行為者?觀察者視角下的養(yǎng)家動機

摘" 要" 養(yǎng)家動機概念的提出推動了工作動機的研究進展， 為洞察員工的工作行為提供了全新視角。然而， 已有研究強調(diào)養(yǎng)家動機的親社會動機屬性， 對其工作動機屬性的認(rèn)識尚不全面。因此， 本研究聚焦于工作動機屬性下的養(yǎng)家動機， 提出養(yǎng)家動機兼具水平和受控程度兩個獨立的維度， 圍繞養(yǎng)家動機對員工組織公民行為的影響機制及其后續(xù)人際影響展開探究。本研究先從行為者視角探索養(yǎng)家動機如何影響員工的組織公民行為， 再從觀察者視角分別探究觀察者（面試官）對養(yǎng)家動機的工作動機屬性的整體認(rèn)識以及觀察者（領(lǐng)導(dǎo)者）對養(yǎng)家動機驅(qū)動下員工做出的組織公民行為的歸因和反應(yīng)。通過系統(tǒng)性的理論建構(gòu)， 本研究增進對職場中員工養(yǎng)家動機的全面認(rèn)識， 并為管理實踐提供參考。

關(guān)鍵詞" 工作動機， 養(yǎng)家動機， 行為者?觀察者視角， 組織公民行為， 歸因

分類號" B849： C93

1" 問題提出

35歲是中國就業(yè)市場上大多數(shù)崗位招聘的年齡分水嶺， 近年來備受爭議。中國處于集體主義的文化背景， 自古以來倡導(dǎo)忠孝思想， 因此中國人有非常強烈的責(zé)任感去養(yǎng)家糊口和贍養(yǎng)父母。在中國傳統(tǒng)文化中“齊家”價值觀的浸染下， 社會公眾普遍認(rèn)為個體要打理好自己的家庭生活， 孝敬父母、照顧孩子， 保持和睦的家庭氛圍。基于這一共識， 35歲的職場人普遍背負(fù)著“上有老， 下有小”的養(yǎng)家壓力， 被認(rèn)為精力不足、效率低下和缺乏創(chuàng)新。招聘方直言“35歲以下是人力資源， 35歲以上是人力成本”。據(jù)獵聘網(wǎng)2022年發(fā)布的《當(dāng)代職場人35+危機現(xiàn)象洞察報告》， 家庭是70后、80后和90后三代職場人面臨的主要壓力源之一。事實上， 養(yǎng)家是職場人一種重要的工作動力， 能夠提高員工的工作投入和生產(chǎn)力（Menges et al.， 2017; 蘇鳳然 等， 2020）， 并不只是壓力源。在這一背景下， 深入了解養(yǎng)家動機對員工工作行為的影響， 可以為探討“35歲就業(yè)門檻”的合理性提供重要依據(jù)。

家庭是個體從事工作的重要動力來源。養(yǎng)家動機的概念最早由 Menges等學(xué)者提出（Menges et al.， 2017）， 被視為一種特殊的親社會動機， 指的是“個體付諸努力以供養(yǎng)家庭的愿望”， 能夠顯著提高員工的工作績效。目前， 學(xué)者們主要聚焦養(yǎng)家動機的親社會動機屬性， 并驗證了養(yǎng)家動機對于員工的角色內(nèi)行為及工作績效的影響， 比如增加員工的工作投入（蘇鳳然 等， 2020）和工作績效（Menges et al.， 2017; Tariq amp; Ding， 2018）。國內(nèi)的張新安等學(xué)者（Zhang et al.， 2020）在此基礎(chǔ)上分析了工作領(lǐng)域內(nèi)的養(yǎng)家動機與建立在自我決定理論基礎(chǔ)上的受控動機（controlled motivation）的異同， 提出對于不同的行為者來說， 養(yǎng)家動機可能是受控程度（亦即內(nèi)部化程度）存在差異的外在工作動機。該研究進一步發(fā)現(xiàn)在家庭經(jīng)濟壓力的影響下， 員工的養(yǎng)家動機是高度受控的動機， 具有雙刃劍效應(yīng)： 一方面它能促使員工有更高的工作投入進而有更高的生產(chǎn)力; 另一方面它促使員工將工作視為謀生手段而只追求能夠帶來即時利益的短期目標(biāo)， 進而會降低員工的創(chuàng)造力。該研究還揭示了工作工具性（job instrumentality）的中介效應(yīng)， 為養(yǎng)家動機研究打開了一片新的天空。

放在工作動機研究的歷史長河中看， 養(yǎng)家動機是一個全新概念， 不同于升職加薪、實現(xiàn)個人目標(biāo)等傳統(tǒng)形式的外在工作動機， 可能會對員工的工作行為產(chǎn)生獨特而重要的激勵作用， 具有大量值得深入探索的研究議題。事實上， 除了現(xiàn)有研究中指出的， 背負(fù)較大家庭經(jīng)濟壓力時員工的養(yǎng)家動機是高度受控的工作動機（Zhang et al.， 2020）， 個體的養(yǎng)家動機也可能是受控程度較低的工作動機， 比如背負(fù)較低的家庭經(jīng)濟壓力且十分認(rèn)同自己“養(yǎng)家糊口”角色的員工， 或是認(rèn)為工作對經(jīng)濟和精神獨立很重要的職場媽媽。因此， 本研究將養(yǎng)家動機界定為一種特殊形式的外部工作動機， 即個體為了使家人受益而從事工作， 養(yǎng)家是個體工作的重要驅(qū)動力。動機水平和受控程度是養(yǎng)家動機兩個相互獨立的重要維度， 反映在個體間的養(yǎng)家動機既有動機水平高低的區(qū)別， 也有受控程度上的差異。需要指出的是， 目前學(xué)界對工作動機屬性下不同受控程度的養(yǎng)家動機的認(rèn)識尚不全面， 且相關(guān)實證研究匱乏。雖然在中國傳統(tǒng)文化“齊家”價值觀的倡導(dǎo)下， 社會公眾普遍理解并認(rèn)同養(yǎng)家是一種重要的工作動機， 但正如前文的報道中所揭示的那樣， 現(xiàn)實的職場中他人對高養(yǎng)家動機員工的看法是片面的， 這種有失偏頗的認(rèn)識會進一步影響他們?nèi)绾螌Υ唣B(yǎng)家動機員工。研究表明， 面試官傾向于不錄用受到外在動機驅(qū)動而從事工作的候選人（Derfler-Rozin amp; Pitesa， 2020）， 而管理者也更偏愛那些將工作視為個人的理想追求而非賺錢手段的下屬（Cho amp; Jiang， 2022）。由此推斷， 如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為養(yǎng)家動機驅(qū)動下的員工完全是出于對高工資的追求才努力工作（即動機高度受控）， 則可能對該員工給出消極的評價; 而如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為養(yǎng)家動機驅(qū)動下的員工是出于對家庭責(zé)任的承擔(dān)而努力工作（即動機受控程度較低）， 那么可能更欣賞該員工。此外， 在中國的文化背景下， 由于養(yǎng)家是大多數(shù)成年人參與工作的主要動力之一， 高養(yǎng)家動機甚至可以成為一些員工所具備的突出特質(zhì)。職場中的他人觀察到高養(yǎng)家動機員工所表現(xiàn)出的具體行為時可能很容易聯(lián)想到該員工是受高養(yǎng)家動機驅(qū)動的， 并據(jù)此做出反應(yīng)。因此， 有必要全面探究職場中他人對養(yǎng)家動機的工作動機屬性（包括水平高低和受控程度高低兩個維度）的認(rèn)知以及對養(yǎng)家動機驅(qū)動下的員工做出的具體工作行為的認(rèn)知和反應(yīng)。

已有研究主要關(guān)注養(yǎng)家動機如何影響員工的角色內(nèi)工作表現(xiàn)（如蘇鳳然 等， 2020; Menges et al.， 2017）， 較少涉足其對角色外行為的影響。本研究關(guān)注員工的組織公民行為這一代表性的角色外行為。一方面， 組織的運轉(zhuǎn)和發(fā)展不僅依賴員工角色內(nèi)的行為表現(xiàn)， 也離不開員工諸如組織公民行為、建言等角色外行為（如Morrison， 2014; Podsakoff et al.， 2009）。另一方面， 不同于只要提高生產(chǎn)力就能帶來高回報的角色內(nèi)行為， 角色外行為超出角色期望， 并且不一定能為行為者自身帶來獎勵（Van Dyne amp; LePine， 1998）。因此， 角色外行為容易引起觀察者對行為者的行為動機的歸因， 并根據(jù)不同的歸因做出不同的行為反應(yīng)（如Eberly" "et al.， 2011; Gardner et al.， 2019）。行為者和觀察者因素會影響具體的歸因（Tims amp; Parker， 2020）， 如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為做出組織公民行為的高養(yǎng)家動機員工純粹是為了賺錢養(yǎng)家才工作， 那么當(dāng)該員工付出時間與精力做出一些與獎勵并不直接掛鉤的角色外行為時， 領(lǐng)導(dǎo)可能會認(rèn)為其行為動機是高工具性的; 而如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為某位高養(yǎng)家動機員工是因為認(rèn)同養(yǎng)家者的角色才為了家庭而工作， 那么可能會認(rèn)為該員工做出組織公民行為的動機是低工具性的。

