北京市三甲醫院臨床醫師職稱聘任評價體系知曉率及滿意度調查

摘要：職稱聘任評價指標體系的知曉率及滿意度對進一步完善職稱聘任評價指標體系，提高醫務人員工作滿意度和積極性起到重要作用。對北京市5家三甲醫院共257名臨床醫師開展調查，分析臨床醫師對職稱聘任評價指標體系知曉率及滿意度情況。職稱聘任評價體系的總體知曉情況達到“了解”程度（4.06±0.75）分，對職稱聘任評價體系的整體滿意情況尚未達到“滿意”程度（3.74±0.92）分。不同專業技術職務臨床醫師對職稱聘任評價體系的滿意度情況差異性具有統計學意義（Plt;0.05），職稱聘任評價體系的滿意度和知曉度相關性顯著（Plt;0.05），二者存在正相關。應進一步完善職稱聘任評價指標體系，加大職稱聘任評價體系的宣傳力度，提高職稱聘任評價體系滿意度。

關鍵詞：臨床醫師；職稱聘任；知曉度；滿意度

中圖分類號：R197.323；R192 文獻標識碼：A

2021年，我國發布了《關于推動公立醫院高質量發展的意見》（國辦發[2021]18號）和《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》（人社部發[2021]51號）文件，提出要完善人才評價機制，以科學評價為核心，以品德能力業績為導向，科學、客觀、公正評價衛生專業技術人員。職稱聘任是開展臨床醫師人才評價的核心內容，對臨床醫師的職業發展、收入水平具有重要影響。科學合理的職稱聘任評價體系對于調動臨床醫師的工作積極性、提高醫療質量水平、穩定人才隊伍具有重要的促進作用，是醫院實現戰略目標和促進人才發展的“指揮棒”，也是醫院實現高質量發展目標的必然要求。本研究以北京市三甲醫院臨床醫師為研究對象，調查了解臨床醫師對職稱聘任評價體系的知曉率及滿意度，明確影響職稱聘任評價體系知曉情況的主要影響因素，旨在建立一套科學合理的職稱聘任評價體系，提高醫務人員滿意度和工作積極性，促進醫院高質量發展目標的實現。

1資料與方法

1.1調查對象

本研究的對象是北京市三甲醫院臨床醫師，選取北京市三甲醫院A、B、C、D、E共五家醫院，于2020年4月-6月采取多階段抽樣方法，根據每家醫院臨床醫師總人數按比例抽取，最終共抽取臨床醫師257人。

1.2調查方法

1.2.1調查工具 （1）一般情況調查表。在參考文獻基礎上，結合專家咨詢意見，采用自行編制的一般情況調查表，包含性別、年齡、工作年限、行政職務、專業技術職務等內容。（2）職稱聘任評價體系知曉情況問卷。包括總體了解情況、評價指標知曉情況、評價指標權重知曉情況、職稱聘任流程知曉情況、職稱聘任專家委員會組成知曉情況5個條目，采用Likert 5分度量法：1分為“非常不了解”，2分為“不了解”，3分為“一般”，4分為“了解”，5分為“非常了解”。問卷Cronbach's a系數為0.886，KMO為0.840，具有良好的信度與結構效度。（3）職稱聘任評價體系滿意情況問卷。包括總體滿意情況、評價指標滿意情況、評價指標權重滿意情況、職稱聘任流程滿意情況、職稱聘任專家委員會組成滿意情況5個條目，采用Likert 5分度量法：1分為“非常不滿意”，2分為“不滿意”，3分為“一般”，4分為“滿意”，5分為“非常滿意”。問卷Cronbach's a系數為0.954，KMO為0.881，具有良好的信度與結構效度。

1.2.2資料收集方法 通過問卷星進行調查，對調查者進行培訓，被調查者通過掃描二維碼進行回答。共計發放問卷257份，回收問卷257份，問卷回收率及有效率均為100％。

1.3統計學方法

采用SPSS 25.0軟件開展統計分析。采用均數±標準差（x±s）描述職稱聘任評價體系的知曉率和滿意度水平。采用t檢驗和方差分析比較職稱聘任評價體系知曉情況和滿意情況各變量組間差異，多獨立樣本采用Kruskal-Walis H秩和檢驗，采用非參數檢驗比較不同類型人員間的職稱聘任評價體系知曉率和滿意度差異，以Plt;0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1調查對象基本情況

