打破天花板，技能人才的升級(jí)之路

文/杜曉慧

2023 年5 月7 日，第十六屆高技能人才表彰大會(huì)在北京舉行。人力資源和社會(huì)保障部公開(kāi)表彰30 名中華技能大獎(jiǎng)獲得者和295 名全國(guó)技術(shù)能手。近年來(lái)，青年技能人才特別是高技能人才隊(duì)伍不斷壯大，能力素質(zhì)不斷提升，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和制造強(qiáng)國(guó)建設(shè)提供了堅(jiān)強(qiáng)支撐。技能人才是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，運(yùn)用自己的技術(shù)和能力解決實(shí)際操作問(wèn)題的技術(shù)工人。新時(shí)期高質(zhì)量發(fā)展要求建設(shè)高質(zhì)量的技能人才隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)拓寬技能人才職業(yè)發(fā)展空間，打破技能人才成長(zhǎng)天花板。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定崗位角色必須具備的勝任素質(zhì)總和，對(duì)于建立技能人才的職業(yè)發(fā)展通道和任職資格體系具有重要作用。因此，本文將從勝任力模型角度，探索技能人才職業(yè)發(fā)展的路徑。

基于勝任力模型的設(shè)計(jì)發(fā)展通道

●建立基于勝任素質(zhì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是明確界定各職級(jí)的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、素質(zhì)和行為特征。勝任素質(zhì)是能夠區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)體行為特征，確定符合企業(yè)自身特點(diǎn)的勝任素質(zhì)，根據(jù)不同工種、崗位的關(guān)鍵要素，提取核心勝任素質(zhì)，建立勝任素質(zhì)模型，作為各序列職工的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，可以指導(dǎo)員工選擇適合自身的職業(yè)發(fā)展通道。如濟(jì)南供電公司構(gòu)建管理人員勝任力模型，建立起職能部門管理人員的“人才賬本”，為暢通“能下”的發(fā)展通道提供依據(jù)。以技能型人才的勝任素質(zhì)作為技能序列職業(yè)發(fā)展通道中的等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)，可以為技能人才判斷自身素質(zhì)與意向崗位的能力差距提供參考。在職業(yè)發(fā)展通道和任職資格標(biāo)準(zhǔn)明確后，還需劃分任職資格級(jí)別、能力級(jí)別和級(jí)等，再通過(guò)認(rèn)證小組評(píng)審和360度問(wèn)卷評(píng)估等方式評(píng)價(jià)職工任職資格。

●建立職位體系

系統(tǒng)的崗位設(shè)置是建立職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)。首先要對(duì)職位名稱、崗位職責(zé)、任職資格、崗位數(shù)量等職位信息進(jìn)行全面梳理，形成崗位說(shuō)明書，為崗位分類提供依據(jù)。其次，橫向劃分崗位序列，即職類。對(duì)不同崗位職責(zé)的崗位進(jìn)行歸類管理，形成不同的崗位序列。如制造類企業(yè)崗位序列主要有行政管理序列、專業(yè)序列、技術(shù)序列和技能序列，技能序列還可以細(xì)分為維修技工、操作技工、通用技工、生產(chǎn)班長(zhǎng)等序列。再次，在崗位序列的基礎(chǔ)上縱向劃分崗位層級(jí)，即職級(jí)。在各類崗位序列中根據(jù)職員技能熟練程度的不同、任職能力的差異分別劃分不同的職級(jí)。職級(jí)的劃分要充分考慮職位的要求和員工的任職能力，以及員工晉升可能需要的年限，等級(jí)過(guò)少，會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展空間，員工在較短的時(shí)間即到達(dá)職業(yè)生涯的巔峰，會(huì)失去繼續(xù)在組織工作的動(dòng)力；而人為地劃分過(guò)多的職級(jí)可能造成級(jí)與級(jí)之間的區(qū)分度不夠，導(dǎo)致職級(jí)劃分的激勵(lì)性下降。