基于以上背景， 本研究將養(yǎng)家動機界定為一種特殊的外部工作動機， 圍繞養(yǎng)家動機驅(qū)動下員工組織公民行為的產(chǎn)生與后續(xù)影響展開， 結(jié)合行為者與觀察者視角， 致力于回答以下研究問題： 首先， 站在行為者視角， 養(yǎng)家動機對于以組織公民行為為代表的角色外行為會產(chǎn)生怎樣的影響？具體作用機制是什么？其次， 站在觀察者視角， 職場中的重要他人（包括面試官和領(lǐng)導(dǎo)者）對工作動機屬性的養(yǎng)家動機的整體認(rèn)識， 以及對具有不同養(yǎng)家動機員工做出的組織公民行為的知覺和反應(yīng)是怎樣的？

2" 文獻綜述與研究現(xiàn)狀評述

2.1" 養(yǎng)家動機與工作動機

工作動機是影響個人和組織成就的決定性因素之一（Kanfer， Chen et al.， 2008; Kanfer， Frese" et al.， 2017）。目前關(guān)于工作動機的研究主要聚焦于個體在工作期間從事特定工作活動（Ackerman amp; Kanfer， 2020; Kanfer et al.， 2013）， 比如組織公民行為（如Donia et al.， 2016）、建言行為（如Ng" "et al.， 2021）、創(chuàng)意活動等工作行為的動因（如Zhu et al.， 2018）。然而， 這種視角將工作動機局限于工作場所中發(fā)生的特定行為或表現(xiàn)的驅(qū)動力， 忽略了對個體從事并維持目前的工作或職業(yè)而未選擇退出的原因的探討（Ackerman amp; Kanfer， 2020）。例如， 近年來雖然不乏有互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者吐槽“996”工作制， 但究竟是什么原因驅(qū)使這些人繼續(xù)從事這份工作呢？這也屬于工作動機研究應(yīng)當(dāng)考量的范疇。

Kanfer等人（2013）曾在研究中提出， 可以將中老年人這一群體的工作動機分為三類： 工作中的動機（motivation at work）、指向工作的動機（motivation to work）及指向退休的動機（motivation to retire）。其中， 工作中的動機（at work）指的是個體扮演工作角色的行為的方向、強度和持續(xù)時間， 而指向工作的動機（to work）指的是個體為了得到內(nèi)在結(jié)果（如樂趣）或外在結(jié)果（如薪水）而參與有組織的就業(yè)（Ackerman amp; Kanfer， 2020）。盡管Kanfer等人（2013）對工作動機進行這種分類的初衷是了解臨近法定退休年齡的中老年人做出直接退出勞動力市場（to retire）或繼續(xù)留在勞動力市場（to work）進而從事某些工作活動（at work）等不同選擇的背后原因， 但他們對于工作動機的“to work”和“at work”的分類提醒研究者們： 不僅要關(guān)注員工在工作中表現(xiàn)出某些行為的原因和動力， 也要充分考察員工選擇當(dāng)前這份工作或留在勞動力市場繼續(xù)從事工作的動機。畢竟， 員工首先要受到激勵出現(xiàn)在勞動力市場， 進而才會在工作中有各種行為和表現(xiàn)。

家庭是個體進入勞動力市場并從事工作的重要動力來源， 從這一角度出發(fā)， 養(yǎng)家動機實質(zhì)上是一種工作動機（motivation to work）。然而， 目前管理學(xué)界對養(yǎng)家動機的研究側(cè)重于將其視為一種特殊的親社會動機（Erdogan et al.， 2022; Menges" et al.， 2017; Stollberger et al.， 2019; Tariq amp; Ding， 2018）， 而非工作動機。這可能是由于養(yǎng)家動機不僅能指向個體在工作中的行為， 也能指向一些工作領(lǐng)域之外的行為， 比如幫助家人做家務(wù)、處理瑣事等。Zhang等（2020）在發(fā)表于Academy of Management Journal上的研究中明確指出， 工作領(lǐng)域內(nèi)的養(yǎng)家動機指的是員工希望能夠通過工作使家庭受益。也就是說， 家庭是個體從事工作的重要原因和動力。這一動力指向的是個體受到“幫助或支持家庭”這一目標(biāo)的激勵， 付出努力以維持工作這樣一種整體的狀態(tài)， 并未明確指向為了扮演工作角色應(yīng)當(dāng)做出的特定工作行為。事實上， 目前的養(yǎng)家動機相關(guān)研究關(guān)注的都是家庭作為個體從事工作的動力源會驅(qū)動員工留在職場， 進而在工作中有具體的行為表現(xiàn)（如Liu et al.， 2020; Menges et al.， 2017）。例如， Tariq和Ding （2018）的研究發(fā)現(xiàn)， 即使受到來自上司的辱虐管理， 高養(yǎng)家動機的員工仍舊會每天按照要求完成工作， 其離職意愿也不會很高。未來組織行為學(xué)領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)對養(yǎng)家動機這種特殊形式的工作動機， 即指向工作的養(yǎng)家動機（family motivation to work）投入更多關(guān)注。

組織行為研究通常采用心理學(xué)領(lǐng)域?qū)訖C的劃分方法， 即將動機分為內(nèi)部動機（即出于對活動本身的興趣而從事該活動）和外部動機（即為了得到想要的結(jié)果而進行某項活動）兩類（Deci et al.， 2017; Kanfer et al.， 2017）。在此基礎(chǔ)上， Gagné和Deci （2005）將自我決定理論引入組織行為研究中， 提出除內(nèi)部動機之外， 隨著個體動機的內(nèi)化程度逐漸增加， 即受控程度的逐漸降低， 可以將外部動機進一步劃分為外在調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)、認(rèn)同調(diào)節(jié)和整合調(diào)節(jié)這四種適用于組織情景的動機。自我決定理論的核心觀點是區(qū)分自主性動機和受控動機（Deci amp; Ryan， 2000; Gagné et al.， 2015）。其中， 自主性動機包括內(nèi)部動機和高度內(nèi)化的外部動機（包括認(rèn)同調(diào)節(jié)和整合調(diào)節(jié)， 目前學(xué)者尚未開發(fā)出工作領(lǐng)域中能夠測度整合調(diào)節(jié)的量表）， 個體出于對活動本身感興趣或是整合活動的價值觀（比如認(rèn)為一項工作有意義）而受到自主性動機的激勵。受控動機包括動機連續(xù)體中的外在調(diào)節(jié)和內(nèi)攝調(diào)節(jié)， 反映了個體在多大程度上受到外在因素的影響。較之受控動機， 自主程度高的動機能給個體帶來更多積極結(jié)果， 比如顯著提高員工的績效表現(xiàn)、組織承諾和工作滿意度等（Deci et al.， 2017; 張劍 等， 2010）。

基于自我決定理論的視角， Zhang等（2020）在研究中提出， 個體想要通過工作實現(xiàn)養(yǎng)家目標(biāo)的具體原因可能存在差異， 相應(yīng)地， 其養(yǎng)家動機的內(nèi)化程度也不同。具體而言， 當(dāng)個體為了滿足他人對自身社會角色的期待或者純粹賺取收入而為家庭工作時， 其養(yǎng)家動機的屬性主要是受控動機; 當(dāng)個體認(rèn)同自己養(yǎng)家糊口的職責(zé)， 甚至將其整合到自身價值體系中時， 其養(yǎng)家動機的自主程度更高。由于養(yǎng)家動機的內(nèi)化程度存在差異， 不同的個體會出于不同的原因而受到養(yǎng)家動機的驅(qū)動去參與工作， 所以即便是養(yǎng)家動機水平相同的兩名員工也可能會因為體驗到不同的受控程度， 進而在職場中有不同的表現(xiàn)。綜上所述， 本研究將養(yǎng)家動機界定為一種特殊的外部工作動機， 即個體為了使家人受益而從事工作的愿望（Zhang et al.， 2020）， 落腳在工作的驅(qū)動力上。同時， 這種工作動機在不同個體間不僅有動機水平高低的區(qū)別， 也有受控程度上的差異， 因此具有特殊性。工作動機屬性下養(yǎng)家動機的這兩個重要維度相互獨立， 可能會對員工的工作行為產(chǎn)生獨特而重要的影響。

2.2" 角色外行為與組織公民行為

角色外行為指的是有利于組織發(fā)展的超出員工角色期望的行為， 盡管不一定能得到組織的明確回報， 但會對組織的發(fā)展產(chǎn)生重要影響（Van Dyne amp; LePine， 1998）。角色外行為的特征是自我裁量， 是員工出于個人意愿而表現(xiàn)出來的（McAllister et al.， 2007）。作為員工自愿奉獻的一種角色外行為， 組織公民行為通常被視為角色外行為的典型代表， 指員工自愿做出的不在明確職責(zé)要求范圍內(nèi)的工作相關(guān)的行為或?qū)M織做出的貢獻（Organ， 1988， 2018）。

