酒店員工職場孤獨感對職場偏差行為的影響

［摘 " "要］雖然我國酒店行業取得了高速發展，但在員工管理方面陸續暴露出系列問題，如職場偏差行為的頻頻發生。鑒于此，該研究擬探索酒店員工職場偏差行為的誘發因素，以期為酒店如何干預或抑制職場偏差行為提供理論啟發。文章認為，酒店員工的職場孤獨感是職場偏差行為的心理動因。基于自我損耗理論，職場孤獨感會消耗個體的自我調節資源（即出現自我損耗），削弱個體的自我控制能力，從而增加了職場偏差行為的可能性。上述現象在低道德型領導情境下更容易出現，但在高道德型領導情境下能得到有效抑制。該研究采用體驗取樣法，對酒店基層員工進行連續5個工作日的問卷調查，結果表明：（1）酒店員工職場孤獨感正向影響職場偏差行為；（2）自我損耗在職場孤獨感與職場偏差行為之間起中介作用；（3）直屬上司的道德型領導風格削弱了自我損耗與職場偏差行為的正向關系，以及職場孤獨感與職場偏差行為之間經由自我損耗的間接效應。以上結果對于理解職場偏差行為的成因以及應對措施具有啟發意義。

［關鍵詞］職場孤獨感；職場偏差行為；自我損耗；道德型領導；酒店人力資源管理

［中圖分類號］F59

［文獻標識碼］A

［文章編號］1002-5006（2023）04-0101-14

DOI： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2023.04.011

引言

改革開放40年以來，我國酒店行業取得了快速發展。然而，酒店行業在員工管理方面逐漸暴露出一些嚴峻問題，如酒店員工違反組織規則、消極怠工或提供破壞性服務等[1-2]。此類行徑在學界被統稱為職場偏差行為（workplace deviant behaviors）[3]。據調查顯示，約71%的酒店員工報告曾目睹過同事或領導的職場偏差行為[4]；這些職場偏差行為每年給酒店造成約37 000億美元的損失[5]。鑒于職場偏差行為給酒店行業造成的巨大損失，探究酒店員工職場偏差行為的誘發因素已成為學界和業界共同面臨的緊迫難題。事實上，以往研究對職場偏差行為的影響因素進行了一定探索，發現個體因素（如不公平感、人格特質與工作態度等）與情境因素（如職場暴力、辱虐管理與倫理氣氛等）均能顯著誘發職場偏差行為[6-7]。在眾多影響因素中，消極情緒是職場偏差行為的一個重要預測因素[8]。消極情緒是員工的一種日常體驗[9]，在解釋職場偏差行為的成因方面具有額外貢獻。通常而言，酒店員工倘若做出職場偏差行為，將會面臨被組織懲罰的風險[10]；以往揭示的影響因素如不公平感、人格特質與工作態度等強調員工在理性支配下做出職場偏差行為[6-7]，無法解釋員工為何不怕懲罰風險而做出職場偏差行為。消極情緒視角剛好能夠彌補上述不足，從感性視角解釋了員工為何明知故犯。事實上，元分析顯示，消極情緒與職場偏差行為的總體相關程度（r = 0.36）要高于其他因素（如不公平感、工作態度）[11]，從實證角度為消極情緒的突出解釋力提供了支持。

雖然以往研究關注了消極情緒對職場偏差行為的誘發作用，但忽略了職場孤獨感（workplace loneliness）——因職場人際關系無法達到期望水平而產生的一種特定消極情緒[12]。關注職場孤獨感具有實踐上的重要性與理論上的必要性。實踐上，職場孤獨感是存在于酒店員工群體中一種消極情緒體驗，甚至成為一種日益增長的公共健康的威脅[13]。以往研究在土耳其、韓國等酒店中發現員工存在強烈的職場孤獨感[14-15]；夏保國等在中國酒店員工群體中同樣發現職場孤獨感的存在，并認為職場孤獨感是引發酒店行業高離職率的原因之一[16]。2017年，我國社交平臺脈脈的《孤獨經濟》白皮書指出，61.47%的人士稱其在工作場所感到孤獨1。有鑒于此，從職場孤獨感視角揭示職場偏差行為的誘發因素，有利于酒店管理者認清職場中的普遍隱患，通過孤獨感治理來控制職場偏差行為。理論上，職場孤獨感與職場偏差行為具有內涵特征上的耦合性，暗示職場孤獨感是職場偏差行為的一個重要影響因素。例如職場孤獨感的兩大特征（人際情感剝奪和組織成員身份缺失）意味著員工因其與同事關系或組織關系而產生難受情緒[17-18]，理論上會驅動做出侵犯同事利益（人際導向偏差行為）和損害組織利益（組織導向偏差行為）的不良行徑。

職場孤獨感是如何導致酒店員工做出職場偏差行為的，如何減緩這種影響？為了解答這個問題，本研究擬引入自我損耗理論（ego depletion theory）[19]，以揭示職場孤獨感與職場偏差行為之間的中介機制與調節機制。選擇自我損耗理論，主要原因在于：自我損耗是連接職場孤獨感與職場偏差行為的一個重要機制，且該機制由人類的本能所驅動。人天生具有一種趨利避害的本能，在該本能的作用下，體驗到孤獨感的員工會試圖調節內心的消極情緒感受，來避免消極情緒中的不悅感受[19]。換言之，職場孤獨感會引發自我調節活動。自我損耗理論恰好刻畫了員工的自我調節活動及其造成的后續影響，如資源損耗狀態與后續行為問題；此外，該理論還強調了資源補給、外界約束對自我損耗狀態與后續失控行為之間關系的調節作用[19]。因此，自我損耗理論能為我們解釋這樣一個規律：體驗到職場孤獨感的員工因為自我情緒調節活動而出現自我損耗，并進一步做出職場偏差行為，以及道德型領導（一種既能為員工補充自我調節資源、又能夠約束員工職場行為的情境變量）對上述影響關系具有削弱型調節作用。

