應(yīng)用型民辦本科高校教師績效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建
--以西安工商學(xué)院為例

魏雪蓮，閆海霞，王蓓，孫艷梅，張展

（西安工商學(xué)院，陜西西安 710200）

1 高校教師考核評(píng)價(jià)制度現(xiàn)狀

高校教師考核評(píng)價(jià)體系是教師工作質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是教師職業(yè)發(fā)展的指揮棒。近年來，關(guān)于高校教師考核評(píng)價(jià)體系的研究較多。在本科高校教師考核方面，阜陽師范學(xué)院李兵帥教授提出考核評(píng)價(jià)應(yīng)遵循全面考核與重點(diǎn)評(píng)價(jià)、分類考核與分段考核、發(fā)展性評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則[1]；廣州軟件學(xué)院程維庫將民辦本科高校教師評(píng)價(jià)體系應(yīng)用于本校的教師評(píng)價(jià)考核，效果顯著[2]；西安培華學(xué)院田沛等指出要轉(zhuǎn)變觀念，重新確立高校教師考核評(píng)價(jià)的價(jià)值目標(biāo)及科學(xué)構(gòu)建考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系[3]。高職院校的學(xué)者多傾向于對(duì)“雙師型”教師考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究，如吉林工商學(xué)院袁湘提出建立“雙師型”教師考核評(píng)價(jià)體系可以規(guī)范教師發(fā)展路徑，提高教學(xué)能力[4]；渤海船舶職業(yè)學(xué)院陳敏教授從關(guān)鍵考核指標(biāo)、指標(biāo)考核權(quán)重、學(xué)生模糊評(píng)價(jià)三個(gè)方面對(duì)“雙師型”教師考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了優(yōu)化實(shí)施[5]。

高等教育研究專家潘懋元教授曾指出：在對(duì)民辦高校進(jìn)行評(píng)估時(shí)，要堅(jiān)持分類指導(dǎo)原則，評(píng)估時(shí)要充分考慮民辦高校的特色，根據(jù)學(xué)校的定位和條件來分類[6]。西安工商學(xué)院是陜西省首批從獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)為獨(dú)立設(shè)置的民辦本科高校，辦學(xué)定位是應(yīng)用型民辦本科高校，而目前的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和水平還難以滿足培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的需求。如何通過建立科學(xué)合理的教師考核評(píng)價(jià)體系激勵(lì)和促進(jìn)教師的成長與發(fā)展，達(dá)到提升教師工作績效和促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)，是西安工商學(xué)院目前亟待解決的問題。

本文結(jié)合學(xué)校實(shí)際，對(duì)現(xiàn)行教師績效考核辦法存在的問題進(jìn)行分析，旨在建立適合西安工商學(xué)院校情的教師績效考核評(píng)價(jià)體系，并提出建立該體系的基本原則、主要方法及實(shí)施過程，為西安工商學(xué)院教師年終考核、月績效考核及職稱評(píng)審提供依據(jù)。

2 高校教師績效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的基本原則

2.1 將師德師風(fēng)作為考核的首要內(nèi)容

師德師風(fēng)是教師考核的首要內(nèi)容，它不僅決定了教師對(duì)教育的敬業(yè)程度，還決定了其教育工作的質(zhì)量和效果。師德師風(fēng)考核可以幫助教育管理者更好地發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀教師。師德師風(fēng)考核采取“一票否決制”，即師德考核結(jié)果不合格的，年終績效考核結(jié)果記為不合格。

2.2 將教學(xué)業(yè)績作為考核的核心內(nèi)容

高校應(yīng)將教師的教學(xué)工作評(píng)價(jià)置于教師績效考核評(píng)價(jià)體系的核心位置。另外，考慮到民辦高校的資源條件，不宜設(shè)定過高的科研績效指標(biāo)，且應(yīng)將教研工作考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置為與科研相同，鼓勵(lì)教師開展教研工作。

