內外兼修，打造礦建人才引育體系

文/王海波

礦建工程技術人才現狀

Z 公司是中煤建設集團下屬的一家骨干企業，是集礦建施工及安裝凍結、煤炭生產及運營、生產運維為一體的能源綜合服務商。參考2021 年底的人才報表數據，Z 公司共擁有工程技術從業人員532 人（具體崗位詳見表1）。

表1 Z 公司工程技術人員崗位分布（單位：人）

如表1 所示，從事礦建和機電工作的人員數量較多，而相對重要的地質、通風、安全等輔助專業技術人員以及企業轉型發展急需的采煤專業技術人員數量相對較少。在公司的工程技術人員中，有78%的人員工作經驗超過5 年，有14%的人員工作經驗在3 年以上5 年以下，只有8%的人員工作經驗在3 年以下。絕大多數礦建工程技術人員是在公司錘煉多年積累下來的人才。

從薪資待遇情況來看，Z 公司采用的是傳統的基本工資加績效獎勵的薪酬制度。據了解，2021 年煤礦企業工程技術人員的平均月收入為1.1 萬元，而技術人員平均月收入卻達到2.5 萬元。懸殊的薪酬差距使得在井下工作的礦業工程技術人員產生了嚴重的心理落差，工作積極性大受打擊。于是，在過去的5 年里，Z 公司原有人才流失加劇，新的人才引進數量卻在減少，工程技術相關崗位招聘困難。如不破解這一難題，礦業企業勢必會陷入人才只出不進的困境。

人才緣何流失

對于礦業公司來說，地質、通風、安全等輔助專業技術人員不可或缺，其崗位重要性不言自明。但近年來，工程技術崗位卻陷入“好漢不愛干，賴漢干不了”的尷尬境地。原因主要有四個。

●工作條件艱苦

礦業工作多在礦井下施工，與其他工種相比，其工作環境惡劣，安全風險系數高。施工人員不僅需要面對地質變化等難題，還要經受粉塵、高濕等惡劣環境的多重挑戰，給身心健康帶來了一定的隱患和風險。對于新一代年輕人來說，如此艱苦的工作條件很難適應，不少年輕人在短期嘗試過之后便打起了“退堂鼓”。工作條件艱苦，施工環境惡劣，這是礦建施工企業必須面對的一大難題。此外，礦建項目部通常位于偏遠地區，施工隊需要流動施工，這意味著教育、醫療、休閑等資源相對匱乏，員工的物質生活可能無法得到充分滿足。另外，長期野外作業、生活使得員工無法充分履行家庭職責，這也是導致礦業工程技術人才大量流失和招聘困難的重要原因之一。

●激勵政策保守

礦建是一項勞動強度較大但技能要求相對較低的工作，受市場競爭和供需關系影響，此類崗位的工資相對較低。另外，此類工作的職業發展通道有限，缺乏長期的晉升機會和職業成長空間，年輕人擔憂職業發展會受到限制，無法實現職業目標，沒有機會追求更大的成功，因此不愿意從事此類工作。

●人才引入渠道遇阻

隨著新能源行業的快速發展以及能源結構的調整，傳統的煤炭產業面臨著嚴峻的挑戰，市場份額逐年下降，對煤炭工程技術人才的需求也在減少。不少煤炭院校已經相應調整了辦學方向和專業結構，地礦類專業的招生比例也在下降，甚至有的院校已經停止對該專業的招生，這進一步導致工程類畢業生數量的大幅減少。此外，隨著全民環保意識的提高，以及國家對碳排放的嚴格控制，煤炭產業的限制和壓力也在不斷增大，這使得一些年輕人對從事煤炭行業的興趣不斷降低。煤炭行業的特殊工作環境也對學生就業造成了一定的心理壓力，導致到煤炭企業就業的人數大幅減少，人才質量下降。如今，礦建企業人才供需矛盾突出，招人難、留人難的問題日益嚴重。

●人才培養周期長

培養一名合格的工程技術人員需要3—5 年時間，然而超過50%的相關專業畢業生在工作3 年后就選擇離職。這種情況使得企業不得不頻繁地進行招聘和培訓，企業成了“培訓基地”。企業的成本投入與產出不成比例，頻繁的人才流動導致技術人才配置不能滿足施工需求，從而影響了礦建施工的進度和工作效率。