員工的職場孤獨感、自我損耗與職場偏差行為是一種動態構念。由于員工的社交遭遇、任務任命、工作節奏以及資源恢復情況會隨著時間而變化，員工體驗到的職場孤獨感、自我損耗以及展現的職場偏差行為也會產生差異和波動[19-20]。為此，本研究擬將上述3個變量視為個體內水平變量（within-level variables），并采用體驗取樣法（experience sampling method）[21]，開展連續5個工作日的追蹤調查，以期從個體內每日水平（day level）揭示職場孤獨感如何影響自我損耗以及職場偏差行為。道德型領導是領導者的一種基于道德品質的領導風格（道德的人與道德的管理者）[22]，在一段時間內具有穩定特點（較難在每個工作日內發生明顯改變），故本研究將道德型領導視為個體間變量（between-level variable），邀請每個員工報告了一次上級的道德型領導，且后續研究主要分析不同員工報告的道德型領導水平之間的變異，揭示其如何跨層次調節職場孤獨感、自我損耗與職場偏差行為之間的關系。

1 理論基礎與模型建構

1.1 酒店員工職場孤獨感與職場偏差行為

職場偏差行為是指員工故意違反組織規則，且會對組織或成員造成威脅的負面角色外行為，包括人際導向與組織導向的偏差行為[3]。其中，人際導向的偏差行為是指員工以組織中的個體為對象產生的侵犯行為，如發表惡意言論、性騷擾、撒謊誣陷、拒絕配合工作等[3]。以組織為導向的偏差行為是指員工侵犯組織利益的行為，如挪用組織財產、破壞組織環境、泄露公司機密等[3]。鑒于職場偏差行為的破壞性影響，探究其成因是一個亟待解決的重要研究問題[11]。本研究擬從職場孤獨感視角揭示職場偏差行為的形成機制。

在競爭激烈的酒店行業中，員工在工作場所建立令人滿意的友誼關系變得愈發困難。倘若酒店員工在工作場所擁有的人際關系不能令其滿意時，便會產生職場孤獨感[12]。職場孤獨感是員工針對“周圍同事或所屬組織能否滿足其歸屬需求”而做出的一種消極情緒反應[18]，如無助、郁悶、失落和痛苦等[12，18]。職場孤獨感具有兩個核心特征：情感剝奪和身份感缺失[17]。前者是指，因為員工在組織中的人際關系在數量或質量上存在缺陷，從而導致其歸屬需求沒有被滿足，產生情感上的冷漠和麻木；后者是指，員工缺失對組織的歸屬感和身份認同感，這會導致員工脫離組織關系網絡，與組織成員之間疏遠[17]。需要澄清的是，作為一種主觀的消極情緒體驗，職場孤獨感的產生與獨處狀態并不具有必然聯系[18]。獨處是以員工與外界無互動，或意識上與他人分離作為主要特征的一種客觀狀態；獨處中的員工可以是快樂的或不快樂的，即一種開放的、容納任何情緒體驗的狀態，而非單一情緒體驗[23]。獨處分為非自愿獨處與建設性獨處：前者指渴望有人陪伴而得不到，從而被迫一個人獨處，此時，個體有更多的消極體驗，如孤獨感；后者指個體主動選擇、具有較高自主性的獨處狀態，此時，個體有更多的積極體驗，如加深自我了解與提升自我恢復[23]。本研究主要關注職場孤獨感這種主觀體驗，而非職場孤獨感的產生情境（非自愿獨處或自愿獨處）。目前，學界普遍認為，職場孤獨感本質上是一種消極情緒體驗，會使員工更加悲觀地看待組織環境與人際互動，從而對員工的工作態度和工作表現造成負面影響[12-18]。縱觀現狀，以往研究窄化了職場孤獨感的影響范圍，即局限在工作態度和工作績效等領域[12， 18]，忽視了職場孤獨感對其他一些破壞性職場行為的激發作用，如職場偏差行為。

根據自我服務偏差（個體往往傾向將失敗結果歸于外部原因），員工很可能會將職場孤獨感（關系失敗）歸為同事或組織等外部原因而非自身內部原因，認為同事關系、員工-組織關系不夠友好或者真誠[16-17]。此時，員工在職場孤獨感的驅動下更容易產生針對同事的偏差行為與針對組織的偏差行為。第一，職場孤獨感的人際情感剝奪維度指，員工因為其與同事的關系數量與質量尚未達到期望水平而產生的職場孤獨感[14]，此時，員工對同事們會形成消極態度，引發員工與同事的消極人際互動模式[24]。此種模式表現為：酒店員工為了使自己心理平衡，會給予組織成員一定程度的傷害[24]，即做出一些以詆毀、攻擊為特征的針對同事的偏差行為（又稱為人際導向偏差行為）。例如當員工在工作中覺得很孤獨時，會去騷擾同事來發泄孤獨情緒或者進行報復。第二，職場孤獨感的另一個維度——組織成員身份感缺失，指員工在組織中的歸屬需求（員工-組織的關系質量）未達到期望水平而產生的職場孤獨感[17]，此時，員工深刻地感受到“自己不是組織的一員”以及“自己的歸屬需求未受到組織的重視”，導致員工與整個組織之間產生疏離或隔閡[18]。基于欠佳的員工-組織關系的職場孤獨感會使員工做出一系列針對組織的偏差行為。例如當員工覺得自己的歸屬感未受到組織重視時，在工作中會減少努力與付出[25]，做出更多的遲到早退、占用工作時間處理私事、推卸責任行為[26]；此外，當公司機密被索要時，孤獨的員工因為缺失組織成員身份感，容易出賣組織。綜上，由于職場孤獨感能同時影響人際導向偏差行為和組織導向偏差行為，且這兩種影響效果具有同質性，本研究把職場偏差行為作為一個高階、整體構念進行探討，而不細分為人際導向和組織導向。因此，本文提出如下假設：