2.3 遵循客觀公正和民主公開原則

學(xué)校通過校務(wù)會(huì)推選出績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)全員考核評(píng)優(yōu)工作辦公室和各考核工作小組，嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，以《崗位說明書》確定的崗位職責(zé)和《年度目標(biāo)責(zé)任書》確定的工作目標(biāo)為依據(jù)，以工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容，以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)，按照規(guī)定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考核，充分發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)和約束作用。評(píng)價(jià)過程要公平、公正、公開，體現(xiàn)教師的主體作用。

3 高校教師績效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建方法

3.1 績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

教師績效考核指標(biāo)體系將績效考核指標(biāo)分為一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)，一級(jí)指標(biāo)包括教學(xué)工作、教研工作、科研工作、社會(huì)服務(wù)和師德師風(fēng)5 個(gè)方面，二級(jí)指標(biāo)是在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上構(gòu)建的17 個(gè)具體評(píng)價(jià)指標(biāo)（見表1）。在具體實(shí)施過程中，也可根據(jù)各年度考核情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

表1 教師績效考核指標(biāo)體系

3.2 績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

通過指標(biāo)體系中一級(jí)指標(biāo)與二級(jí)指標(biāo)的兩兩比較問卷調(diào)查，邀請(qǐng)專家對(duì)各指標(biāo)的重要程度進(jìn)行評(píng)判，使用層次分析法[7-9]確定一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，并計(jì)算出綜合權(quán)重（見表2）。在績效考核評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)中，教學(xué)工作權(quán)重最大（0.5），其次為教研工作（0.2）和科研工作（0.2）。教書育人是高校教師的核心工作，需要在做好教學(xué)工作的基礎(chǔ)上，不斷豐富自身的教科研經(jīng)驗(yàn)，通過研究成果推動(dòng)自身發(fā)展。師德師風(fēng)考核采取“一票否決制”，因此，該項(xiàng)指標(biāo)不參與綜合權(quán)重計(jì)算評(píng)分。

表2 教師績效考核指標(biāo)體系各指標(biāo)權(quán)重

3.3 績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分方法

指標(biāo)體系中教學(xué)工作、教研工作、科研工作和社會(huì)服務(wù)4 項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)所涉及的16 項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的評(píng)分范圍均為0～100 分，通過績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組內(nèi)部討論，初步制定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)二級(jí)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行賦值，每個(gè)指標(biāo)的加權(quán)得分=指標(biāo)得分×綜合權(quán)重值，計(jì)算出教師所有二級(jí)指標(biāo)的加權(quán)得分之和，即為該教師的績效考核綜合評(píng)分。

4 結(jié)語

本文針對(duì)應(yīng)用型民辦本科高校實(shí)際情況，建立了一套新的績效考核評(píng)價(jià)體系，并將每個(gè)評(píng)估指標(biāo)量化，使民辦本科高校在對(duì)教師考核時(shí)更加客觀公正、科學(xué)全面、具有可操作性，為推進(jìn)應(yīng)用型民辦本科高校教師績效考核的優(yōu)化發(fā)展提供了借鑒。研究表明，建立高校教師績效考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)從“五要素”的建設(shè)入手，即：（1）明確高校教師績效考核評(píng)價(jià)體系的建設(shè)目標(biāo)；（2）健全評(píng)價(jià)流程；（3）完善考核辦法；（4）準(zhǔn)確運(yùn)用考核指標(biāo)；（5）完善評(píng)價(jià)結(jié)果處理機(jī)制[10-11]。此外，高校還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，建立相應(yīng)的信息化平臺(tái)，加強(qiáng)考核管理，不斷提高高校教師績效考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性。然而，該評(píng)價(jià)體系在實(shí)施過程中也存在著一些問題，例如：執(zhí)行力度不大，教師參與度不高、考核進(jìn)度的監(jiān)督管理不到位以及考核結(jié)果的反饋溝通不暢等問題，還需要在之后的研究中不斷完善，更好地發(fā)揮績效考核評(píng)價(jià)體系的作用[12-14]。