多中心治理視角下后發展地區人才引進的機制研究

董世竹

[摘要]知識經濟時代，后發展地區要想實現本地區經濟的跨越式發展，人才引進具有重要的作用。然而由于“馬太效應”，單純依靠企業自身改良和政府的解決方案，是很難解決人才引進困境的。文章從多中心治理的視角出發，通過分析后發展地區人才引進機制中存在的主要問題，探索性地提出后發展地區人才引進的多中心治理模式，并提出具體的解決措施。

[關鍵詞]多中心治理；后發展地區；人才引進；機制研究

1前言

改革開放以來，我國一直是鼓勵一部分具有區位、資源、人才以及政策等相對優勢的地區先發展起來，然后通過先發展起來的地區帶動后發展的地區，最終達到共同富裕。然而由于資本的逐利性，為了更快的取得更高的效益，大部分的資源總是傾向于流向各種條件都更加成熟的地區，而這些資源又帶動了經濟的發展，循環往復，地區之間差異越來越大。后發展地區如何能夠真正的縮小與先發展地區的差距，實現共同富裕，最根本的方法就是培養和吸引優秀的人才。然而，由于“馬太效應”，占有資源越多的地方，對人才越有吸引力；越是資源稀缺的地方，人才流失越嚴重，單純依靠企業自身改良和政府的解決方案，是很難解決后發展地區的人才引進困境的。本文立足于多中心治理理論，深入探討政府、社會組織和企業三方在人才引進中扮演的角色，找出后發展城市在人才引進上存在的問題，認為構建多中心協作的人才引進機制是解決人才引進困境的有效途徑。

2目前后發展地區在人才引進過程中存在的主要問題

由于后發展地區的社會經濟發展較為落后，運行機制不健全，在處理人才引進的問題時，要么依靠政府權力來解決，要么單純地依靠市場的力量來解決，不可避免地會走向兩個極端。在人才引進過程中，面對逃避責任、搭便車、權力尋租等誘惑時，市場和政府都有可能陷入無法逃避的困境。[1]

2.1單一的政府機制治理不足以解決人才引進問題

政府機制在地區經濟發展中的作用是不言而喻的，尤其對于后發展地區而言，政府機制更是在地區的經濟建設中發揮著絕對的推動作用。然而，政府機制并不能解決所有問題，特別是隨著社會經濟的進一步發展，由于“馬太效應”的存在，單一政府機制在后發展地區的人才引進工作中存在的不足更是顯現無遺。

第一，存在政府失靈現象。在實際中，政府的官員也是普通人，而人的基本行為動機也就是追求個人利益的最大化。因此，官員們所追求的個人目標，不一定符合公共利益或社會目標。首先，政治家們為了政績，會把目光過多的集中引進大項目、大資金上，而忽視了可以讓這些資源得到真正升華的人才資源。即使注意到了人才的重要性，也只重引進，不注重服務，而忽視了公共利益的實現與維護。其次，因為信息的不對稱，當局政府并不一定能計算人才引進政策的全部成本和收益，就很難對這個政策進行評價。再次，由于官僚主義的現象，當局在決策的過程中可能會出現高度僵化和官僚主義嚴重的情況，可能會出現人才重復引進等問題，不能做到人才資源的合理優化配置。最后，若是政府干預的政策變化過于頻繁，就會使企業很難進行生產經營活動的規劃，引進的人才也得不到發揮自己才華的穩定環境。

第二，缺乏政企溝通合作。目前，后發展地區主要是通過政治和經濟上制定優惠政策來吸引人才，而不注重人才資源綜合開發利用的合作機制建設，不重視聯合企業、高校、科研機構、社會群團等市場和社會力量共同參與人才的綜合開發利用，這樣導致了一系列問題，如僅僅重視引進人才的數量，而沒有注意到引進人才的質量；引進后忽視了人才的成長環境；政府部門對人才引進的后續服務不到位，對引進人才在居留和出入境、落戶、子女入學等方面的程序煩瑣，容易造成引進人才人心不穩，引發人才流失等。

2.2后發展地區市場機制的先天性缺陷

雖然市場機制是后發展地區的人才引進過程中的核心和靈魂，但是由于人才資源的市場失靈以及人才流動的高成本，使得僅僅通過市場機制的調節來達到真正的人才供求平衡是很困難的，這也就需要借助政府這只“看得見的手”來糾補市場失靈。