H1：酒店員工職場孤獨感正向影響職場偏差行為

1.2 自我損耗的中介作用

自我損耗理論建立在個體的自我調節活動基礎上，側重描述自我調節活動中的資源損耗情況及其對后續自我控制的影響，并強調資源恢復在自我調節資源損耗過程中的重要作用[27-28]。自我損耗理論指出，個體從事任何自我調節活動都需要心理能量（如自我調節資源）的參與[19]。正因如此，個體在進行自我調節時，無論調節活動成功還是失敗，過程中通常會消耗一定的自我調節資源[19]。由于個體擁有的自我調節資源總量有限，在經歷過一段自我調節活動后，會出現自我調節資源庫存量減少（損耗）的情況，即出現自我損耗的狀態[27-28]。雖然自我損耗理論與資源保存理論都強調了資源損耗，但兩者存在差異：第一，兩者關注的資源類型不同。資源保存理論中關注的資源泛指任何個體認為有價值的東西，如物資資源、條件資源、個人資源與能量資源[29]，而自我損耗理論中僅關注自我調節資源[19]。第二，兩者闡述的資源損耗的原因與后果不同。資源保存理論認為，資源損耗的產生是由于感知到外界對資源的實際威脅或潛在威脅，并認為資源損耗會引發個體的壓力，即用來解釋壓力形成與應對[29]。自我損耗理論認為，自我損耗是由于自我調節活動過程中的自我調節資源消耗所導致，且認為自我損耗會引發個體的自控力減弱，即用來解釋自我調節與自我控制的變化[19]。

基于自我損耗理論，本研究認為，酒店員工的職場孤獨感會引發該員工的自我損耗。倘若酒店員工長期處于孤獨狀態中，則會出現痛苦的、難受的情緒體驗[12]。為了減少或擺脫這些消極體驗，員工會努力對自身感受進行控制或調節，比如壓抑自己的感受或糾正自己的狀態。然而，上述這些心理調節策略活動均需要消耗大量的心理能量，尤其是自我調節資源[28]；隨著員工在調節自身孤獨感的過程中不斷消耗自我調節資源，員工心理儲存的自我調節資源數量將不斷下降，最終出現自我損耗的現象[30]。目前，一些研究已證實情緒調節可能引發資源損耗[31-34]。據此，本研究認為，酒店員工的職場孤獨感造成自我損耗。

自我損耗理論還指出，自我損耗下的個體將會出現后續行為中的自我控制減弱，進而做出一些違背社會規范的行為[30]。例如，以往研究發現，自我損耗會使員工喪失調節自身行為的能力，從而導致更少的助人行為，更多的不道德行為、不誠實行為、辱虐管理、攻擊行為、人際傷害等[35-39]。概言之，自我損耗將導致員工出現自我調節失敗，甚至引發一系列與自我調節失敗有關的問題[40-41]。循此邏輯，本研究認為，自我損耗下的酒店員工同樣可能做出更多職場偏差行為。具體而言，自我損耗情況下，酒店員工的自我調節資源不夠充足，這容易導致酒店員工在工作中難以有效控制自身行為以符合酒店規則[27]，從而大大增加了酒店員工發生職場偏差行為的可能性。此外，自我損耗下的酒店員工具有較差的自我控制能力[19]，這使得酒店員工在面對利益誘惑時，難以進行自我反思和行為控制，從而更容易做出一些損公肥私的偏差行徑。

整合以上兩段內容，本研究認為，職場孤獨感可以通過自我損耗影響員工職場偏差行為。當酒店員工體驗到強烈的孤獨感時，這種消極體驗會使其消耗大量資源來調節“現實感受與理想期望”之間的差距；由于自我調節資源有限，自我調節后的員工會出現自我調節資源減少的情形，產生自我損耗[30]。自我損耗意味著員工可用于維持自我調節的資源不足，自我控制能力變弱；這容易使員工在后續活動中出現自我調節失敗，產生更多職場偏差行為[41-42]。需要注意的是，即使員工通過自我調節策略成功減緩了孤獨感，但這個過程也伴隨著自我調節資源的損失，同樣會出現自我損耗的狀態；此時，員工做出職場偏差行為并不一定是由孤獨感直接驅動，而是由于孤獨感引發的自我損耗狀態驅動。換言之，在自我調節成功的情形下，職場孤獨感必須經由自我損耗對職場偏差行為產生間接影響，即自我損耗在職場孤獨感與職場偏差行為之間起完全中介作用。因此，提出如下假設：

H2：酒店員工的自我損耗在職場孤獨感與職場偏差行為之間起中介作用

1.3 道德型領導的調節作用

鑒于職場孤獨感引發的自我損耗會激發職場偏差行為，另一個亟待解決的議題是：在什么情況下該效應能被有效抑制？為了解答這個問題，本研究擬揭示自我損耗與職場偏差行為之間的邊界條件。自我損耗理論指出，自我調節資源被消耗后，個體可以通過一段時間的自我調節資源恢復來減緩自我損耗對后續行為的負面影響[19]。上述規律類似“疲勞的肌肉可以通過放松或治療活動來恢復機能”。在組織中，領導者是員工獲取自我調節資源補給的重要來源[12]。當員工得到道德型領導的真誠關心與公正對待后，工作活力得以激發[43]，能夠逐漸從自我損耗的狀態中恢復，改善自我調節失敗的情況。除資源恢復解釋機制外，自我損耗理論還強調了自我損耗狀態下是否做出失控行為還取決于外界的行為約束機制[19]。道德型領導是員工調整自身行徑的重要參考來源，其能夠聯合員工的個人特征，共同約束員工的失控行為表現[43]。道德型領導是指，領導者在上下級互動過程中展現出符合倫理規范的個人行為（道德的人），并通過溝通、決策制定等管理過程激發員工展現出符合道德規范的行為（道德的管理者）[22]。目前，有研究發現，道德型領導與員工工作滿意度、心理安全感、工作績效顯著正相關，與反生產行為和工作越軌行為負相關[43-45]。