本次調查對象共計257名，分別從性別、年齡、工作年限、行政職務、專業技術職務5個方面進行統計描述。年齡構成方面，40歲～lt;50歲分組人員占比最多，達到44.36％。工作年限方面，10 a～lt;20 a分組人員占比最多，達到38.13％。行政職方面，務有行政職務者占比為19.07％。專業技術職務方面，副高級職稱占比最多，達到29.96％，見表1。

2.2職稱聘任評價體系知曉情況

被調查者對職稱聘任評價體系的總體知曉情況達到“了解”程度（4.06±0.75）分，其中對職稱聘任評價指標和職稱聘任流程的知曉程度較高，分別為（4.06±0.71）分和（3.94±0.84）分。對職稱聘任評價指標權重和職稱聘任專家委員會組成的知曉程度較低。僅為（3.59±1.00）分和（3.26±1.11）分，見表2。

不同類型臨床醫師對職稱聘任評價體系的知曉情況差異性分析結果如下：不同性別的臨床醫師對于職稱聘任評價體系的知曉情況差異性無統計學意義（t=-0.374，P=0.708）。年齡、工作年限、行政職務和專業技術職務不同的臨床醫師對于職稱聘任評價體系的知曉情況差異性具有統計學意義（F=4.231，P=0.006；F=4.388，P=0.002；t=-3.745，Plt;0.001；F=6.017，P=0.001）。其中，年齡越太、工作年限越長的臨床醫師對職稱聘任評價體系的知曉情況越好。有行政職務的臨床醫師知曉度高于沒有行政職務的臨床醫師，正高、副高和初級職稱的臨床醫師知曉情況好于中級職稱的臨床醫師。

2.3職稱聘任評價體系滿意情況

被調查者對職稱聘任評價體系的整體、滿意情況尚未達到“滿意”程度（3.74±0.92）分，其中對職稱聘任評價考核專家的選取情況滿意度較高，為（3.89±0.85）分。對職稱聘任評價指標權重的滿意度較低，為（3.65±0.95）分，見表3。

不同類型臨床醫師對職稱聘任評價體系的滿意情況差異性分析結果如下：不同性別，年齡、工作年限、行政職務的臨床醫師對職稱聘，任評價體系的滿意情況差異性不具有統計學意義（t=-0.107，P=0.915；F=0.103，P=0.958；H=9.020，P=0.061；t=0.244，P=0.808）。不同專業技術職務臨床醫師對職稱聘任評價體系的滿意度情況差異性具有統計學意義（H=20.516，Plt;0.001），正高級和初級職稱臨床醫師滿意程度較高，分別為（4.00±0.90）分和（4.00±0.76）分，副高級和中級職稱臨床醫師對職稱聘任評價體系的滿意程度較低，僅為（3.61±0.95）分和（3.38±0.93）分。

2.4職稱聘任評價體系知曉情況影響因素分析

年齡、工作年限。行政職務、專業技術職務在總體知曉情況方面的組間差異有統計學意義（Plt;0.05），因此將這些變量作為自變量，將總體知曉情況作為因變量，納入多元回歸分析。多因素分析結果顯示，回歸模型通過F檢驗（F=5.244，Plt;0.001），其中，年齡、工作年限，專業技術職務不會對總體知曉情況產生影響（Pgt;0.05），行政職務對總體知曉情況存在正向影響（B=0.159，P=0.020），模型調整后的R2值為0.062，行政職務可以解釋總體知曉情況6.2％的變億原因，見表4。

2.5職稱聘任評價體系知曉度及滿意度相關性

運用Spearman對職稱聘任評價體系的滿意度和知曉度進行相關性分析，職稱聘任評價體系的滿意度和知曉度相關性顯著（Plt;0.05），相關性系數在0.3～0.5之間，說明滿意度與知曉度之間存在正向的相關關系。

3討論

基于公立醫院發展的新要求和新形勢，本研究從職稱聘任評價指標體系的知曉率及滿意度兩方面內容開展調查及評價，進而提高醫務人員工作積極性和滿意度，為推動聘任崗位管理制度建設，完善公立醫院職稱聘任考核體系提供參考。