第一，后發展地區的企業缺乏內在活力。后發展地區的經濟發展的基礎比較薄弱，大部分的企業都是中小企業組成，從企業的生命周期來看，中小企業其實是處于發展的初期，成本方面的因素可能更受企業經營者的關注。由于企業規模相對較小，如果自己來進行人才吸引工作可能會不經濟，造成企業引進人才的積極性不高。如果借助政府和社會的力量，進行人才吸引公共化，既可以獲得專業化的人才吸引指導，又降低了企業的運營成本。同時，企業在進行人才吸引公共化的過程也是企業全面學習人力資源管理的過程，這樣隨著中小企業的成長，在其逐漸成為大企業的時候，其人力資源管理工作也不會產生脫節現象，仍然具有企業對人才的優勢吸引力。

第二，公共服務市場化機制缺失。人才在擇業的時候，必然會考慮到今后工作與生活的地區給個人帶來的多重附加值，而不僅僅是企業本身的優劣，企業所在地區能夠提供的公共服務成為影響地區人才引進的關鍵因素。由于長時間受計劃經濟體制深刻影響，作為相對落后的發展地區往往公共服務基礎不夠完善，這就造成了在提供公共服務的過程中，對于一些民生治理、民生服務和環境保護等一般性的事務往往都是政府在做，一方面增加了政府的管理成本和財政壓力；另一方面還降低了所提供的公共服務的質量或者效率。

2.3公民與社會組織參與的積極性低

由于當前我國“官本位”思想比較嚴重，特別是后發展地區公民與社會組織的公共事務意識和知識相對處于更低水平，這些思想會弱化公民與社會組織的公共參與能力和熱情。公民與社會組織常常會錯誤地認為政府部門應該包攬所有的公共服務事業，在這種觀念的影響下，公民對公共服務事業有很強的依賴政府特質，表現得較為被動，參與度普遍較低。由于缺乏公民與社會組織的參與，政府主導模式的公共服務缺乏系統性與持續性，參與的范圍與內容取決于行政部門的態度。政府作為公共事務的最主要的提供者，往往側重于生產性和營利性的經濟類基礎設施投資，而對社會保障、科技文化和環境保護等影響人才流動關鍵因素的公共事業投入長期不足。

總體而言，是人才引進單一化模式導致的，所以要走出目前的困境，就需要進行機制創新。

3多中心治理理論及其對后發展地區人才引進的啟示

公共事務是指伴隨社會發展而發生發展的關系國家、集體、個人共同利益且以滿足社會全體成員的需求為目的的社會性事務。人才引進是后發展地區謀求跨越式發展的關鍵，對整個地區的全體社會成員（包括企業和個人等）的根本利益而言都休戚相關，因此，從本質上講人才引進也是一種公共事務。

公共事務中的“市場失靈”和“政府失靈”，使其治理模式經歷了從市場、政府到公私合作和多中心治理幾個階段的變革。其中，多中心治理是指在處理公共事務的過程中，由多個治理的中心或組織來共同管理公共事務，共同解決社會問題，這是由奧斯特羅姆夫婦等一批美國學者針對公共事務治理過程中的單中心治理思想提出的。多中心治理強調通過建構包括政府、社會組織和公民自治行為在內的綜合治理主體，能夠計算受風險和不確定因素影響的潛在成本和收益，促進自身利益的擴大；同時，鼓勵各主體遵守約定的行為準則，通過相互博弈與合作的互動關系，對公共事務進行有效的治理，使得利益相關的決策者可以通過相互作用與影響來保證整個秩序的穩定和運行，從而實現內部資源配置的最優狀態。[2]

因此利用多中心協同治理理論，圍繞人才引進活動，構建由政府、市場和社會組織三方組成的互動模式，可以充分發揮多中心協同治理對人才資源整合的有效性，為突破后發展地區人才引進困境提供了高操作性的思路。

4后發展地區促進人才引進的解決措施

4.1政府發揮牽頭作用

因為我國后發展地區的社會經濟發展較為落后，其企業發展水平不太成熟，并且與社會組織和政府之間的溝通缺少力度。因此，要想真正解決現在后發展地區吸引人難的問題，政府應發揮積極作用。通過宏觀引導和政策支持，為地區人才戰略實施做出重要貢獻。

