數量居世界首位，其中科學和工程領域滯留率平均達到87%”[3]，科研院所是其中的重災區。

二、國內科研院所人才引進的誤區

（一）人事人才戰略與院所發展戰略不匹配

我國科研院所中，尚有一部分發展戰略不明晰、戰略定位模糊，缺乏相匹配的人事人才戰略。另一部分雖然有發展戰略，但沒有明確的人事人才戰略與之相匹配。

（二）人才引進工作存在政績化和碎片化傾向

不少地方政府和科研院所把人才引進工程當作一項政績工程來做，為了引進而引進，使之成為一項形象工程、面子工程。

（三）缺乏完善的人才引進渠道和遴選方法

科研院所在招聘人員時，往往只在 “正式”的招聘渠道發布信息，不僅渠道偏窄，而且方法形式也較為單一。

（四）引進人才的后續措施不完善

一是用人觀念落后，新員工入職以后，因循守舊安排其從打雜做起，幾年冷板凳下來，青年人的知識結構脫節了、向上朝氣磨滅了。二是在員工培訓上投入不足，團隊能力提升速度跟不上形勢發展速度。三是激勵措施不到位。

三、新時期科研院所的人才引進策略

（一）實施需求導向策略，注重科學的人力資源規劃

首先，科研院所領導層應對單位未來的發展目標、學科方向及研發領域有著清楚的預期，在此基礎之上，制定清晰、完整的組織發展戰略和相對應的人事人才戰略。其次，注重中長期和階段性相結合的人力資源規劃，采用先進的人才分析方法，引入相應的管理評價工具，做好各崗位的供給及需求分析、預測，科學做好人才需求規劃。再次，注重崗位職責的標準化管理，通過制定崗位說明書，并配套設置相應的培訓計劃，建立符合人力資源規劃和人才需求的培訓體系。

（二）實施差異化競爭策略，探索柔性的人才引進模式

一是引進老人。隨著我國醫療衛生條件的改善，許多高層次的專家學者在 60 歲退休以后身體還比較健康，能夠繼續從事高智力的腦力工作。引進這些退休的老人，不僅引進成本會相對減少，而且他們還有獨特的各種資源可以利用[4]。二是引進新興經濟體高層次人才。

（三）實施創新驅動策略，構建積聚人才的有效載體

一是加強自身創新機制建設。以科技體制改革和科研院所分類改革為契機，實施內部管理創新，增強科研院所自主創新和參與市場競爭的能力。二是創新院（所）企合作平臺。立足服務區域和行業經濟發展需要，積極推動并深度參與地區產學研基地和科技成果轉化基地建設，與企業共建工程技術中心、車間實驗室、項目研發平臺，打通院（所）企之間的人才交流通道。三是創新資金來源渠道。要不斷解放思想，探索利用風險投資基金、科技金融貸款、知識產權入股等市場化融資渠道，拓展科研資金來源渠道，為科技成果轉化為經濟效益提供高效平臺。

（四）實施激勵促進策略，促進引進人才穩定持續發展

第一，優化薪酬激勵機制。根據引進人才特點、服務期限、勞動關系等，靈活設置績效工資制、年薪制、項目包干制等薪酬模式；對于重點引進對象，可以給予長期性激勵機制，如知識產權收益分配權、創辦企業技術折價入股權、增發股份的優先認購權等，以利于長期人力資源規劃的實施。第二，分類型設計績效考核辦法。對于前瞻型科研人才，注重科技創新，強化長期考核，推行學術專家測評制度，弱化短期成果、效益的考核，激發此類人才的科技創新能力和積極性。對于工程指導、生產支撐類技術人才，在制定量化考核指標時，需要強化質量、標準化的考核，弱化單純的數量考核，推行專家測評制度，從而充分發揮他們的豐富經驗和先進理念[5]。第三，完善精神激勵手段。一是要給予充分信任，對于引進人才，在任務分配、資源配置、培訓學習等方面應與原有人員一視同仁，保證機會均等，幫助他們盡快融入團隊。二是要認同他們的成就，在各崗位設置不同層次的榮譽稱號，凸顯對個人榮譽和工作成就的“認同”。三是滿足他們的個性需求，針對科研人員的群體特點，可以嘗試引入彈性工作時間制度和工作積分制度，使之具有更大的工作支配權；在教育培訓方面給予重點支持，滿足他們自我提升的需要。

參考文獻：

[1]韓曉蓉.博士就業新動向：半數去當公務員[N].東方早報，2008-4-30（A07）.

[2]施一公等.杰出科教人才引進評估高層戰略研討會文字實錄[EB/OL].http：//news.sciencenet.cn/htmlnews/2009/6/219856.shtm，2009-6-4.

[3]王靜.冷看海歸人才的多層次化[N].人民日報海外版，2013-7-5（08）.

[4]曾棟梁.廣西北部灣經濟區人才引進策略研究[J].欽州學院學報，2012，27（6）：93-96.

[5]陳穎.國有企業海外高層次科研人才管理機制問題分析[J].人力資源管理，2013（9）：87-88.

作者簡介：陳海霞（1981-），女，山西晉中人，中共黨員，碩士研究生畢業，在常州先進制造技術研究所工作，經濟師，長期從事經濟管理、行政管理、人力資源管理、企業文化等方面的研究，積累了豐富的實踐經驗。