3.1加強院務公開，重點提高部分人群知曉率

臨床醫師對職稱聘任評價體系的總體知曉程度達到“了解”程度，其中對職稱聘任評價指標和職稱聘任流程的知曉程度較高，對職稱聘任評價指標權重和職稱聘任專家委員會組成的了解程度較低。因此，應進一步加強關于職稱聘任評價的院務公開，使職稱聘任評價公開、公平、公正有序進行。應該側重于提高部分人群的知曉情況，重點提高年齡小、工作年限短以及中級職稱臨床醫師對于職稱聘任評價體系的知曉情況，從而整體提高臨床醫師對職稱聘任評價體系的知曉度。多元線性回歸分析結果顯示，行政職務是總體知曉情況的影響因素，具有行政職務的臨床醫師對于職稱聘任評價體系的知曉情況較好，應充分利用具有行政職務臨床醫師的影響力，加大該類人群對科室其他同事的宣傳力度，提高沒有行政職務臨床醫師的知曉率，通過多種途徑最終提高臨床醫師整體知曉率。

3.2提高職稱聘任評價體系滿意度，促進醫院高質量發展

科學的人才評價體系是促進醫院高質量發展的重要建設內容之一。職稱聘任評價與臨床醫師的素質測評、崗位等級、薪酬待遇等都具有密切關系，對于臨床醫師的切身利益具有重要影響。建立科學合理的職稱聘任評價體系，提升臨床醫師滿意度是促進醫院長遠發展的重點問題。通過提高醫務人員對職稱聘任評價體系的滿意度，從而提高醫務人員工作積極性，提升醫療質量與安全水平，提高人才忠誠度，最終促進醫院高質量發展目標的實現。目前國內學者尚未開展針對職稱聘任評價體系的知曉率和滿意度之間關系的研究，本研究將職稱聘任評價體系知曉率和滿意度的相關性進行分析，結果顯示兩者呈現正相關關系，因此，提高臨床醫師對職稱聘任評價體系的知曉率對于提高臨床醫師的滿意度具有重要意義，應進一步提高臨床醫師對職稱聘任評價體系的知曉度，從而逐步提高臨床醫師對職稱聘任評價體系的滿意度。通過調查發現，目前臨床醫師對于職稱聘任評價體系的整體滿意度水平仍然較低，尚未達到“滿意”水平，其中副高級和中級職稱臨床醫師對職稱聘任評價體系的滿意度較低，該類臨床醫師面臨職稱晉升壓力，同時是科室工作和家庭生活中的中流砥柱，往往面臨更大的職稱評聘壓力，因此應該重點關注副高級及中級職稱臨床醫師對于職稱聘任評價體系的滿意度。

3.3進一步完善職稱聘任評價指標體系

臨床醫師對職稱聘任評價指標權重的滿意度較低，僅為（3.65±0.95）分。醫院管理者應進一步開展針對職稱聘任評價指標及其權重賦值的調查研究，建立一套科學合理的、與公立醫院高質量發展階段相適應的職稱聘任評價指標體系及其權重賦值。結合近期國家出臺的《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見》（人社部發[2021]51號）文件，把醫德醫風放在人才評價首位，破除唯論文、唯學歷、唯獎項、唯“帽子”傾向，探索建立科學化、規范化和合理化職稱評聘體系，完善考核標準。應激發臨床醫師的工作主動性和創造性，提高臨床醫師對職稱聘任評價指標權重的滿意度，提高臨床醫師的職業滿意度和獲得感，充分發揮職稱評價的“指揮棒”作用。

3.4建立動態監督機制，加強宣傳力度

職稱聘任評價是醫院做好人才評價和管理的重要途徑之一，對于提高臨床醫師的工作積極性具有重要影響，也為醫院開展人才培養提供指導方向，因此建立科學合理的的職稱聘任評價體系具有重要意義。臨床醫師對職稱聘任評價體系的充分了解有助于發揮職稱聘任評價體系對于醫師職業發展的引導作用，從而促進臨床醫師向正確方向發展。因此，醫院應以年度為周期，定期開展針對職稱聘任評價體系的知曉度和滿意度調查，了解臨床醫師對職稱聘任評價體系的認知盲區和不滿意因素，提高監督管理水平。從而有針對性的加大職稱聘任評價體系的宣傳，使臨床醫師了解自身發展需要滿足的職稱聘任條件，為臨床醫師提供清晰的成長路徑，同時結合臨床醫師的意見對職稱聘任評價體系進行科學調整，提高臨床醫師滿意度，促進醫院臨床醫師的職業發展。