員工的組織公民行為通常能夠為個體及組織帶來積極影響（Ocampo et al.， 2018）。在個體層面上， 雖然大多數(shù)情況下組織公民行為并沒有明確地被納入獎勵系統(tǒng)， 但研究表明上司在評價員工、分配獎勵和推薦升職時， 更有可能考慮做出組織公民行為的員工（Mackenzie et al.， 2017; Podsakoff et al.， 2009）。在組織層面上， 員工的組織公民行為不僅能夠提高團隊的績效表現(xiàn)和組織效能（如Bachrach et al.， 2006; Nielsen et al.， 2012）， 也能夠提高顧客的滿意度（如Podsakoff et al.， 2014）。然而， 組織公民行為也會給個體和組織帶來一些消極影響（Bolino et al.， 2013; Griep et al.， 2021）。例如， 員工日常的組織公民行為會阻礙其工作進展， 進而損害其組織承諾和工作滿意度（Koopman et al.， 2016）; 前期表現(xiàn)出組織公民行為的員工有時會在后期表現(xiàn)出職場偏離行為或反生產(chǎn)行為（Griep et al.， 2021; Yam et al.， 2017）。可以看出， 盡管組織公民行為整體上看是積極的， 但也存在一些消極的方面（Bolino et al.， 2013）。因此， 較之行為與預(yù)期結(jié)果的關(guān)系比較穩(wěn)定的角色內(nèi)行為（比如生產(chǎn)力越高， 績效就越高）， 組織公民行為并非總能帶來預(yù)期的積極結(jié)果。

鑒于組織公民行為的重要性和結(jié)果的多樣性， 研究者們一直關(guān)注其形成， 尤其是從動機視角分析員工為何會做出組織公民行為。最常見的是Rioux和Penner （2001）對組織公民行為動機的分類， 他們將員工從事組織公民行為的動機分為了三類， 分別是親社會價值觀、關(guān)心組織和印象管理， 它們都能預(yù)測組織公民行為的產(chǎn)生。親社會價值觀動機指的是希望幫助他人并與他人建立良好關(guān)系; 關(guān)心組織的動機指的是希望為了組織而努力工作并且表現(xiàn)出對組織的自豪和承諾; 印象管理動機指的是希望避免在同事或領(lǐng)導(dǎo)面前留下壞形象， 希望樹立好的形象并且獲得獎賞。前兩種動機普遍被認(rèn)為是“好士兵”動機， 是出于服務(wù)他人的目的而表現(xiàn)出組織公民行為; 而印象管理動機被公認(rèn)為是“好演員”動機， 是出于工具性的目的而表現(xiàn)出組織公民行為（Bourdage et al.， 2012; Rioux amp; Penner， 2001）。盡管親社會價值觀動機和關(guān)心組織的動機都被認(rèn)為是穩(wěn)定的組織公民行為動機， 很少受情境變化的影響（Halbesleben et al.， 2010; Rioux amp; Penner， 2001）， 但有研究發(fā)現(xiàn)員工會出于社會交換的目的而表現(xiàn)出更高的關(guān)心組織的動機（Mo amp; Shi， 2017）。因此， 關(guān)心組織的動機可以和印象管理動機一樣服務(wù)于工具性目的。

2.3" 觀察者視角下的員工角色外行為

通常情況下， 行為者會因其表現(xiàn)出角色外行為而受益。比如， 員工能夠因為建言行為收獲更高的領(lǐng)導(dǎo)評價（Brykman amp; Raver， 2021）和更好的職業(yè)發(fā)展（Huang et al.， 2018）。但是越來越多的研究發(fā)現(xiàn)， 角色外行為并非總能給行為者帶來積極的回報（如Choi amp; Moon， 2017; Jia et al.， 2021）。一個重要的原因是， 行為的結(jié)果不僅取決于行為本身， 還受到行為各方的影響（Lee amp; Barnes， 2021; Reynolds et al.， 2015）。角色外行為（例如指向個體的組織公民行為）一般涉及三方： 行為者（actors）、行為指向的對象（targets）以及觀察者（observers， 如Cheng et al.， 2013; Reynolds et al.， 2015; Rodell amp; Lynch， 2016）。由于個體的工作行為嵌入在組織情境之中， 作為非“行為者?行為目標(biāo)配對（actor- target dyads）”的第三方（即觀察者）會難以避免地受到影響（林新月， 孟亮， 2022）。此時， 觀察者會感知并解讀員工的行為， 并根據(jù)不同的解讀對行為者做出不同的反應(yīng)（Tims amp; Parker， 2020）。實證研究表明， 由于員工自發(fā)做出的行為在一定程度上反映了其意愿， 即使觀察者本人沒有受到行為的直接影響， 也會對行為者的行為產(chǎn)生知覺并做出反應(yīng)（Fong et al.， 2022; Sun et al.， 2021）。因此， 近年來的研究逐漸開始跳出“行為者?行為目標(biāo)”的人際交互視角， 而從“行為者?觀察者”的人際知覺視角出發(fā)， 以期更全面地了解為什么同樣的員工行為會帶來不同的結(jié)果（如Tims amp; Parker， 2020; 王林琳 等， 2021）。

目前的組織行為研究主要探究領(lǐng)導(dǎo)或同事作為觀察者如何對員工的角色外行為進行動機歸因及后續(xù)反應(yīng)。其中， 常見的觀察者歸因包括他人取向的動機歸因和自我取向的動機歸因（如Bowler et al.， 2019; Halbesleben amp; Bellairs， 2016; Jia et al.， 2021）。他人取向的歸因指的是將行為歸因于行為者對他人或組織的關(guān)心， 最常見的是親社會價值觀和關(guān)心組織的動機， 通常被認(rèn)為是利他的， 并因此得到高度評價; 而自我取向的動機歸因是將行為歸因于行為者想要獲取自身相關(guān)的利益， 最常見的是印象管理動機， 通常被認(rèn)為是工具性的， 并因此得到消極的評價（如Bourdage" et al.， 2012; Grant amp; Mayer， 2009; Halbesleben" "et al.， 2010）。即使觀察到同樣的角色外行為， 領(lǐng)導(dǎo)或同事的歸因不同， 產(chǎn)生的結(jié)果也不同。比如， 如果觀察者認(rèn)為員工出于親社會價值觀動機而主動地幫助同事， 那么員工就會收獲更好的聲譽， 這尤其有助于新員工融入組織（如Choi amp; Moon， 2017; Jia et al.， 2021）。

行為特征、行為者因素和觀察者因素都會影響觀察者對行為者的行為歸因及后續(xù)反應(yīng)（Bolino et al.， 2013; Bowler et al.， 2019; Tims amp; Parker， 2020）。例如， 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系促使領(lǐng)導(dǎo)者將員工的組織公民行為歸因于利他動機， 而低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系會使得領(lǐng)導(dǎo)者將員工的組織公民行為歸因于利己動機（Bowler et al.， 2019）。回歸到本研究的選題上， Zhang等（2020）在研究中指出， 個體想要通過工作實現(xiàn)養(yǎng)家目標(biāo)的具體原因不同， 隨之體驗到的養(yǎng)家動機的受控程度也會不同。相應(yīng)地， 觀察者對特定行為者養(yǎng)家動機的受控程度也會產(chǎn)生不同的認(rèn)知。觀察到行為者做出的以組織公民行為為代表的角色外行為后， 觀察者對其養(yǎng)家動機水平的認(rèn)知及養(yǎng)家動機受控程度的認(rèn)知， 都會對動機歸因產(chǎn)生重要影響， 進而影響觀察者對行為者做出的行為反應(yīng)（例如社會支持或社會破壞）。