當直屬上司展現出高水平的道德型領導風格時，能夠通過能量補給和行為約束兩種功效[43]，削弱員工自我損耗與職場偏差行為的關系。首先，道德型領導在酒店員工面前會展現高尚的道德品德，如公正對待員工，對員工的正當利益予以尊重和關切[44]。對自我損耗下的員工而言，這些道德型領導行為猶如雪中送炭，能夠濡染員工，使其感受到源自道德的正能量，實現自我調節資源的補給。隨著自我調節資源逐漸得到補充，員工做出職場偏差行為的可能性將大大降低[41]。此外，道德型領導在工作中倡導道德行為，對員工行為的道德性具有嚴格的要求[22]。即使員工處于自身損耗狀態，道德型領導依然會指責、懲罰不符合道德規范的員工行徑[22]，這使得員工在日常工作中會顧忌到行為后果，從而不敢做出不道德行徑[43]。

當直屬上司展現出低水平的道德型領導風格時，這意味著直屬上司往往缺乏對員工進行能量提供和行為約束，這為自我損耗的員工做出職場偏差行為提供了便利條件。具體而言，自我損耗的員工亟須補充能量，而不道德的領導者缺乏自我道德約束，往往給予員工消極的對待，如貶損、壓榨和恐嚇等[43]，這會使原本匱乏的自我調節資源進一步流失，最終增加職場偏差行為的發生概率[46]。此外，在低水平的道德型領導下，領導者缺乏對員工進行道德管理[22]。例如較少針對員工提出道德要求，也較少懲戒員工的不道德行徑。這使得自我損耗狀態下的員工更敢于做出職場偏差行為，而無需擔心行為后果。綜上，低道德型領導下，自我損耗與職場偏差行為的關系更強。因此，本研究提出假設：

H3：直屬上司的道德型領導風格調節了酒店員工自我損耗與職場偏差行為之間的正向關系

H2指出，酒店員工職場孤獨感通過自我損耗影響職場偏差行為，H3指出，道德型領導負向調節酒店員工自我損耗與職場偏差行為的關系。整合H2和H3，本研究提出一個被調節的中介模型。由于自我損耗與職場偏差行為之間的關系受到道德型領導的影響，這導致職場孤獨感通過自我損耗對職場偏差行為的間接效應受到道德型領導的調節。在高水平的道德型領導下，孤獨的酒店員工雖然會產生自我損耗現象，但在領導者的善待關懷下[43]，心理能量能夠得到一定補充，從而降低了自我損耗引發職場偏差行為的可能性[46]。然而，在低水平的道德型領導下，員工孤獨感通過自我損耗對職場偏差行為的間接影響更強。這是因為：在低水平的道德型領導情境下的員工容易遭受領導者的消極對待或不道德行徑[22]；此時，倘若員工因孤獨感產生自我損耗，這無疑會雪上加霜，加劇員工的資源損耗和自控力下降，從而誘發職場偏差行為[46]。因此，本研究提出假設：

H4：直屬上司的道德型領導風格負向調節酒店員工職場孤獨感與職場偏差行為之間經由自我損耗的間接效應。在高水平的道德型領導下，酒店員工職場孤獨感與偏差行為之間經由自我損耗的間接關系更弱；反之，更強

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

2 研究設計

2.1 取樣與調查過程

本研究問卷調查使用網絡問卷調查系統，根據自愿原則招募酒店企業在職基層（一線）員工。基層員工通常不需要具備復雜技能，工作內容欠缺不可替代性，因此，在社會中處于弱勢、低權力的位置。這種職位特性使得職場偏差行為（如偷竊公共財物、盜用公款、消極怠工、遲到早退以及損耗公司聲譽等）在基層員工群體中更為明顯。為了檢驗研究假設，本研究采用體驗取樣法，即一種即時搜集員工在日常工作狀態下真實感受與行為的研究方法。該方法在多時間點收集員工即時性反應信息（包括情緒、感知和評價等），捕獲員工日常體驗的豐富變化[21]。通過為期一個月的招募，共有97名酒店基層員工及其直屬上司共同愿意參與本次調查，在接下來的5天調查中，一些員工因為出差、離職、身體狀況和心理因素等選擇中途退出，最終僅72名酒店員工及其直屬上司順利完成了連續5個工作日的追蹤調查。為了提高被試作答的真實性，本次調查采用匿名的網頁調查形式，并告知被試作答結果完全保密，僅用于學術分析。在正式調查之前，研究團隊首先對所有被試進行編號，每個編號對應一個問卷網頁。在正式施測過程中，將問卷的網絡地址推送給被試，要求被試在規定的時間內完成填答。超過期限時，將再次提醒被試作答。通過網站后臺檢測問卷回收情況，并給予有效回答的被試一定金額的報酬。