其一，要充分認識人才對于本地區的經濟發展的重要作用，應該將人才戰略放在政府工作的重要位置，不能只看到當前政績，應著眼整個地區發展的長遠回報。

其二，要深入了解本地區產業對人才的需求，通過深入企業調查走訪，有計劃、有重點、有步驟地進行人才引進，為企業發展提供智力支持。

其三，要注重地方特色經濟的發展與引智引才同步進行，通過招商引資、鼓勵創業，為人才提供良好的發展平臺，充分調動引進人才的積極性，營造適合他們發揮才能的環境和氛圍，力求可以做到“引得來，用得好，留得住”，實現地區發展與人才進步的相互促進。

其四，由政府出面與先進發達地區的政府、企業進行人才交流和人才互換。人才是稀缺資源，競爭激烈。新區要轉變傳統的人才引進觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新理念，創造性地實現與先進發達地區的政府、企業的人才交流和互換，雙贏地解決部分人才短缺問題。

4.2充分發揮企業作為后發展地區人才引進的主要載體作用

因為無論是政府的政策，還是社會的措施都是應用在企業的人才吸引方面，并讓人才在其企業提供的平臺上發揮自己的才能，實現人才引進效果的轉化。同時，后發展地區的企業迅速發展不僅是后發展地區人才引進的出發點，也是實現共贏目標的必經之路。因此，企業是后發展地區人才引進的主要載體。

其一，企業可以在人才引進的過程中，向政府提供建議，促成適合自身人力資源發展的政策環境，同時向社會組織借力，彌補先天性的缺陷，構成獨特的企業人才循環機制。

其二，由于后發展地區經濟實力較弱，企業資金普遍緊張，員工薪水較發達地區相差很遠，這也是不能吸引和留住人才的最重要的原因。所以應該針對企業的不同經營戰略，采用不同的薪酬戰略。即企業的經營戰略中更需要什么樣的人才，薪酬就向具備這些能力的人員傾斜。

其三，在人才引進的過程中，企業要充分發揮優勢，盡可能彌補自身的不足，采取多種方法吸引和留住所需要的人才。既要通過物質待遇，又要營造良好的工作環境，通過情感管理留住人才的心；也要向人才展示出其在本企業的發展前景，讓人才感到有光明的前途；還要為人才提供具有挑戰性的工作，以滿足其自我實現的需求等。

4.3社會共同參與難題的破解

人才引進的責任不能完全歸咎于政府或市場，整個地區都要進行深刻反思并參與到行動中來。公民要發揚主人翁的意識，向政府表達真實意愿，向市場提供準確信息，時刻監督政府、市場和其他主體的行為。同時，還應高度重視以行業協會、研究咨詢機構、高校、媒體等為主要社會組織形式的社會機制的作用。[3]社會機制可以在后發展地區人才引進工作中發揮的作用包括以下三個方面。

其一，促進政企溝通。當地區整體利益與企業、人才之間的利益不一致時，政府則難以主動與企業、人才進行溝通來協調各方面的利益。社會組織憑借自身的獨立性、自主性以及利益超脫性，可以在本地區人才引進中立足于整體利益，推動政府、企業和人才之間的交流，把不一致的利益關系協調好。

其二，參與人才公共服務的供給。社會組織更了解人才和企業的需求與意愿，注重表達他們的利益。同時，社會組織憑借自身的服務、溝通能力，可以承接政府和企業轉移出來的部分社會管理職能，動員大量的社會資源和社會力量提供政府和企業不能或不愿提供的公共服務。比如提供人才政策、法規咨詢等，彌補人才公共服務供給的不足。

其三，提供決策咨詢服務。在人才引進過程中，政府面對專業性較強的具體合作事務時，僅憑自身力量很難做出公平、合理、有效的決策，而社會組織憑借其豐富的專業知識，可以針對某個特定問題，進行廣泛信息收集和專業研究，提供專業意見。社會組織這個方面的作用本身也是地區人才資源的才智引進的一部分功能。

綜上所述，要有效地解決后發展地區人才引進困境，就必須轉變傳統的思維模式，從公共服務治理的理論入手，通過政府、市場和公共組織的多中心協同的良性互動，并在此基礎上探索后發展地區人才引進的新對策體系，利用多中心協同治理的機理構成系統的人才引進模式，達到既能引進人才、又能留住人才的目的。

參考文獻：

[1]邁克爾·麥金尼斯.多中心體制與地方公共經濟[M].毛壽龍，李梅，譯.上海：上海三聯書店，2000：75-76.

[2]許堯，孫增武.多中心治理：基層公共事務管理的深度創新——以業主自治為例[J].唯實，2010（2）：82-85.

[3]周先來.大力實施回歸工程 加快經濟發展步伐[J].學習月刊，2009（7）：58.