如何界定“嚴重失職”

文/殷花

2014 年4 月28 日，劉某入職某公司，任商務助理，并簽訂了勞動合同。自2018 年10 月起，劉某的月工資標準調整為6000 元，且劉某在職期間的工資已經足額支付。

2021 年11 月8 日，該公司向劉某送達的《解除勞動合同通知》載明：劉某，由于你存在不服從公司管理，不履行工作職責，且嚴重違反公司規章制度的行為，經多次通知后仍未改正，現公司通知你，根據《勞動合同法》的相關規定，公司與你立即解除《勞動合同》。

劉某以要求確認與該公司存在勞動關系，并要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會作出《京海勞人仲字［2022］第5515 號仲裁裁決書》，駁回了劉某的仲裁請求。劉某不服仲裁結果，提起訴訟，請求該公司支付違法解除勞動合同賠償金102000 元。

公司主張

該公司主張，《解除勞動合同通知》中所稱劉某“不服從公司管理，不履行工作職責，且嚴重違反公司規章制度的行為”指的是劉某未按照法定代表人陳某聰2021 年10 月27日及2021 年11 月5 日的郵件要求，提交述職報告及工作計劃，劉某該行為違反了公司規章制度，嚴重失職，也嚴重違反了勞動紀律和職業道德。

就此，該公司提交電子郵件，顯示2021 年10 月27 日陳某向劉某等人發送了電子郵件，附件為《關于員工述職及提交工作計劃的通知》，內容中提到“為確保經營秩序有序開展，請各位員工于2021 年11 月5 日前將個人在2020 年7 月1 日至2021 年10 月31 日期間的工作述職報告、未來半年的工作計劃以及對該公司經營目標、經營計劃、經營管理中存在問題的建議或意見以書面形式發送給法定代表人陳某聰女士，如有相關意見或材料需當面提交給法定代表人，也可與法定代表人電話預約溝通”。通知下方加蓋了該公司公章。2021年11 月5 日，陳某再次向劉某發送電子郵件，附件為《關于員工述職及提交工作計劃的二次通知》，稱“公司于10 月27日通過電子郵件向你發送了《關于員工述職及提交工作計劃的通知》，要求你于2021 年11 月5 日前將個人在2020 年7月1 日至2021 年10 月31 日期間的工作述職報告、未來半年的工作計劃以及對該公司經營目標、經營計劃、經營管理中存在問題的建議或意見以書面形式發送給法定代表人陳某聰女士，截至11 月5 日，公司并未收到你發來的任何郵件及書面述職報告。現公司再次要求你于11 月8 日前按照前述要求提交述職報告以及未來半年的工作計劃，若仍不執行，公司將依據法律及公司相關規章制度追究你的責任，甚至解除勞動合同”。通知下方加蓋了該公司公章。

勞動者辯稱

劉某認可其收到過上述電子郵件，亦認可未按照郵件內容進行述職并反饋工作計劃，但提出了三點主張：

第一，自己與有關領導口頭核實，領導口頭回復上述電子郵件不能代表公司的意思表示；

第二，發件人郵件的后綴與其使用的辦公郵箱不一致，不能判斷郵件中“陳某聰”的身份是否合法有效，亦不能確認郵件是否屬陳某聰本人及郵件實際發件人是否系陳某聰本人；

第三，公司法定代表人陳某聰曾被認定存在偽造政府機關印鑒的行為，故其質疑附件中印鑒的真實性。

基于以上原因，劉某稱本人并未構成不服從公司工作安排的情形，故該公司與其解除勞動合同屬于違法。就上述主張，劉某提交了“特別聲明”，劉某當庭出示網頁查詢情況，顯示登錄cmts.cn 的網址后，有“特別聲明”文件。該公司不認可這份聲明的真實性，表示該網站已經不是公司官方網站，由原管理團隊負責運維，現在負責運維的員工已經離職，但未交還網站管理權限，故該網站發布的聲明并非公司真實意思表示。

一審法院觀點

法院認定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，該公司于2021 年11 月8 日以劉某“存在不服從公司管理，不履行工作職責，且嚴重違反公司規章制度的行為”為由解除勞動合同，應就解除的合法性承擔舉證責任。該公司稱劉某的上述行為指的是劉某未按照法定代表人陳某聰2021 年10月27 日及2021 年11 月5 日的郵件要求，提交述職報告及工作計劃，該行為嚴重違反公司規章制度、嚴重失職且嚴重違反勞動紀律及職業道德，故法院從以下三個方面審查該公司的解除行為是否合法：

首先，該公司并未提交公司規章制度，故其以劉某的行為嚴重違反規章制度為由解除勞動合同缺乏依據，法院對其該項解除理由不予采信。

其次，該公司表示劉某未提交述職報告及工作計劃屬于嚴重失職，但其并未提交證據證明劉某不提交述職報告及工作計劃的行為達到了《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項規定的“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”程度，亦未就損害后果提交證據予以證明，故法院對該項解除理由亦不予采信；

最后，對于劉某未按照法定代表人陳某聰的要求提交述職報告及工作計劃，是否達到了嚴重違反勞動紀律及職業道德的程度，應當結合案件情況綜合分析。劉某作為商務助理，提交2020 年7 月至2021 年10 月工作述職報告及未來工作計劃并非其常規的工作內容，該公司的該項工作安排并非與劉某履行工作職責密切相關，且不具有緊迫性。結合劉某提交的“特別聲明”，該公司在管理層權限方面存在爭議，在此情況下，該公司以劉某不服從法定代表人工作安排為由認定劉某嚴重違反勞動紀律及職業道德確有不當。