每日問卷調查分為3個階段。每日上午11：00—12：00隨機發短信提醒被試上網答題，評價當日的孤獨感，12：00后筆者核查數據，再次提醒未答題者答題，全部有效問卷都限定在12：30之前。每日下午16：00—17：00隨機發短信提醒被試答題，評價一整天的自我損耗；下午17：00—18：00提醒被試的直屬上司答題，評價該被試一整天的偏差行為，18：00后筆者核查數據，再次提醒未答題者答題，全部有效問卷都限定在18：30之前。最終，有效樣本為72名酒店基層員工及其直屬上司。以往研究建議，抽樣人數通常大于50較為合理[21]，故本研究的樣本量在合理區間范圍內。鑒于每個員工連續5天每天填答了一份問卷，最終共獲得360份員工-上司配對問卷數據。從基本信息來看，本研究的樣本具有一定的多元化與代表性。例如被試樣本所在酒店的類型（商務型酒店員工占60%，度假型酒店員工占40%）、等級（兩星酒店員工占32%，三星酒店員工占32%，四星酒店員工占21%，五星酒店員工占15%）分布較為多元。在性別方面，男性占54%，女性占46%；在受教育程度方面，高中或大專占44%，本科占44%，研究生或以上占12%；在年齡方面，處于18～45歲之間，平均年齡為28.49歲，標準差（standard diviation，SD）為5.46；在任職時間方面，處于1～9年之間，平均任職時間為3.57年（SD = 1.98）。為了判斷研究結果會否因員工基本特征不同而產生差異，本研究進行了補充分析：以職場孤獨感、職場偏差行為、自我損耗與道德型領導為因變量，以酒店類型、酒店等級、員工受教育水平、培訓業務與績效獎勵類型為自變量進行方差分析。表1顯示，職場孤獨感、職場偏差行為、自我損耗與道德型領導并不會因酒店類型、酒店等級、受教育程度、業務培訓內容與績效獎勵類型而發生顯著變化，表明樣本特征并不會使研究結果產生顯著偏差。

2.2 測量工具

依據翻譯-回譯的方法，將英文量表翻譯為中文量表。在本研究中，所有量表均采用5點計分，1表示完全不符合，5表示完全符合，由1到5表示符合程度由低到高。

2.2.1 " "個體內變量測量工具

員工孤獨感：采用Lam和Lau的職場孤獨感量表[24]，共4個題項，如“在工作場所，我與周圍人的關系不和諧”。在本研究中，5天測量的Cronbach’s α 分別為 0.81、0.84、0.88、0.86和0.84。

職場偏差行為：采用Bennett和Robinson的偏差行為量表[3]，共18個題項，如“在工作中未經許可拿走公司物品”“在工作中說過傷害他人的話”。在本研究中，5天測量的Cronbach’s α 分別為0.97、0.96、0.97、0.96和0.96。

自我損耗：采用Lanaj等的自我損耗量表[46]，共5個題項，如“我要花費許多努力才能集中注意力”。在本研究中，5天測量的Cronbach’s α 分別為0.83、0.87、0.87、0.87和0.85。

2.2.2 " "個體間變量測量工具

道德型領導：采用Detert和Burris的道德型領導量表[47]，共6個題項。本研究要求被試針對其直屬領導進行評價，如“領導在他/她自己的個人生活上遵守道德標準”。Cronbach’s α 為0.74。

控制變量：本研究選擇性別、年齡、受教育程度、任職時間、上下級共事時間等常見的人口統計學變量作為控制變量，因為不同性別、年齡、受教育水平、工作經驗的員工會在工作中表現出一些態度或行為差異[34]。此外，以往研究指出，消極情感特質正向影響職場偏差行為[11]。然而，消極情感特質混合了多種不同類型的消極情緒，這導致無法具體剖析特定情緒類型在解釋職場偏差行為方面的獨特貢獻，或者因不同類型情緒之間的抵消遮掩而出現結果分歧。職場孤獨感是因子特定類型的消極情緒，但與消極情感特質存在一定的區別。前者是一種特定類型、特定情境（工作場所）的狀態性情緒；后者是一種籠統的、跨情境一致的特質性情感。為了檢驗職場孤獨感對職場偏差行為是否具有增益效度或額外解釋力，需要控制消極情感特質這種基礎性動因。因此，本研究將消極情感特質作為控制變量，并采用Mackinnon等的量表進行測量[48]，共5個題項，Cronbach’s α 為0.83。

2.3 統計分析

本研究數據存在層次結構（每位員工包含多天測量），使用Mplus 7，采用多層次路徑分析模型檢驗研究假設。該方法能夠從整體上驗證本研究提出的假設模型，因為其可以同時包含多個回歸方程進行檢驗，這樣能夠同時處理多個自變量與多個因變量之間的關系。根據以往研究的意見[49-50]，所有層次1的自變量均采用組均值中心化，這種中心化策略能夠排除自變量個體間差異的影響，因此，保證分析結果反映的完全是個體內差異的關系；所有層次2的變量均采用總均值中心化。本文使用Preacher等推薦的parametric bootstrap程序（20 000次monte carlo復制）[51]，估計效應值的95%水平下的偏差矯正置信區間以檢驗中介效應。

3 數據分析結果

3.1 驗證性因子分析

為了檢驗各研究變量的結構效度與區分效度，本研究對職場孤獨感、職場偏差行為、自我損耗和道德型領導進行了驗證性因子分析，結果如表2所示。五因子模型與數據的擬合程度理想（χ2 = 446.36，df = 199，RMSEA = 0.06，SRMR = 0.05，CFI = 0.93，TLI = 0.92），支持了5個變量的結構效度。此外，這些擬合指標顯著優于其他競爭模型（Δχ2 ≥ 498.49，Δdf ≥ 4，p lt; 0.001），說明5個變量具有良好的區分效度，代表了5個不同構念。

3.2 描述性統計分析與相關分析

采用SPSS 19.0分析各變量的均值、標準差和相關系數，結果見表3。職場孤獨感與自我損耗（r = 0.26，p lt; 0.001）、偏差行為（r = 0.19，p lt; 0.001）均呈顯著正相關；自我損耗與職場偏差行為呈顯著正相關（r = 0.26，p lt; 0.001）。