2.4" 研究現(xiàn)狀評述

對上述幾方面文獻的梳理與回顧為研究行為者?觀察者視角下的養(yǎng)家動機奠定了基礎(chǔ)， 同時為本研究的開展指明了方向。首先， 現(xiàn)有研究主要將養(yǎng)家動機視為一種特殊的親社會動機。盡管已有研究者提出工作領(lǐng)域內(nèi)的養(yǎng)家動機是一種外部動機， 但局限于研究高家庭經(jīng)濟壓力下的高受控程度的養(yǎng)家動機（Zhang et al.， 2020）。本研究結(jié)合Kanfer等（2013）的定義， 將養(yǎng)家動機明確界定為一種工作動機。由于不同個體為了家庭而工作的原因不同（Zhang， et al.， 2020）， 本研究在自我決定理論的基礎(chǔ)上進一步提出， 對不同個體而言， 工作動機屬性的養(yǎng)家動機具有不同的受控程度。這是養(yǎng)家動機的一個重要維度， 需要對其進行全面的審視和探索。在考察養(yǎng)家動機對員工行為影響的過程中， 也應(yīng)當(dāng)充分考慮養(yǎng)家動機的受控程度。因此， 本研究提出養(yǎng)家動機是一種特殊的外部工作動機， 既包括個體在多大程度上希望通過工作使家人受益（即養(yǎng)家動機的水平）， 又包括個體在多大程度上內(nèi)化了為了家庭而工作的這一目標(biāo)（即養(yǎng)家動機的受控程度）。高養(yǎng)家動機水平的員工可能主要出于家庭經(jīng)濟壓力而不得不努力工作（即養(yǎng)家動機的受控程度很高）， 也可能主要出于對養(yǎng)家職責(zé)的認(rèn)同而樂于努力工作（即養(yǎng)家動機的受控程度很低）; 而養(yǎng)家動機受控程度很高的個體和養(yǎng)家動機受控程度很低的個體可能具有相同的養(yǎng)家動機水平（Zhang et al.， 2020）， 所以本研究認(rèn)為養(yǎng)家動機的水平和受控程度是養(yǎng)家動機相互獨立的兩個重要維度。

由于養(yǎng)家動機不等同于單純以賺錢為目的的外部工作動機， 職場中的他人對于養(yǎng)家動機的認(rèn)知可能不同于通常意義上的外部工作動機。同時， 由于在中國的文化背景下養(yǎng)家動機是大多數(shù)職場人身上的一個明顯特征， 職場中的他人在對養(yǎng)家動機驅(qū)動下員工的具體行為做出反應(yīng)的過程中難免會受到對其養(yǎng)家動機的認(rèn)知的影響， 即表現(xiàn)出選擇性知覺。因此， 有必要從觀察者視角考察職場中的重要他人對養(yǎng)家動機的整體認(rèn)知以及對養(yǎng)家動機驅(qū)動下員工的具體行為的認(rèn)知與反應(yīng)。

具體來看， 作為一種特殊的外部動機， 不同員工的養(yǎng)家動機在受控程度方面可能存在差異， 所以員工的養(yǎng)家動機對角色外行為的影響不能直接等同于外部動機（如印象管理動機）對角色外行為的影響。進一步地， 由于角色外行為的后續(xù)人際結(jié)果在一定程度上取決于觀察者對行為者所做出的行為的解讀， 養(yǎng)家動機驅(qū)動下的員工從事的角色外行為并不一定能帶來預(yù)期中的積極結(jié)果。面對高水平養(yǎng)家動機的不同行為者， 領(lǐng)導(dǎo)者對其養(yǎng)家動機受控程度的認(rèn)知不同， 可能會做出不同的行為歸因， 進而有不同的行為反應(yīng)。因此， 本研究將考察工作動機屬性的養(yǎng)家動機所驅(qū)動的員工角色外行為的形成和領(lǐng)導(dǎo)者作為觀察者如何回應(yīng)不同水平、受控程度的養(yǎng)家動機驅(qū)動下員工做出的角色外行為。

本研究選擇組織公民行為作為角色外行為的代表， 首先從行為者視角探究養(yǎng)家動機如何影響員工的組織公民行為， 再從觀察者視角分別檢驗職場中的面試官對工作動機屬性的養(yǎng)家動機的整體認(rèn)識， 以及領(lǐng)導(dǎo)者對養(yǎng)家動機驅(qū)動下員工做出的組織公民行為的歸因過程及后續(xù)反應(yīng)。本研究重點關(guān)注工作動機屬性下養(yǎng)家動機的受控程度在組織公民行為的形成和后續(xù)人際影響中發(fā)揮的作用。

3" 研究構(gòu)想

本研究旨在深化對工作動機屬性下養(yǎng)家動機的認(rèn)識， 選擇組織公民行為作為員工角色外行為的典型代表， 結(jié)合行為者視角和觀察者視角， 探討其形成過程和后續(xù)人際影響。具體地， 本研究包括3項研究內(nèi)容： 研究1基于資源保存理論， 從行為者視角探討?zhàn)B家動機（包括水平和受控程度兩個重要維度）如何驅(qū)動員工做出以組織公民行為為代表的角色外行為; 研究2從觀察者視角探究面試官對工作動機屬性下養(yǎng)家動機的整體認(rèn)知; 研究3在研究2的基礎(chǔ)上更進一步， 從觀察者視角探究領(lǐng)導(dǎo)者對具有不同水平和受控程度養(yǎng)家動機的員工做出的組織公民行為的歸因和反應(yīng)。

3.1" 研究1： 行為者視角下養(yǎng)家動機對員工組織公民行為的影響

盡管以組織公民行為為代表的角色外行為對個體和組織的發(fā)展有著重要的作用（Organ， 2018）， 目前較少有研究關(guān)注養(yǎng)家動機對員工角色外行為的影響， 特別是其作用機制有待厘清。已有的兩項研究在養(yǎng)家動機與員工角色外行為的關(guān)系上得出了矛盾的結(jié)論。一方面， 有研究者提出高水平養(yǎng)家動機的員工可能為了獲得明確的回報而避免從事不與明確獎賞掛鉤的角色外行為（Menges et al.， 2017）。與之相反， 也有研究者通過實證證據(jù)指出， 高水平養(yǎng)家動機的員工能夠從照顧家人中獲得高的自我效能感， 這種信念會進一步地促使其愿意向組織或組織內(nèi)的成員提供幫助（Umrani et al.， 2020）。造成這種不一致的原因是研究者的視角不同： 前者過于強調(diào)養(yǎng)家動機驅(qū)動下個體對利益的追求， 而后者過于強調(diào)養(yǎng)家動機的親社會屬性。在聚焦養(yǎng)家動機的工作動機屬性的前提下， 研究1基于資源保存理論提出高水平養(yǎng)家動機員工為了在組織內(nèi)擁有更多資源， 除了保證較高的工作績效以維護原有工作資源之外， 可能會有很強的動力去積極地從事組織公民行為， 以獲取額外的資源。同時， 這種效應(yīng)在具有不同受控程度的養(yǎng)家動機的個體之間會有差異， 即具有高受控程度養(yǎng)家動機的個體更看重工作帶來的資源， 因而有更強的動力做出組織公民行為以獲取資源。因此， 研究1將從行為者視角探究養(yǎng)家動機是否會驅(qū)動員工做出組織公民行為， 并深入探究其影響機制（如圖1所示）。

3.1.1" 路徑一： 工作工具性的中介作用

由于“養(yǎng)家糊口”通常意味著在經(jīng)濟方面支持家庭（Menges et al.， 2017）， 高水平養(yǎng)家動機的員工更傾向于將工作視為一種給予家庭經(jīng)濟支持的手段（Zhang et al.， 2020）。因此， 研究1基于Zhang等學(xué)者（2020）的研究發(fā)現(xiàn)提出：

命題1： 養(yǎng)家動機水平與工作工具性（job instrumentality）正相關(guān)。

由于組織的成功運轉(zhuǎn)離不開員工自愿做出的角色外行為， 很多研究試圖采用不同視角探討員工組織公民行為的前因， 尤其是員工表現(xiàn)出組織公民行為的動機（如Koning amp; Van Kleef， 2015; 衛(wèi)武， 倪慧， 2020）。最常見的是使用Rioux和Penner （2001）對員工組織公民行為的動機分類（即親社會價值觀、關(guān)心組織和印象管理）。親社會價值觀動機與人格特質(zhì)高度相關(guān)， 在三種動機分類中最穩(wěn)定， 幾乎不受情境變化的影響（Bourdage et al.， 2012; Halbesleben et al.， 2010; Rioux amp; Penner， 2001）， 因此不在研究1的研究范疇內(nèi)。關(guān)心組織的動機反映員工對組織的關(guān)心和承諾（Rioux amp; Penner， 2001）， 盡管通常被認(rèn)為是他人取向的（如Bourdage et al.， 2012; Takeuchi et al.， 2015）， 但研究發(fā)現(xiàn)員工會出于社會交換目的表現(xiàn)出更高的關(guān)心組織動機（Mo amp; Shi， 2017）。類似地， 高水平養(yǎng)家動機驅(qū)動下的員工同樣會出于社會交換的目的而有更高的關(guān)心組織的動機： 比如出于對工作穩(wěn)定性的擔(dān)憂而非常關(guān)心組織的發(fā)展或是表現(xiàn)出很高的組織承諾， 本質(zhì)上是希望組織有好的發(fā)展、進而自己有好的發(fā)展或者獲得直接的收益。因此， 關(guān)心組織的動機可以服務(wù)于希望通過工作獲取資源以使家庭獲益的這一目標(biāo)。

在大多數(shù)情況下， 領(lǐng)導(dǎo)者等職場中的重要他人如何看待員工會影響員工的績效評價和職業(yè)發(fā)展（Bolino et al.， 2016）。因此， 員工普遍會將印象管理策略作為一種獲得期望結(jié)果的工具（McFarland et al.， 2023）。基于一致的工具性目的， 那些將工作視為賺錢手段的員工， 更有可能受到印象管理動機的驅(qū)動而表現(xiàn)出組織公民行為， 以實現(xiàn)積累工作資源的目的。因此， 研究1提出：