●建立多元職業(yè)發(fā)展通道

傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道主要是單一的行政管理通道，沒(méi)有考慮技術(shù)技能勞動(dòng)者的工作特點(diǎn)和晉升需求。當(dāng)下，越來(lái)越多單位開(kāi)始嘗試建立多元的職業(yè)發(fā)展通道，除管理通道外，還設(shè)置了技術(shù)通道和技能通道，并將技術(shù)路徑進(jìn)一步細(xì)化，分解為多個(gè)技術(shù)軌道。一方面，考慮技術(shù)技能型人才的職業(yè)興趣，使其可以沿技術(shù)通道或技能通道晉升，保留自己的技術(shù)特點(diǎn)，而不必放棄技術(shù)專業(yè)進(jìn)入管理領(lǐng)域。如華為建立管理、技術(shù)兩大職業(yè)發(fā)展通道，兩通道發(fā)展可以相互轉(zhuǎn)換，不過(guò)成為高層管理者或資深專家后不能再互換。另一方面，設(shè)置技能人才專門通道，將技能人才和技術(shù)人才在職位晉升、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)政策上真正區(qū)分開(kāi)來(lái)，體現(xiàn)技能人才地位的上升。

在縱向上，建立與國(guó)家職業(yè)資格制度相銜接的職業(yè)技能等級(jí)制度。根據(jù)技能人才新“八級(jí)工”制度，結(jié)合單位崗位實(shí)際情況，設(shè)置適合的崗位層級(jí)數(shù)目，縱向延伸技能人才晉升途徑；在同一職級(jí)設(shè)置不同層次，增加職工的晉升機(jī)會(huì)，并設(shè)置對(duì)應(yīng)的薪資等級(jí)，如將“技師”進(jìn)一步細(xì)分為一級(jí)技師、二級(jí)技師等。

在橫向上，貫通專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才職業(yè)通道。鼓勵(lì)高技能人才取得專業(yè)技術(shù)職稱，建立包括職業(yè)資格評(píng)價(jià)、職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定和專項(xiàng)職業(yè)能力考核的技能人才多元評(píng)價(jià)體系，打破技能人才評(píng)價(jià)的學(xué)歷界限，注重工作業(yè)績(jī)和技能水平；用人單位可以在企業(yè)內(nèi)部建立與管理、技術(shù)崗位相對(duì)應(yīng)的技能崗位等級(jí)，形成專業(yè)技術(shù)崗位、經(jīng)營(yíng)管理崗位與技能崗位相互銜接的機(jī)制。對(duì)于高級(jí)工、技師、高級(jí)技師在崗位聘任、職位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、科研項(xiàng)目申報(bào)等方面，可以分別對(duì)照專業(yè)技術(shù)人員的助理級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱享受同等待遇。

●職業(yè)發(fā)展通道崗位等級(jí)評(píng)價(jià)

根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的特點(diǎn)，綜合相關(guān)的影響因素，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)崗位等級(jí)評(píng)價(jià)模型進(jìn)行模糊綜合評(píng)判，確定各崗位之間的等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。

建立技能人才職業(yè)發(fā)展通道配套機(jī)制

●建立相匹配的薪酬分配制度

職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)應(yīng)該與薪酬激勵(lì)相匹配，各職類、職級(jí)的崗位應(yīng)該分別對(duì)應(yīng)不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各職級(jí)員工任職能力特點(diǎn)和工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置工資水平。實(shí)行技能工資制，充分體現(xiàn)技能人才的專業(yè)性，并根據(jù)各層級(jí)任職資格要求設(shè)置不同等級(jí)的薪資，打破傳統(tǒng)崗位工資制在各崗位的差異性、區(qū)分性不明顯的弊端。如實(shí)行寬帶等級(jí)工資制，將薪酬拆分為職位能力工資、績(jī)效工資、激勵(lì)獎(jiǎng)金三個(gè)部分，根據(jù)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。中國(guó)石化對(duì)獲得中華技能大獎(jiǎng)?wù)撸?dāng)選全國(guó)技術(shù)能手、石化名匠、中國(guó)石化技術(shù)能手者除給予一次性20 萬(wàn)元、10 萬(wàn)元、2 萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)外，還給予激勵(lì)性年金等中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。部分企業(yè)還實(shí)行技能創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)開(kāi)發(fā)的技術(shù)工具、創(chuàng)新成果應(yīng)用情況給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，如上海石化將高技能人才納入股票期權(quán)激勵(lì)范圍。