3.3 共同方法偏差檢驗

首先，采用Harman單因素法進行檢驗[52]。未經旋轉的探索性因素分析析出的第一個因子解釋量為32.75%，未超過50%。此外，單因素模型的擬合指數（χ2 = 2865.41，df = 209，RMSEA = 0.19，SRMR = 0.18，CFI = 0.27，TLI = 0.20）差于五因子模型。其次，采用標簽變量法，即選擇一個理論上與各研究變量不存在顯著聯系的變量作為標簽變量，分析加入該標簽變量后，各個核心研究變量之間相關性的變化程度[52]。偏相關分析顯示，標簽變量（酒店類型）加入后，各核心研究變量之間相關系數的顯著性沒有發生變化，且改變量介于0～0.003之間，小于0.2。綜上，本研究數據尚未受到共同方法偏差的嚴重影響。

3.4 假設檢驗結果

H1認為，職場孤獨感與職場偏差行為呈顯著正相關。表4中Model 4顯示，在控制了性別、學歷、年齡、任職時間、消極情感特質、酒店規模和酒店屬性后，職場孤獨感正向影響職場偏差行為（γ = 0.16，p = 0.02）。綜上，H1得到支持。

H2認為，自我損耗在職場孤獨感與職場偏差行為之間起中介作用。表4中Model 2顯示，職場孤獨感正向影響自我損耗（γ = 0.29，p lt; 0.001）。表4中Model 5顯示，自我損耗正向影響職場偏差行為（γ = 0.26，p = 0.002）；此時，職場孤獨感與職場偏差行為不具有顯著關系（γ = 0.06，p = 0.47）。中介效應分析結果表明，職場孤獨感通過自我損耗對職場偏差行為產生的間接效應值為0.08，95%的置信區間為[0.01，0.14]，不包括0。綜上，H2得到支持。

H3認為，道德型領導負向調節自我損耗和職場偏差行為的正向關系。表4中Model 6顯示，自我損耗與道德型領導的交互項顯著負向影響職場偏差行為（γ = ?0.19，p lt; 0.001）。簡單斜率分析表明，在高水平的道德型領導下，自我損耗與職場偏差行為的關系不再顯著（γ = 0.04，p = 0.60）；在低水平的道德型領導下，自我損耗與職場偏差行為的正向關系較強（γ = 0.42，p lt; 0.001）。綜上，H3得到支持，即道德型領導削弱了自我損耗與職場偏差行為的正向關系。

H4認為，道德型領導負向調節了職場孤獨感與職場偏差行為之間經由自我損耗的間接效應。基于表4中Model 2和Model 6的結果，本研究進行被調節的中介效應分析，結果顯示：在高水平的道德型領導下，職場孤獨感與職場偏差行為之間經由自我損耗的間接效應為0.01，95%置信區間為[?0.04，0.06]，p = 0.61；在低水平的道德型領導下，職場孤獨感與職場偏差行為之間經由自我損耗的間接效應為0.12，95%置信區間為[0.04，0.20]，p = 0.003。兩者的差值為0.11，95%置信區間為[0.04，0.18]，p = 0.001。綜上，自我損耗的中介效應在高水平的道德型領導和低水平的道德型領導情況下存在顯著差異，故H4得到支持。

4 結論與啟示

本研究聚焦我國酒店行業，探討酒店員工做出職場偏差行為的原因。研究發現，職場孤獨感是職場偏差行為的重要誘因，自我損耗是解釋上述關系的重要機制。此外，道德型領導能夠削弱自我損耗與職場偏差行為之間的關系，以及削弱職場孤獨感與職場偏差行為之間經由自我損耗的間接效應。

4.1 理論啟示

本研究從職場孤獨感視角探究了職場偏差行為的成因，并揭示了職場孤獨感對職場偏差行為的誘發作用，這為學界理解職場偏差行為的影響因素提供了一個新穎且重要的視角。如何預防或降低酒店員工的職場偏差行為，這關系到一個酒店的運營成本和服務聲譽，甚至對整個酒店行業的健康發展具有重要影響作用。正因如此，以往研究針對酒店員工職場偏差行為的誘發因素進行了系列探索，并發現人際信任、正直品質等個人特征與領導行為、組織氣氛等情境特征對職場偏差行為的影響作用[1，4-5]。由于情境特征或心理品質等因素尚不能解釋為何員工會沖破理性思考而做出偏差舉動，情緒因素逐漸被視為職場偏差行為的一個重要催化因素，能彌補其他因素在解釋職場偏差行為成因方面的不足與漏洞[11]。順應研究發展趨勢，本研究關注了一種特定的消極情緒——職場孤獨感。職場孤獨感具有人際情感剝奪與組織身份缺失兩個核心特點[17]，與職場偏差行為的背后動機（針對組織或針對同事）具有較強的關聯性。正如研究結果顯示，在控制了總體消極情感特質后，職場孤獨感對職場偏差行為具有額外解釋力，因此，引入職場孤獨感視角，能充實學界對職場偏差行為成因的認識，豐富職場偏差行為領域的研究。

本研究引入自我損耗理論，揭示了職場孤獨感通過自我損耗影響職場偏差行為，這有利于解釋孤獨的員工為何會做出職場偏差行為，深化學界對職場孤獨感與職場偏差行為之間關系的認識。以往研究基于社會交換理論，從消極互惠原則解釋組織情境因素對職場偏差行為的影響[26]。然而，社會交換理論并不適用于解釋職場孤獨感與職場偏差行為之間的機理。這是因為：社會交換是一個理性計算過程，而職場孤獨感與職場偏差行為的關系是一種情感驅動而非理性驅動的過程。鑒于此，本研究立足于職場孤獨感與職場偏差行為兩個研究領域，發現自我損耗效應是連接上述兩個研究領域的重要理論視角。例如，一些研究發現，不悅的情緒感受對員工自身具有損耗效應[53]，而另一些研究證實，自我損耗會導致員工后續行為失控，出現行為偏差[35-37]。鑒于自我損耗理論既能揭示職場孤獨感的后效，又能揭示職場偏差行為的成因，本研究認為，自我損耗理論是一個較契合研究目的的理論基礎，能夠解釋職場孤獨感對職場偏差行為的作用機制。自我損耗理論機制的引入，能夠彌補社會交換理論在解釋情緒效應中的不足，豐富學界對職場偏差行為形成機理的認識。