此外，人員頻繁流動可能導致工期延誤、施工成本增加、工程質量下降等問題，這也使得企業無法建立穩定的安全管理體系和監督機制，進而難以保證項目的安全和質量，甚至可能引發安全事故，給企業的聲譽和信譽帶來嚴重的負面影響。

破解人才流失難題

礦建企業工程技術人才，無論是普通一線技術員，還是公司級別的總工程師，他們在保證工程質量和安全管理上起著至關重要的作用。這類人才的短缺大大增加了礦建企業在安全生產和工程質量方面的風險。為此，企業應從改善外部工作環境、打通內部晉升通道等方面入手，著力提升行業吸引力，筑巢方能引鳳。

●改善工作和生活環境

Z 公司的主要業務是礦井施工，井下工作設施大多為臨時設施，與煤炭生產企業相比，環境相對較差，安全系數較低。近兩年來，Z 公司大力推廣安全質量標準化施工，推行機械化作業線和智能化工地建設，打造“兩堂一舍”標準化，提升伙食標準；條件較好的項目部還為員工提供了探親公寓房和免費WIFI，實行項目部員工輪流休假制度，努力提升員工的工作條件和生活品質。良好的工作和生活條件可以使員工的工作和生活更加舒心，有效提升員工的歸屬感。

●規范薪酬體系

建立以崗位工資為基礎，兼顧效益與安全，年終獎金調控補充的分配機制。設計長期激勵政策，例如股權激勵計劃，以吸引和留住優秀人才；引入績效獎勵，統一月度工資結構模式，月度工資由基礎工資、津貼工資、崗位工資、績效工資、安全工資構成；建立年終一次性綜合獎勵機制，根據所在單位經濟效益、安全生產情況，年終對技術人員的工作表現進行全面評估，發放一次性績效獎勵。通過各項增補措施，確保工程技術人員薪酬待遇不低于煤礦生產企業同崗位人員平均薪酬標準。

●創新激勵與獎勵政策

優厚的薪資待遇是礦建企業吸引人才的關鍵，因此企業應千方百計提升工程技術人員的薪酬待遇。Z 公司根據崗位差異，將工程技術人員的工資結構分為兩類：機關技術崗和基層項目部技術崗。機關技術崗按職級、職稱支付相應等級固定工資加年終獎勵；基層項目部技術崗與所在單位效益掛鉤，執行系數工資。近兩年，Z 公司采取多項措施提升技術人員薪酬待遇，比如，對應屆畢業生發放安家費（本科8 萬元，專科5 萬元）；增加每天40 元的遠征補貼；按初、中、高級職稱分別給予工程技術人員每月600元、800 元、1000 元的職稱津貼；對技術人員考取一建、二建、注冊安全工程師等執業資格證書的，最多一次性獎勵50000 元；提高入井津貼和帶班津貼，以彌補他們在艱苦工作環境下所付出的辛苦。

●拓寬引進和培育人才的各類渠道

廣開人才引入渠道。近兩年Z 公司將入職學歷門檻定為專科及以上，在校園招聘中吸引到更多人才；公司與中國礦業大學、河北工程大學、山西煤炭職業技術學院等煤炭工程類院校加強合作，穩定生源輸入渠道；從企業內部挑選一批品學兼優、忠誠度高的在職員工，通過與河北工程大學等院校合作，委托培養，脫產進修，將他們培養成企業所需的工程技術人員；“他山之石，可以攻玉”，面向社會公開招聘具有豐富工作經驗的工程技術人員，增強行業間的人才交流；創建知識管理系統，建立工程技術知識庫，收集和分享工程技術人員的成功工作實踐、改革創新成果以及勵志成功故事，以促進知識共享和經驗傳承。

此外，企業可以通過提供培訓和學習機會，幫助員工提升技能、充實知識，擴大職業發展的可能性。同時，在職稱和職級晉升方面，可以設立公平的激勵和晉升制度，確保員工的付出和貢獻得到認可和回報。此外，行業協會和政府部門也可以通過政策支持和引導，推動行業發展，增加行業內的職業發展機會，從而改善員工的工資待遇和職業前景。

國有礦建企業曾對國家傳統能源有過重要貢獻，未來也將繼續保障傳統能源的供應。為了解決工程技術人才短缺的問題，國有礦建企業應創新管理手段，制定有效舉措，為推動企業的可持續發展建立起強大的人才隊伍。