●建立基于勝任力的績(jī)效管理制度

以員工勝任力為基礎(chǔ)的績(jī)效管理制度，更側(cè)重于能力和過(guò)程評(píng)價(jià)。可以將績(jī)效考核與任職資格評(píng)價(jià)相結(jié)合，根據(jù)以能力為核心的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，一方面分析員工當(dāng)前的績(jī)效是否符合崗位的任職資格要求，另一方面將績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋給員工，幫助員工認(rèn)識(shí)自身現(xiàn)狀與崗位勝任力之間的差距，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提升員工技能和能力，以更好地匹配崗位的需要。增加關(guān)于勝任力的績(jī)效考核指標(biāo)，充分評(píng)估員工的勝任能力，選擇合適的績(jī)效考核工具。對(duì)于技能型人才，可以選擇KPI 法考核員工的專業(yè)能力，以體現(xiàn)技能型員工的執(zhí)行能力、獨(dú)立工作性指標(biāo)、橫縱向多角度發(fā)展能力與勝任力的匹配程度。績(jī)效考核的結(jié)果是員工晉升、崗位輪換的重要依據(jù)，用人單位應(yīng)制定長(zhǎng)期的績(jī)效考核規(guī)劃，加強(qiáng)考核結(jié)果在員工職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的應(yīng)用，為員工打造科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展體系。

●建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系

2022 年，全國(guó)取得職業(yè)技能等級(jí)證書者超過(guò)1100 萬(wàn)人次，較2021 年增加近87%。評(píng)聘特級(jí)技師、首席技師近500 人。可以看出，高級(jí)技能人才數(shù)量仍然無(wú)法滿足用人單位的實(shí)際需求。因此，要加大高技能人才的培養(yǎng)。通過(guò)崗位等級(jí)評(píng)價(jià)和績(jī)效考核，分析員工現(xiàn)有的技能水平及其與優(yōu)秀員工的差異。用人單位設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系應(yīng)著眼于員工的關(guān)鍵勝任力，突出各崗位任職能力的差異性。應(yīng)該根據(jù)員工在各職業(yè)發(fā)展階段對(duì)技能和能力的不同需求，設(shè)置分層、分類的課程體系，并選擇合適的培訓(xùn)方式，理論知識(shí)和實(shí)際操作相結(jié)合，保證培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。注重職工數(shù)字技能的培訓(xùn)，提高技能人才數(shù)字素養(yǎng)和智能設(shè)備的操作能力，以適應(yīng)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的崗位需求。根據(jù)勝任力模型，除關(guān)注技能人才的專業(yè)知識(shí)、技能水平和通用能力等外顯性勝任力的培訓(xùn)，還應(yīng)該重視員工的職業(yè)操守、工匠精神、職業(yè)態(tài)度及價(jià)值觀等隱性勝任力的培訓(xùn)。用人單位以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的、持續(xù)的培訓(xùn)體系，可以提升技能人才的知識(shí)水平和技能，使員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)契合，減少人才的流失。

總之，建立基于勝任力模型的技能人才職業(yè)發(fā)展路徑，可以指導(dǎo)用人單位以技能人才的技能和能力為導(dǎo)向制定員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)技能型員工在自己的專業(yè)領(lǐng)域終身發(fā)展，培養(yǎng)更多的技能大師，有利于建設(shè)新時(shí)代技能人才隊(duì)伍，為制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和高質(zhì)量發(fā)展打造可持續(xù)的技能人才供應(yīng)鏈。