為了剖析職場孤獨感、自我損耗與職場偏差行為之間的復雜關系機理，本研究提出并檢驗了道德型領導的負向調節作用。結果顯示，對自我損耗狀態下的酒店員工而言，道德型領導具有能量補給和道德約束兩種基本作用，這既能減緩自我損耗給員工帶來的自我控制失敗，又能使員工不敢做出一些違反道德規范的行為，從而降低職場偏差行為的產生。上述結果與以往研究觀點較為一致，即支持了道德型領導在員工工作表現中的賦能作用以及在員工自我調節過程中的規范作用[43-44]。需要強調的是，自我損耗并非在任何情境下都會激發職場偏差行為，事實上，自我損耗中介作用具有權變特點1，即因道德型領導的變化而變化。因此，通過揭示道德型領導的負向調節作用，本研究的結果有助于澄清“職場孤獨感通過自我損耗影響職場偏差行為”的邊界條件，即孤獨的酒店員工在何種情境下更容易因為自我損耗而做出職場偏差行為，從而為如何干預孤獨或損耗狀態下的員工偏差行為提供啟發。

4.2 酒店管理啟示

酒店員工的職場偏差行為是酒店行業面臨的棘手問題之一，如何降低或避免酒店員工的職場偏差行為正逐漸成為酒店行業的當務之急。本研究通過揭示職場孤獨感對職場偏差行為的作用機制及道德型領導的調節作用，能為酒店預防職場偏差行為提供以下啟發。

職場孤獨感是導致職場偏差行為的一個重要隱患，酒店管理者應該重視酒店員工的職場孤獨感的潛在危害，并采取一些針對性措施如人際技能培訓與團隊建設活動，以降低員工的職場孤獨感。具體而言，企業可以通過會議、講座或學習班等形式舉辦人際技能培訓活動，邀請領域專家宣講人際交往相關知識，提醒員工在人際交往過程中應注意的事項，甚至直接向員工傳授一些適宜的交友方式、溝通方式與表達技巧。此外，企業可以定期開展團隊建設活動，如趣味運動會、戶外集體旅行、慶生儀式與團體娛樂游戲等。通過這些活動，為員工創造一些相互認識/了解、交流的機會，促進員工在職場上的情感交流，防止情感剝奪的出現；同時，上述活動也能使員工在組織中體驗到歸屬感，意識到自己是酒店的一份子，從而維系組織身份感。

由于自我損耗是職場孤獨感誘發職場偏差行為的重要內部機制，所以思考如何減緩酒店員工的自我損耗狀態是降低職場偏差行為的關鍵。鑒于休息活動能夠在一定程度上減緩資源損耗，并促進資源恢復，建議酒店在工作間隙時間段規劃一些休息活動，如茶歇、放松訓練與娛樂休閑活動，甚至專門為酒店員工設置茶水間與休息區，為員工恢復意志力、注意力、自控力等心理資源提供保障。此外，心理疏導是一種能夠有效釋放心理壓力、緩解自我損耗的方式。酒店可以推出關愛員工計劃，針對孤獨的員工進行心理干預，如談心、鼓勵與關愛，使其能夠從損耗狀態中獲得即時恢復；必要時，可聘請心理咨詢師提供專業化心理疏導服務。

酒店還可以從領導方式入手，及時針對已出現孤獨感或自我損耗狀況的員工進行干預，以降低職場偏差行為的發生概率。相較于低道德型領導，高道德型領導下的酒店員工更不容易因為職場孤獨感、自我損耗而做出職場偏差行為，因此，酒店可著重實施一些有利于提高管理者道德型領導力的舉措。例如酒店可以通過正式文件傳達其對管理者的期望或要求，使管理者認識到做一名道德型領導的重要性，激發管理者在員工面前樹立道德榜樣，構建出一種道德高尚的組織，以規范員工的日常行為表現，削弱孤獨感、自我損耗對職場偏差行為的誘發作用。倘若管理者缺乏道德意識或不精通道德管理，酒店可以圍繞道德型領導力提升來設計一些培訓項目，提升管理者的道德素質與管理技巧，使管理者能夠勝任日常管理工作。除正式培訓外，酒店還可以邀請道德模范開展講座，分享道德事跡和管理策略，以激發管理者的道德意識和道德情懷。

4.3 不足與展望

本研究存在以下幾點不足：首先，本研究以自我損耗理論為基礎，選擇了自我損耗作為中介機制，事實上，任何兩個變量的關系都有很多種理論可供選擇，建議未來研究可以從其他理論視角對作用機理做進一步拓展。例如情感事件理論也能解釋職場孤獨感對工作行為的影響。然而，情感事件理論在解釋情緒與行為的關系時，指出了兩種路徑：一種是情緒直接驅動行為，另一種是情緒通過態度驅動行為（態度作為中介）。基于情感事件理論，未來研究可以探討員工態度的中介作用。又如，基于自我決定理論，關系需求受挫（relatedness need frustration）可能在職場孤獨感與職場偏差行為之間起中介作用[54]。職場孤獨感反映了員工在工作場所缺乏令人滿意的人際關系[12]，當酒店員工體驗到強烈的職場孤獨感時，表明其職場人際關系狀況并未達到滿意水平；此時，該員工容易體驗到關系需求受挫。在受挫感的影響下，員工會沖動地或報復性做出職場偏差行為[11]。建議未來研究對此進行考察。