命題2： 養(yǎng)家動機水平通過工作工具性以及（a）關(guān)心組織動機、（b）印象管理動機的鏈?zhǔn)街薪樽饔门c組織公民行為正相關(guān)。

3.1.2nbsp; 路徑二： 工作安全擔(dān)憂的中介作用

另一方面， 高水平的“養(yǎng)家糊口”的訴求可能誘發(fā)員工對當(dāng)前工作安全性的擔(dān)憂。因此， 本研究提出工作安全擔(dān)憂（job security concern）這一工作感知變量， 并將其定義為“擔(dān)心失去當(dāng)前工作并且渴望繼續(xù)留在當(dāng)前的崗位或組織中”。根據(jù)資源保存理論， 個體總是想要保護現(xiàn)有的資源（比如工作）或者獲取更多資源（Hobfoll et al.， 2018）。由于穩(wěn)定的工作意味著穩(wěn)定的收入， 所以本研究推測高水平養(yǎng)家動機的員工可能更擔(dān)心失去當(dāng)前的工作。需要指出的是， 高水平的養(yǎng)家動機誘發(fā)的是工作安全擔(dān)憂， 而非工作不安全感（job insecurity）。盡管二者看似相似， 但是工作不安全感描述的是存在對工作持續(xù)性和穩(wěn)定性的威脅引起的個體的主觀感受（Shoss， 2017）; 相比之下， 養(yǎng)家動機水平本身不會對工作造成潛在傷害或者給工作帶來明顯的損失， 而是作為一種驅(qū)動力促使個體努力工作以維持現(xiàn)有工作。因此， 研究1提出：

命題3： 養(yǎng)家動機水平與工作安全擔(dān)憂正相關(guān)。

進一步地， 由養(yǎng)家動機水平誘發(fā)的工作安全擔(dān)憂可能影響員工的工作行為動機。資源保存理論的投資原則指出， 個體會為了避免資源損失而對資源進行投資（Hobfoll et al.， 2018）。由于家庭和工作都是個體最有價值的資源（Hobfoll et al.， 2018）， 當(dāng)個體維持目前工作的訴求隨著支持家庭訴求的增強而增強時， 個體會更愿意通過從事組織公民行為對工作資源進行投資。換言之， 個體從事組織公民行為的動機會增強， 以期維持他們的工作資源進而維持家庭資源。具體地， 工作安全擔(dān)憂較高時， 員工對組織的關(guān)心以及印象管理動機都可能增強。一方面， 由于組織公民行為在組織的生存與發(fā)展中發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用（如Ma amp; Qu， 2011; Takeuchi et al.， 2015）， 所以個體更愿意關(guān)心組織進而表現(xiàn)出更多的組織公民行為， 這樣才更有可能去維持當(dāng)前工作的穩(wěn)定以達到維護與發(fā)展工作這種條件資源的目的。另一方面， 隨著組織公民行為逐漸成為主管評價員工工作績效和分配獎勵時考慮的重要標(biāo)準(zhǔn)之一， 員工會傾向于通過表現(xiàn)出組織公民行為以進行印象管理。因此， 研究1提出：

命題4： 養(yǎng)家動機水平通過工作安全擔(dān)憂和（a）關(guān)心組織的動機、（b）印象管理動機的鏈?zhǔn)街薪樽饔门c組織公民行為正相關(guān)。

3.1.3" 養(yǎng)家動機受控程度的調(diào)節(jié)作用： 個體間因素

由于員工為了家庭而工作的具體原因不同， 養(yǎng)家動機受控程度的高低是因人而異的。同樣水平的養(yǎng)家動機可能是高度受控的外在動機， 也可能是自主性較高的外在動機（Zhang et al.， 2020）。例如， 已婚女性為了扮演和丈夫相同的“養(yǎng)家”角色而選擇通過工作來贍養(yǎng)家庭， 或者認(rèn)同養(yǎng)家職責(zé)的個體自愿選擇努力工作以支持家庭， 在這些情況下養(yǎng)家動機是內(nèi)化程度較高的外部工作動機; 而當(dāng)員工“被迫”去背負(fù)較高的家庭經(jīng)濟壓力、內(nèi)心卻并不認(rèn)同養(yǎng)家者的角色時， 養(yǎng)家動機是高度受控的外部工作動機（Zhang et al.， 2020）。因此， 對于不同的員工， 工作動機屬性下的養(yǎng)家動機可能是高受控的， 也可能是高自主性（即低受控）的。已有的工作動機研究采用經(jīng)典的多維度工作動機量表（Multidimensional Work Motivation Scale）測量員工的外部調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)、認(rèn)同調(diào)節(jié)等不同自主性的工作動機， 并通過對不同維度的動機賦予不同的權(quán)重來測量員工工作動機的相對自主性（Trépanier et al.， 2022）。類似地， 通過使用多維度工作動機量表測度員工究竟為什么為家庭而工作， 對外部動機的四個維度賦予合理的權(quán)重， 就可以實現(xiàn)對個體養(yǎng)家動機的受控程度的準(zhǔn)確測度。

根據(jù)自我決定理論， 在受控程度最高的外部調(diào)節(jié)的驅(qū)動下， 個體完全是為了獲得想要的結(jié)果或者避免出現(xiàn)不想要的結(jié)果而表現(xiàn)出某些行為（Gagné amp; Deci， 2005）。因此， 在高水平的養(yǎng)家動機下， 養(yǎng)家動機的受控程度越高， 個體越看重工作的工具性和穩(wěn)定性。具體地， 對于那些只希望通過工作賺錢養(yǎng)家但對養(yǎng)家職責(zé)的認(rèn)同感比較低的員工來說， 對工作工具性的追求符合自己賺錢養(yǎng)家的訴求， 因而高水平的養(yǎng)家動機會促使他們尤為將工作視為賺錢的手段。另一方面， 由于穩(wěn)定的工作意味著穩(wěn)定的收入來源， 那些具有高受控養(yǎng)家動機的員工會更加擔(dān)心當(dāng)前工作的穩(wěn)定性。此外， 高受控的工作動機會降低員工體驗到的自主性（Gagné amp; Deci， 2005）， 而低自主性會讓個體傾向于將事情的結(jié)果歸因于外在因素， 認(rèn)為工作是否穩(wěn)定很難由自己的努力決定， 從而容易體驗到工作不安全感（Debus et al.， 2014; Wu et al.， 2015）， 或者對工作安全感的擔(dān)憂。因此， 即使具有相同水平的養(yǎng)家動機， 具有高受控養(yǎng)家動機的員工相比低受控養(yǎng)家動機的員工更擔(dān)心工作的穩(wěn)定性。因此， 研究1提出：

命題5： 養(yǎng)家動機的受控程度調(diào)節(jié)養(yǎng)家動機水平與（a）工作工具性、（b）工作安全擔(dān)憂之間的關(guān)系。對于高受控養(yǎng)家動機的員工（較之低受控養(yǎng)家動機的員工）來說， 養(yǎng)家動機水平與（a）工作工具性、（b）工作安全擔(dān)憂之間的正相關(guān)關(guān)系更強。

命題6： 養(yǎng)家動機水平對組織公民行為的間接影響受到養(yǎng)家動機受控程度的調(diào)節(jié)。對于高受控養(yǎng)家動機的員工（較之低受控養(yǎng)家動機的員工）， 養(yǎng)家動機水平對組織公民行為的間接作用更強。

3.2" 觀察者視角下員工的養(yǎng)家動機

在研究2和研究3中， 觀察者分別設(shè)定為面試官和領(lǐng)導(dǎo)者。研究2的目的是洞察職場中的重要他人對工作動機屬性下養(yǎng)家動機的整體認(rèn)知， 而招聘是對潛在員工進行評價的自然場景。領(lǐng)導(dǎo)者會參與招聘環(huán)節(jié)， 而成功應(yīng)聘者未來會與領(lǐng)導(dǎo)者共事。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者對于求職者身上所具備的某些屬性的態(tài)度會影響招聘決策， 并進一步影響與成功應(yīng)聘者的工作互動。研究3的目的是考察職場中的重要他人對于具有不同養(yǎng)家動機員工做出的組織公民行為的歸因及反應(yīng)， 而領(lǐng)導(dǎo)者是對員工做出的工作行為進行評估的重要角色。綜合來看， 對于觀察者身份的設(shè)定與本研究的整體邏輯一脈相承。