綜上，法院對該公司的解除事由不予采信，判定該公司與劉某解除勞動合同缺乏充分的事實依據，構成違法解除勞動合同。劉某要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金，并無不當，經核算，該公司應支付劉某違法解除勞動合同賠償金96000 元。

二審提交的新證據

二審中，該公司向本院提交了三組證據：

證據1：哈爾濱分公司員工手冊通知、福建分公司肖某提供的證據清單及員工手冊會簽、該公司與4 名員工的其他訴訟中提交的員工手冊。以上證據證明該公司各版本的員工手冊均經過民主、法定程序制定，且告知全體員工。

證據2：公司仲裁案統計表及開庭通知。該證據證明由于劉某拒絕進行工作匯報，導致或間接導致該公司30 多名員工提起了勞動仲裁。

證據3：因勞動仲裁銀行賬戶被凍結的網銀截圖。該證據證明該公司實際受損情況。

針對上述三組證據，劉某對證據1 的真實性予以認可，對其證明目的不予認可，該公司沒有證據證明其對劉某盡到了告知義務。劉某對證據2 的真實性予以認可，對其關聯性、證明目的不予認可，其他員工提起仲裁只能證明該公司存在違法行為，無法證明是劉某的原因間接導致其他員工提起仲裁。劉某對證據3 的真實性表示無法核實，對其關聯性及證明目的不予認可，劉某沒有提起保全，保全賬戶情況和劉某無關。劉某未向法院提交新證據。

二審法院觀點

二審法院經審查認為，該公司提交的前述證據均與本案訴爭焦點缺乏直接關聯性，故本院對前述證據均不予采信。

二審法院認為：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，該公司主張因劉某未按該公司法定代表人陳某聰郵件要求提交述職報告及工作計劃，遂于2021 年11 月8 日以劉某“存在不服從公司管理，不履行工作職責，且嚴重違反公司規章制度的行為”為由解除勞動合同。根據《勞動合同法》第三十九條第（三）項的規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據劉某的工作性質及工作內容，提交工作述職報告及未來工作計劃并非其常規的工作內容，亦不具有緊迫性，該公司未充分舉證證明劉某未提交述職報告及工作計劃給其造成重大損害。故劉某未按該公司法定代表人的要求提交述職報告及工作計劃并未達到“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的程度，一審認定該公司解除與劉某的勞動關系屬于違法解除勞動關系正確，予以維持。該公司關于劉某不服從管理屬于嚴重失職，且給該公司造成重大損失，其有權解除與劉某的勞動關系的上訴理由無事實及法律依據，不予采納。

綜上，該公司的上訴理由不能成立，對其上訴請求本院不予支持。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院判決如下：駁回上訴，維持原判。

律師點評

筆者認為該案具有的典型意義共有三點：

第一點，該公司在與該員工解除勞動合同的過程中沒有區分清楚什么叫嚴重失職，什么叫嚴重違紀。在一個解除通知中將兩個解除事由混淆，并共同用于解除該員工，卻又既沒有證據證明員工存在嚴重失職的行為，也沒有證據證明其存在嚴重違紀的行為，最終無疑將面臨違法解除的法律責任。

第二點，該公司法定代表人或實際控制人在管理員工過程中的權利邊界不清楚。筆者之前有接觸到公司法定代表人要求員工完成某一項工作任務時，員工認為該工作不屬于自己的本職工作，所以法定代表人直接告訴員工那就“可以卷鋪蓋走人”。在此種情況下法院支持員工的違法解除的主張，認為法定代表人具有代表公司意思表示的權利，這句話可以產生解除一個員工的法律效果。反觀本案，員工未按照法定代表人的要求按時提交述職報告及工作計劃確實有不妥之處，單位必須要進行處理，但處理的尺度沒有把握好。像前面提到的“立即走人”是一種方式，給個違紀處理也是一種方式。但到底應該給怎樣的處理實質屬于公司規章制度設計是否科學合理的一個問題，如何將該類行為定義為嚴重違紀且做到合理合法合規，并不產生任何額外成本，才是值得探討的地方。本案例中，用人單位想讓員工離職，但沒有用“卷鋪蓋走人”這樣簡單粗暴的方式，而是試圖嘗試在法律的框架內用法律賦予的解除權去合法合規解除與員工的勞動關系，但因功力不夠，最終以失敗告終。

第三點，實務中，很多公司存在這樣一個重大誤區，認為只要員工存在不履職的情況就屬于嚴重失職，就可以按照《勞動合同法》第三十九條第三項（嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的）的規定與其解除勞動關系。實質上，該條解除需要滿足三個要件。一是嚴重失職，指勞動者對本職工作不認真負責，未依照規定履行自己的職務，達到了嚴重程度；二是營私舞弊，指勞動者為了謀取私利，違背職業操守，采取了欺詐等手段。三是行為和損害之間存在因果關系。同時需要注意不能想當然地認為勞動者造成了重大損害，就認定勞動者存在嚴重失職、營私舞弊的行為，因為勞動者造成用人單位重大損失的原因可能是多樣的，可能有單位的監督失當、客觀因素等。所以說，用人單位必須要至少證明勞動者的職務、損害的界定等，若沒有類似前提，用該理由解除難度將非常大。