其次，本研究主要關注了道德型領導在自我損耗與職場偏差行為（中介模型第二階段）之間的調節作用，忽略了第一階段的調節機制。補充分析顯示，道德型領導無法顯著調節“職場孤獨感→自我損耗→職場偏差行為”模型的第一階段關系（γ = 0.01，ρ = 0.97）。道德型領導旨在用道德標準去約束員工的職場行為，并對不道德行為進行監管與處罰[43]，而在此管控道德/不道德行為的過程中并不會直接影響到員工對職場關系質量的感受及其引發的自我調節資源消耗情況，而是主要影響員工在損耗狀態下是否敢于做出職場偏差行為。事實上，孤獨感的形成主要源于自己期望的職場人際關系質量與數量是否得到滿足[17]，而道德型領導并不涉及人際關系的維系與促進，這是關系型領導關注的核心[55]。因此，未來研究可以探討關系型領導能否在職場孤獨感與自我損耗（中介模型第一階段）之間發揮調節作用。

最后，通過探索職場孤獨感與職場偏差行為（人際導向與組織導向）的關系，本研究只揭示了職場孤獨感的人際或組織效應，忽略了職場孤獨感可能會引發員工針對自我的負面行為。例如，當員工感受到孤獨感時，這種無助、孤伶、苦悶以及自身和外界隔絕的情感會導致員工的自我否定、自我隔離與自暴自棄，甚至出現工作退縮。需要澄清的是，職場退縮行為中很多典型表現屬于職場偏差行為的范疇，例如工作退縮行為中產生的缺勤念頭、遲到早退、處理私人事務、私自拿走公司物資、推卸工作責任等[56]，這些也都屬于違反組織規則或危害同事的職場偏差行為。因此，本研究選擇關注職場偏差行為。此外，新近研究表明，職場孤獨感可能會促進個體進行自我調節，刺激個體為了緩解孤獨感而做出更多積極職場行為[57]。據此，積極職場行為如組織公民行為、盡責行為與助人行為也是一個值得關注的研究議題[58，59-60]。綜上，建議未來研究能夠更全面地考察職場孤獨感與職場行為的關系。

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The Effect of Hotel Employees’ Workplace Loneliness on Workplace Deviant Behavior： An Experience Sampling Method Study

PENG Jian1， NIE Qi2， CHENG Yucong3， ZOU Yanchun1

（1. School of Management， Guangzhou University， Guangzhou 510006， China;

2. School of Business， Nanjing Normal University， Nanjing 210023， China;

3. School of Judicial Police， Gansu University of Politicol Science and Low， Lanzhou 730070， China）

Abstract： The hospitality industry is growing at a rapid pace in China. While its explosive growth has meant positive outlooks， it has also resulted in unintended consequences. An ongoing challenge for hotel management is employees’ deviant behaviors in the workplace， which are defined as intentional and spontaneous behaviors that violate organizational rules and harm the interests of organizations and their members. Prototypical workplace deviant behaviors include stealing public property， misappropriating public funds， and delaying work. Workplace deviant behaviors waste organizational resources and damage organizational reputation， which， in the long term， can engender huge economic losses for hotels. As such， how to predict and intervene in deviant behavior has come to be seen as a significant concern by hotel managers and has become an emerging topic in management scholarship.

As noted by previous research， irrational and deviant behaviors arise as a consequence of employees’ negative emotions. However， prior research has mainly focused on an overall negative emotion while neglecting some specific negative emotions. This limitation prevents us from obtaining a comprehensive understanding of the antecedents of workplace deviant behavior. To address this issue， this study proposes that employees’ workplace loneliness is an important facilitator of their workplace deviant behavior， and ego depletion acts as a mediator to explain the above relationship. In addition， ethical leadership can mitigate the relationship between ego depletion and workplace deviant behavior as well as the indirect effect of workplace loneliness on workplace deviant behavior via ego depletion.

To test the proposed moderated mediation model， this study adopted the experience sampling approach and surveyed hotel employees for 5 continuous working days in the Chinese hotel industry. Data were analysed using multilevel modelling in Mplus 7. The results show that （1） workplace loneliness exerts a positive effect on workplace deviant behavior; （2） ego depletion mediates the relationship between workplace loneliness and workplace deviant behavior; （3） ethical leadership negatively moderates the direct relationship between ego depletion and workplace deviant behavior such that ego depletion is weakly （strongly） related to workplace deviant behaviors when ethical leadership is low （high）; and （4） ethical leadership negatively moderates the indirect relationship between workplace loneliness and workplace deviant behavior via ego depletion such that the indirect effect is weak （versus strong） when ethical leadership is high （versus low）. Thus， all our hypotheses are empirically supported by the multiwave and multisource data.

This study has several implications for theory and practice. Theoretically， this study highlights the role of workplace loneliness in predicting workplace deviant behaviors， thereby contributing to our insights into the antecedents of workplace deviant behavior. By introducing the mediating role of ego depletion and the moderating role of ethical leadership， this study deepens our knowledge about the mechanism linking workplace loneliness and deviant behaviors. Practically， this study indicates that hotel managers should provide more opportunities for friendly communication among employees to reduce their workplace loneliness. Moreover， moral leadership is a potential external factor for mitigating the negative influence of workplace loneliness on deviant behaviors. Therefore， managing employees in a moral manner may be a wise choice for hotel managers.

Keywords： workplace loneliness; workplace deviant behavior; ego depletion; ethical leadership; human resource management in hospitality

[責任編輯：宋志偉；責任校對：王 " "婧]