3.2.1" 研究2： 觀察者（面試官）對工作動機屬性下養(yǎng)家動機的整體認(rèn)知

自我決定理論對自主性動機積極作用的強調(diào)通常暗示了受控動機對個體和組織的積極影響是有限的， 甚至?xí)a(chǎn)生消極影響。雖然近年來的研究逐漸發(fā)現(xiàn)受控的外部動機與內(nèi)部動機存在顯著的正相關(guān)（如Gerhart amp; Fang， 2015）， 并且內(nèi)部動機和外部動機對個體的績效有積極的聯(lián)合效應(yīng)（如Cerasoli et al.， 2014）， 但由于管理者的知識更新速度滯后于學(xué)術(shù)界， 目前管理者對員工內(nèi)部動機的評價和重視程度仍然高于外部動機（Derfler- Rozin amp; Pitesa， 2020; Woolley amp; Fishbach， 2018）。具體地， 近期的前沿研究發(fā)現(xiàn)了“動機純度偏見（motivation purity bias）”的現(xiàn)象： 研究者進行了一系列實驗， 考察應(yīng)聘者在面試過程中同時表露出不同程度的外部動機和內(nèi)部動機如何影響面試官的錄用決定以及對候選人的評分（Derfler-Rozin amp; Pitesa， 2020）。研究發(fā)現(xiàn)， 候選人的內(nèi)部動機能夠顯著提高面試官的錄用可能性以及對候選人的評分， 而外部動機的預(yù)測作用不顯著。此外， 候選人一旦表現(xiàn)出在外部動機驅(qū)使下選擇這份工作， 無論是否表現(xiàn)出對工作內(nèi)容本身的興趣（內(nèi)部動機）， 面試官都會認(rèn)為該候選人的內(nèi)部動機不足， 進而降低錄用該候選人的可能性（Derfler-Rozin amp; Pitesa， 2020）。

類似地， 在工作取向偏見的研究中， 研究者進行了情景實驗， 考察員工表達不同的工作取向（work orientation）是否影響管理者的決策（Cho amp; Jiang， 2022）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 較之將工作視為賺錢手段的員工（job orientation）， 那些為了個人成就感和想要努力改變世界而工作的員工（calling orientation）往往在職場中得到更積極的領(lǐng)導(dǎo)評價。管理者傾向于認(rèn)為使命取向的員工對組織更忠誠， 也樂于為他們提供更多升職加薪的機會（Cho amp; Jiang， 2022）。由此可以看出， 職場中的重要他人更偏愛低受控程度、高自主性的工作動機。對于不同的員工而言， 其工作動機屬性下的養(yǎng)家動機可能是受控程度較高的外部調(diào)節(jié)（external regulation）， 即工作純粹是為了賺錢補貼家用; 也可能是內(nèi)攝調(diào)節(jié)（introjected regulation）， 即之所以會扮演養(yǎng)家者的角色并為之工作， 是為了避免威脅到自我概念; 還可能是受控程度較低的認(rèn)同調(diào)節(jié)（identified regulation）， 即充分認(rèn)同養(yǎng)家者的身份并投入到工作中。當(dāng)求職者或員工表達出除內(nèi)部動機（intrinsic motivation）和外部調(diào)節(jié)之外的第三種工作動機， 即養(yǎng)家動機時， 考慮到員工為了養(yǎng)家而工作的背后有著更深層次的目的（即受控程度不同）， 管理者的反應(yīng)可能介于對內(nèi)部動機的積極評價和對外部調(diào)節(jié)的消極評價之間。因此， 研究2提出：

命題7： 面試官對表露出養(yǎng)家動機的求職者的整體評價（a）比對表露出外部調(diào)節(jié)者的評價更積極， （b）比對表露出內(nèi)部動機者的評價更消極。

由于女性相比男性更有可能表現(xiàn)出高自主性的工作動機（Cho amp; Jiang， 2022; Zhang et al.， 2020）， 研究2進一步考察不同性別的求職者在求職過程中表露不同類別的動機與獲得的面試評價之間的關(guān)系。根據(jù)性別角色理論， 人們普遍認(rèn)為男性應(yīng)當(dāng)承擔(dān)養(yǎng)家糊口的主要職責(zé)， “必須”保障良好的家庭經(jīng)濟情況（Tinsley et al.， 2015; Zhang et al.， 2020）。基于這一認(rèn)識， 當(dāng)求職者表現(xiàn)出同樣水平的養(yǎng)家動機時， 較之女性求職者， 男性求職者的養(yǎng)家動機更有可能被認(rèn)為是高度受控的， 進而得到的評價更低。因此， 研究2提出：

命題8： 求職者的性別調(diào)節(jié)求職者的養(yǎng)家動機表露（vs. 外部調(diào)節(jié)vs. 內(nèi)部動機）與獲得的評價之間的關(guān)系， 即（a）面試官對男性求職者表露出養(yǎng)家動機與表露出外部調(diào)節(jié)的評價差異低于對女性求職者表露出養(yǎng)家動機與表露出外部調(diào)節(jié)的評價差異， （b）面試官對男性求職者表露出養(yǎng)家動機與表露出內(nèi)部動機的評價差異高于對女性求職者表露出養(yǎng)家動機與表露出內(nèi)部動機的評價差異。

3.2.2" 研究3： 觀察者（領(lǐng)導(dǎo)者）對于具有不同養(yǎng)家動機的員工做出的組織公民行為的歸因及反應(yīng)

歸因理論認(rèn)為， 當(dāng)一件超出常規(guī)且與自身相關(guān)的事件發(fā)生后， 人們有一種天然傾向從驅(qū)動力的角度去解讀他人的行為， 這也是人們理解自身所處環(huán)境的一種方式（Weiner， 1985）。根據(jù)歸因理論， 偏離常規(guī)或預(yù)期的事件會促使觀察者尋求事件背后的原因（Gardner et al.， 2019; Wong amp; Weiner， 1981）。同樣地， 事件系統(tǒng)理論提出， “越新穎、意料之外的事件， 越容易引起觀察者對事件的深入信息加工” （劉東， 劉軍， 2017）。如果高養(yǎng)家動機員工付出精力做出一些并不與獎勵直接掛鉤的角色外行為， 這與他人通常對其“賺錢養(yǎng)家”的認(rèn)知是不相符的， 因此極有可能引起領(lǐng)導(dǎo)對行為者動機的歸因。因此， 研究3關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者作為觀察者對具有不同養(yǎng)家動機的員工做出的組織公民行為進行歸因的過程中， 領(lǐng)導(dǎo)者對員工的養(yǎng)家動機水平和養(yǎng)家動機受控程度的感知發(fā)揮的作用（如圖2所示）。

觀察者對組織公民行為進行動機歸因的主要依據(jù)之一是觀察到行為者做出組織公民行為的頻率， 即穩(wěn)定性（Halbesleben et al.， 2010）。行為者從事組織公民行為的頻率越高（反映了行為的穩(wěn)定性）， 觀察者（如領(lǐng)導(dǎo)者）越傾向于將其歸因于穩(wěn)定的因素， 比如親社會價值觀; 相反， 偶爾發(fā)生的組織公民行為會讓觀察者傾向于將其歸因于印象管理動機（Halbesleben et al.， 2010）。由于關(guān)心組織的動機既可以是他人導(dǎo)向的（如Bourdage et al.， 2012; Halbesleben et al.， 2010）， 也可以是服務(wù)于社會交換目的的自利導(dǎo)向動機， 觀察者在進行歸因時很難做出這種歸因。事實上， 近年的觀察者歸因研究主要考慮親社會價值觀動機和印象管理動機（如Cheng et al.， 2013; Choi amp; Moon， 2017; Jia et al.， 2021）。因此， 研究3只考察親社會價值觀動機歸因和印象管理動機歸因。研究3提出：

命題9： 在歸因過程中， 領(lǐng)導(dǎo)觀察到的員工組織公民行為的（a）穩(wěn)定性越高， 越傾向于將其歸因為親社會價值觀動機， （b）穩(wěn)定性越低， 越傾向于將其歸因為印象管理動機。

有研究指出， 觀察者對員工組織公民行為的歸因不僅受到行為特征的影響， 還會受到行為者特征的影響（Bolino et al.， 2013）。相比環(huán)境特征， 觀察者的知覺更容易受到行為者的顯著特征影響， 在對行為者做出評價時會出現(xiàn)選擇性知覺， 比如暈輪效應(yīng)（Jones amp; Nisbett， 1987）。在中國的文化背景下， 養(yǎng)家動機是大多數(shù)職場人的一個顯著特征。一方面， 員工本身的人口統(tǒng)計學(xué)特征能讓他人形成對其養(yǎng)家動機水平的認(rèn)知。比如， 人們通常認(rèn)為已婚已育員工的養(yǎng)家動機要高于已婚無子女員工的養(yǎng)家動機， 已婚無子女員工的養(yǎng)家動機要高于未婚員工的養(yǎng)家動機（蘇少青， 2020）。另一方面， 由于職場中的他人可以通過員工日常在職場中透露的線索來感知員工的工作取向和內(nèi)部動機（Cho amp; Jiang， 2022; Kwon et al.， 2023）， 觀察者也可以通過行為者日常在職場中透露的線索來推斷其養(yǎng)家動機的水平和受控程度。當(dāng)員工在職場中通過各種線索主動或被動地透露出自己的養(yǎng)家動機時， 作為一種顯著的特征， 領(lǐng)導(dǎo)者可能根據(jù)這種信號對員工形成整體性認(rèn)知， 并影響最終的決策（Cho amp; Jiang， 2022）。因此， 領(lǐng)導(dǎo)對于員工養(yǎng)家動機水平和受控程度的知覺可能進一步影響其對不同員工做出的組織公民行為的歸因。

首先， 如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為行為者的養(yǎng)家動機完全是出于外在調(diào)節(jié)的（即高受控的）， 也就是單純想要通過工作賺錢而應(yīng)對養(yǎng)家的壓力， 內(nèi)心并不接受或認(rèn)同這種家庭職責(zé)， 那么由于選擇性知覺的存在， 領(lǐng)導(dǎo)傾向于將對這種養(yǎng)家動機的知覺推廣到認(rèn)為該員工本人是功利的， 是追求金錢、地位和工作穩(wěn)定性的， 進而將行為者的組織公民行為歸因于工具性的印象管理動機， 即認(rèn)為行為者是為了實現(xiàn)工具性目的而表現(xiàn)出組織公民行為。如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工的養(yǎng)家動機主要是基于認(rèn)同調(diào)節(jié)的（即低受控的）， 也就是員工認(rèn)同自己要為養(yǎng)家而努力工作的責(zé)任， 那么由于選擇性知覺的存在， 領(lǐng)導(dǎo)傾向于將對養(yǎng)家動機的這種知覺推廣到認(rèn)為該員工本人是有責(zé)任心的、親社會的， 進而將員工的組織公民行為歸因于穩(wěn)定的親社會價值觀動機。因此， 研究3提出：

命題10： 在歸因過程中， 領(lǐng)導(dǎo)對員工養(yǎng)家動機受控程度的認(rèn)知會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)觀察到的員工組織公民行為穩(wěn)定性對動機歸因的作用。具體地， 領(lǐng)導(dǎo)感知到的員工養(yǎng)家動機受控程度越高， 員工組織公民行為的穩(wěn)定性（a）與親社會價值觀動機歸因間的正相關(guān)越弱， （b）與印象管理歸因之間的負(fù)相關(guān)越強。

領(lǐng)導(dǎo)感知到的員工養(yǎng)家動機的水平可能進一步調(diào)節(jié)感知養(yǎng)家動機的受控程度在組織公民行為的穩(wěn)定性與親社會價值觀動機歸因、印象管理動機歸因之間的調(diào)節(jié)作用。養(yǎng)家動機水平反應(yīng)了個體在多大程度上希望能夠通過工作使家人受益（Menges et al.， 2017）。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者感知到員工有非常強烈的使家人受益的動機時， 較之面對低水平養(yǎng)家動機的員工更容易出現(xiàn)選擇性知覺， 因此更傾向于將受到外在調(diào)節(jié)而賺錢養(yǎng)家的行為者的組織公民行為歸因于印象管理動機， 而將受到認(rèn)同調(diào)節(jié)而通過工作養(yǎng)家的員工的組織公民行為歸因于穩(wěn)定的因素（即親社會價值觀動機）。相反， 當(dāng)感知到員工的養(yǎng)家動機水平很低時， 領(lǐng)導(dǎo)者不會形成對員工養(yǎng)家動機的受控程度的認(rèn)知， 此時領(lǐng)導(dǎo)者對員工養(yǎng)家動機的認(rèn)知（包括對水平的認(rèn)知和受控程度的認(rèn)知）不會影響員工組織公民行為穩(wěn)定性對動機歸因的作用。所以， 研究3提出：

命題11： 在歸因過程中， 領(lǐng)導(dǎo)者觀察到的員工組織公民行為的穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)者對員工養(yǎng)家動機受控程度的認(rèn)知以及領(lǐng)導(dǎo)者感知到的員工養(yǎng)家動機水平的三階交互作用聯(lián)合影響動機歸因。具體地， 領(lǐng)導(dǎo)者感知到的員工養(yǎng)家動機水平越高， 領(lǐng)導(dǎo)者對員工養(yǎng)家動機受控程度的認(rèn)知對于員工組織公民行為的穩(wěn)定性與（a）親社會價值觀動機歸因、（b）印象管理動機歸因之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用也越強。

進一步地， 根據(jù)社會信息加工理論， 個體如何解讀社會信息決定了其隨后的態(tài)度和行為（Pfeffer， 1978）， 因而觀察者對員工所做組織公民行為的動機歸因會進一步引起觀察者的不同行為反應(yīng)（Bolino et al.， 2013）。已有研究表明， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)將員工的組織公民行為歸因于親社會價值觀動機或關(guān)心組織的動機時， 傾向于做出積極的情緒和行為反應(yīng)， 比如給出更高的績效評估或提供更多不同形式的支持（如Halbesleben et al.， 2010; Jia" et al.， 2021; Rodell amp; Lynch， 2016）; 反之， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)將員工的組織公民行為歸因于印象管理動機時， 則傾向于做出消極的反應(yīng)， 比如不愿意建立高質(zhì)量的交換關(guān)系或者不愿意提供積極的反饋（Chen et al.， 2021; Minnikin et al.， 2022）。因此， 研究3提出：

命題12： 在歸因過程中， 領(lǐng)導(dǎo)者對員工組織公民行為的（a）親社會價值觀動機歸因與領(lǐng)導(dǎo)者的社會支持正相關(guān)， （b）印象管理動機歸因與領(lǐng)導(dǎo)者的社會破壞正相關(guān)。

雖然研究3關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對于行為者養(yǎng)家動機的認(rèn)知如何影響對組織公民行為的歸因過程及結(jié)果， 在歸因過程中也可能存在其他影響因素。比如， 好的關(guān)系質(zhì)量能夠讓觀察者積極地看待行為者的行為（Barry amp; Crant， 2000）。因此， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系質(zhì)量高時， 領(lǐng)導(dǎo)傾向于將員工的組織公民行為歸因于親社會價值觀動機; 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系質(zhì)量低時， 領(lǐng)導(dǎo)會將員工的組織公民行為歸因于印象管理動機（Bowler et al.， 2019）。此外， 由于性別刻板印象的存在， 女性被認(rèn)為是友善的、溫柔的、人際導(dǎo)向的（金楊華 等， 2021）， 那么觀察者可能認(rèn)為女性員工表現(xiàn)出組織公民行為更多是出于內(nèi)在的個人特質(zhì)而非外在的工具性動機; 而男性被認(rèn)為是職業(yè)取向、競爭取向的（Block" "et al.， 2018）， 那么觀察者可能認(rèn)為男性員工表現(xiàn)出組織公民行為更多是出于外在原因， 比如工具性的印象管理動機。綜上， 領(lǐng)導(dǎo)?成員交換關(guān)系和行為者性別在觀察者對行為者組織公民的歸因過程中起到顯著的作用， 可能會影響領(lǐng)導(dǎo)對行為者養(yǎng)家動機的認(rèn)知在歸因過程中的作用。因此， 在考察領(lǐng)導(dǎo)對具有不同養(yǎng)家動機員工做出的組織公民行為的歸因及反應(yīng)的過程中， 研究應(yīng)當(dāng)全面地考慮影響顯著的干擾變量， 并對其加以控制。

4" 理論建構(gòu)

本研究綜合行為者視角和觀察者視角探究了工作動機屬性下的養(yǎng)家動機在組織公民行為的形成與后續(xù)人際影響中的作用。在指出工作動機屬性下的養(yǎng)家動機兼具水平和受控程度（即自主性程度）兩個重要維度的基礎(chǔ)上， 本研究依次探討了三個問題。首先， 從行為者視角探究員工養(yǎng)家動機的水平和受控程度如何影響以組織公民行為為代表的角色外行為。進而， 從觀察者視角分別探究職場中的重要他人對工作動機屬性下的養(yǎng)家動機的整體認(rèn)知以及對其驅(qū)動的具體行為的認(rèn)知。具體地， 分別探究面試官對表露出養(yǎng)家動機的求職者的整體態(tài)度以及領(lǐng)導(dǎo)者對員工養(yǎng)家動機的受控程度和水平的感知如何影響其對員工所做組織公民行為的歸因及后續(xù)反應(yīng)。本研究不僅拓展了對工作動機屬性下養(yǎng)家動機的認(rèn)知， 也從人際互動的角度豐富了養(yǎng)家動機可能對員工帶來的長期影響的研究。

首先， 本研究對工作動機和養(yǎng)家動機的相關(guān)研究進行了梳理， 明確了在工作領(lǐng)域的研究中， 養(yǎng)家動機是一種激勵個體留在勞動力市場的工作動機（motivation to work）。以這一認(rèn)識為前提， 養(yǎng)家動機才能驅(qū)動個體在工作場所中表現(xiàn)出具體的行為。自我決定理論是目前動機與激勵領(lǐng)域最具學(xué)術(shù)影響力的理論之一， 強調(diào)以內(nèi)在動機為代表的自主性動機對員工、組織的積極作用（Deci et al.， 2017）。事實上， 對于很多人來說， 內(nèi)在動機并不是工作的主要動力， 很多勞動者會為了養(yǎng)家而“負(fù)重前行”。作為一種特殊的外在動機， 養(yǎng)家動機與其他由個人目標(biāo)的實現(xiàn)驅(qū)動的外在動機存在很大差異（Zhang et al.， 2020）。由于個體想要通過工作實現(xiàn)養(yǎng)家目標(biāo)的具體原因可能存在差異， 其養(yǎng)家動機的內(nèi)化（internalization）程度也不同（Zhang et al.， 2020）。因此， 除水平之外， 受控程度是養(yǎng)家動機的另一個重要維度， 在很大程度上影響員工在組織中的工作行為。本研究提出工作動機屬性下的養(yǎng)家動機兼具水平和受控程度這兩個維度， 在考察養(yǎng)家動機對員工工作行為影響的過程中應(yīng)當(dāng)同時考慮這兩個維度發(fā)揮的作用。

第二， 本研究深入探究了工作動機屬性下的養(yǎng)家動機對于員工角色外行為的影響機制， 在很大程度上推進了養(yǎng)家動機的研究進展， 并拓寬對高養(yǎng)家動機員工的認(rèn)識。已有研究發(fā)現(xiàn)， 高養(yǎng)家動機的員工不僅“短視”， 即為了避免可能的成本而表現(xiàn)出較少的創(chuàng)造力（Zhang et al.， 2020）， 甚至?xí)榱思彝ダ孀龀鰻奚M織利益的不道德行為（Liu et al.， 2020）。但這些研究的前提是強調(diào)員工面臨的家庭經(jīng)濟壓力水平， 即只考慮了高受控狀態(tài)的養(yǎng)家動機對員工工作行為的影響。本研究在明確養(yǎng)家動機的受控程度存在高低之分的前提下， 探討?zhàn)B家動機與整體有利于組織的組織公民行為的關(guān)系及可能的作用機制。基于資源保存理論， 本研究提出， 高水平養(yǎng)家動機驅(qū)動下的員工不僅更看重工作作為獲取經(jīng)濟收入以支持家庭的手段的工具性價值， 還可能會誘發(fā)對工作穩(wěn)定性的擔(dān)憂， 進而表現(xiàn)出更多組織公民行為。重要的是， 較之那些具有低受控程度養(yǎng)家動機的員工， 這種效應(yīng)對于那些具有高受控程度養(yǎng)家動機的員工來說更強。此外， 本研究提出工作安全擔(dān)憂這一新的工作感知變量， 并將其定義為“擔(dān)心失去當(dāng)前工作并且渴望繼續(xù)留在當(dāng)前的崗位或組織中”。在未來研究中， 學(xué)者們可以將工作安全擔(dān)憂作為除工作工具性之外的另一種重要的工作感知變量， 從工作安全擔(dān)憂的角度出發(fā)探索養(yǎng)家動機的結(jié)果變量， 為養(yǎng)家動機研究開辟了新的路徑。深入探究養(yǎng)家動機對于角色外行為的影響及其機制， 為工作動機研究指明了新的方向， 有助于學(xué)者提出更系統(tǒng)、全面的工作動機模型。

第三， 本研究采用行為者?觀察者視角、考察觀察者的歸因和反應(yīng)， 拓展了養(yǎng)家動機的研究邊界。在傳統(tǒng)認(rèn)知中， 行為者會因其角色外行為受益。但越來越多的研究表明， 角色外行為可能會給行為者本人帶來意想不到的負(fù)面結(jié)果， 這是由于觀察者對于行為的解讀會影響其針對行為者的評價以及做出的反應(yīng)（Jia et al.， 2021; Rodell amp; Lynch， 2016; Sun et al.， 2021）。因此， 有必要從行為者?觀察者的人際交互視角出發(fā)， 探究員工的角色外行為如何通過觀察者的解讀和歸因進而對行為者本身產(chǎn)生影響。在研究養(yǎng)家動機對于角色外行為的影響及其機制的基礎(chǔ)上， 本研究加入了觀察者視角。

第四， 本研究不僅考察職場中的重要他人對工作動機屬性下養(yǎng)家動機的整體認(rèn)知， 還重點關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者這一重要觀察者對具體行為者的養(yǎng)家動機水平和受控程度的認(rèn)知如何影響對行為者組織公民行為的歸因及反應(yīng)。盡管已有研究提出， 個體因其參與工作以賺錢養(yǎng)家的具體原因不同而形成的養(yǎng)家動機的受控程度存在差異（Zhang et al.， 2020）， 但事實上現(xiàn)有研究只局限于關(guān)注養(yǎng)家動機的受控屬性。本研究在指出養(yǎng)家動機的受控程度存在差異的基礎(chǔ)上， 進一步深入考察觀察者對行為者養(yǎng)家動機的受控程度的認(rèn)知， 并結(jié)合觀察者對行為者養(yǎng)家動機水平的認(rèn)知， 將二者作為重要的影響因素， 納入到觀察者對員工所做的組織公民行為的歸因和后續(xù)反應(yīng)過程中。研究指出， 行為者的特征會影響觀察者對員工組織公民行為的歸因（Bolino et al.， 2013）， 而在中國的文化背景下， 養(yǎng)家動機正是行為者身上的一項重要特征。由于選擇性知覺的存在， 觀察者在對行為者的組織公民行為進行歸因時， 會容易受到對于行為者的養(yǎng)家動機的知覺影響。這種學(xué)術(shù)探索不僅增進了對于工作動機屬性下養(yǎng)家動機的全面認(rèn)識， 也能更系統(tǒng)地了解養(yǎng)家動機驅(qū)動下員工角色外行為帶來的后續(xù)人際結(jié)果。需要指出的是， 盡管觀察者對行為者養(yǎng)家動機的知覺會影響其動機歸因和行為反應(yīng)， 本研究并未關(guān)注其知覺是否準(zhǔn)確。從長期的動態(tài)角度看， 職場中重要他人對員工角色外行為的動機歸因與行為者實際的動機不一致時， 可能不利于組織和行為者自身的長期發(fā)展（Bolino" et al.， 2013）。例如， 如果領(lǐng)導(dǎo)者錯誤地把員工的組織公民行為歸因于利他動機而非事實上的自利動機， 那么該行為者很可能會因為領(lǐng)導(dǎo)者的這種正性解讀而得到升職或獎勵（如Donia et al.， 2018; Johnson et al.， 2002）。然而一旦獲得升職、加薪， 原本受印象管理動機驅(qū)動的員工有可能最終減少組織公民行為（Hui et al.， 2000）， 甚至由于前期做出組織公民行為帶來道德許可效應(yīng)而在后期做出一些職場偏差行為（Yam et al.， 2017）。因此， 未來研究可以進一步探究觀察者對行為者的動機知覺與行為者實際動機的一致性程度帶來的影響。

本研究綜合行為者?觀察者視角深入探究了工作動機屬性下養(yǎng)家動機對于員工的角色外行為的影響及其機制， 研究結(jié)論對于企業(yè)員工和管理者都具有重要的實踐指導(dǎo)價值。對于企業(yè)管理者來說， 了解養(yǎng)家動機的水平和受控程度對于員工的具體工作行為的重要影響， 可以幫助其確定有效的用人標(biāo)準(zhǔn)。假如養(yǎng)家動機的確帶來了更多的組織公民行為， 則企業(yè)可以從雇傭高養(yǎng)家動機者中受益。這也為行業(yè)取消“35歲就業(yè)門檻”提供了可靠的依據(jù)。如果管理者以及同事存在對高養(yǎng)家動機員工的偏見， 本研究有助于消除其偏見。對于員工來說， 了解企業(yè)中的重要他人（比如面試官和領(lǐng)導(dǎo)）對其做出的角色外行為的歸因和反應(yīng)， 可以幫助其決定是否在職場中披露自身的養(yǎng)家動機。

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Abstract： The construct of family motivation has promoted the progress of work motivation research to a large extent and provided a new perspective for insights into employees’ work behaviors. However， existing research mainly focuses on the prosocial nature of family motivation， while ignored its work motivation nature. Therefore， from a work motivation perspective， this study proposes that family motivation has two independent dimensions （i.e.， level and internalization） and focuses on the effect of family motivation on organizational citizenship behaviors （OCBs） and its subsequent interpersonal influences. This study first examines how family motivation predicts employees’ OCBs from the actor perspective， and then explores observers’ （i.e.， interviewers’） overall perception of applicants with varied family motivation in job interviews and how observers （i.e.， leaders） attribute and react to OCBs performed by employees with varied family motivation from the observer perspective. Taking both the actor and observer perspectives， this research attempts to gain a comprehensive insight into the work motivation nature of family motivation and its impact on employees’ extra-role work behaviors， and to provide guidance for managerial practices.

Keywords： work motivation， family motivation， actor-observer perspectives， organizational citizenship behaviors， attribution