基于德爾菲法構建采供血機構獎勵性績效工資分配方案

摘要：目的 構建采供血機構獎勵性績效工資分配方案，提高員工滿意度。方法 通過文獻研究法形成分配方案初稿，運用德爾菲法進行兩輪專家函詢。對專家的積極系數、權威系數、協(xié)調系數、各指標的重要性賦值及變異系數等進行統(tǒng)計分析，對兩輪專家函詢的意見或建議進行討論，最終形成獎勵性績效工資分配方案。結果 17名專家參與函詢，兩輪函詢專家積極系數均為100％，權威系數分別為0.9361、0.9647，協(xié)調系數分別為0.332、0.359。通過兩輪專家函詢形成的獎勵性績效工資分配方案共包含5個一級指標、41個二級指標。結論 獎勵性績效工資分配方案具有一定科學性和實用性，有助于提高員工滿意度，但后續(xù)需依據實際運行情況對之進行及時修訂。

關鍵詞：采供血機構；獎勵性績效；績效工資；分配方案；血液質量

中圖分類號：R197.6；R331.1 文獻標識碼：B

績效考核是采供血機構落實收入分配制度的有效措施，也是推動采供血機構改革的有力保證。2019年12月，青島市衛(wèi)生健康委員會、青島市人力資源和社會保障局、青島市財政局聯(lián)合下發(fā)《青島市公共衛(wèi)生事業(yè)單位創(chuàng)新管理機制試點工作方案》，確定青島市中心血站等4家單位實施“一類保障、二類管理”政策，將績效工資總額與業(yè)務評價結果掛鉤，實行“總額+浮動”管理機制，以充分調動工作人員積極性，激發(fā)單位內生動力和機構運行活力。此后，青島市中心血站進行了管理機制改革。

青島市中心血站是政府全額撥款事業(yè)單位，單位績效工資主要由基礎性績效、獎勵性績效和年終一次性績效構成，由單位自主分配的主要是獎勵性績效。由于該單位原獎勵性績效分配方法為按崗位分配，同崗位無論工作量大小獎勵性績效工資均相同，且不同崗位之間差距小，不能體現“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”原則，員工滿意度不高。自2020年1月起，該單位在保障員工原績效工資總額基礎上，增加了浮動績效，將浮動部分納入獎勵性績效工資。該單位結合實際，探索構建了采供血機構獎勵性績效工資分配方案。

1研究方法

1.1成立研究小組

成立獎勵性績效工資分配方案研究小組，由單位分管績效領導（1人）、科室負責人（2人）及具體執(zhí)行績效分配人員（4人）組成，并聘請1位高校人力資源專業(yè)教授為顧問。

1.2前期調研

首先，由顧問擔任訪員，通過面對面方式對單位所有領導、中層干部及所有業(yè)務與行政部門當日在崗、能參加訪談的員工共100人進行半結構式訪談，結果發(fā)現，員工普遍對現行績效分配執(zhí)行方案不滿意，建議重新制訂獎勵性績效工資分配方案。

其次，對國內目前實施浮動獎勵性績效工資的5家采供血機構通過實地考察和媒介法調研發(fā)現，5家采供血機構在實施浮動獎勵性績效方案后，獎勵性績效工資大幅度增長，績效工資分配方法采用點值，量化到每位員工，保證了員工多勞多得，使員工滿意度提高，工作積極性提升。因此，制訂獎勵性績效工資分配方案具有一定可行性。

1.3文獻研究法

在中國知網、萬方、PubMed等數據庫進行文獻檢索，梳理國內外采供血機構、醫(yī)療衛(wèi)生機構、公共衛(wèi)生服務機構等實證研究，形成研究框架。文獻檢索時限為2001年1月-2020年1月。由兩名研究小組成員獨立對文獻中的獎勵性績效分配指標進行提煉，經集體討論形成初步分配方案。

1.4德爾菲法

1.4.1制訂函詢問卷 研究小組經集體討論形成專家函詢初稿，在顧問指導下，形成專家函詢問卷。問卷主要設置5個一級指標、37個二級指標，要求專家對各指標的重要性、熟悉程度、判斷依據等進行評價。其中：重要性指標賦值根據Likert 5級評分法，1分-5分分別表示不重要、不太重要、一般重要、比較重要、很重要；熟悉程度指標分為5個等級，分別為非常熟悉（權重系數為1）、比較熟悉（權重系數為0，8）、一般熟悉（權重系數為0.6）、不太熟悉（權重系數為0.4）、很不熟悉（權重系數為0.2）；判斷依據指標分為“理論分析”“實踐經驗”“同行交流”“個人直覺”4個方面，影響程度分為大、中、小并分別賦值，見表1。每個指標后均設置開放問題欄，收集專家意見或建議。

1.4.2選擇函詢專家 函詢專家納入標準：（1）為采供血機構、三級醫(yī)療機構中的管理或相關領域工作人員；（2）高級職稱（含正高、副高）；（3）本科及以上學歷；（4）從事管理或相關領域工作≥10 a。最終納入17位專家進行函詢，共發(fā)放兩輪函詢問卷。

1.4.3指標納入標準 將所有滿足重要性賦值均數gt;3.5、滿分率gt;0.2、變異系數lt;0.25的指標納入指標體系。指標重要性采用x±s表示，滿分率是指專家對某指標打滿分的比例，變異系數計算方法為s/x×100％。

1.5統(tǒng)計分析方法

所得數據采用Excel 2016軟件錄入并糾錯，采用SPSS 23.0軟件進行統(tǒng)計分析，計算專家的積極系數、權威系數、協(xié)調系數。專家積極系數即問卷回收率；專家權威系數（Cr）是熟悉程度系數（Cs）和判斷依據系數（Ca）的算術平均和，即Cr=（Cs+Ca）/2；專家意見的協(xié)調程度由協(xié)調系數（W）反映，協(xié)調系數在0～1之間，越接近1，說明專家一致性越高。

2結果

2.1函詢專家基本情況

17名函詢專家來自青島市中心血站（8人）、青島市急救中心（2人）、青島市疾病預防控制中心（1人）、青島大學附屬醫(yī)院（4人）、青島市市立醫(yī)院（2人）共5家單位。函詢專家基本情況見表2。

2.2專家積極系數

第一輪專家函詢發(fā)放問卷17份，回收17份，回收率為100％；第二輪專家函詢發(fā)放問卷17份，回收17份，回收率為100％。兩輪函詢問卷均有專家提出了意見和建議，這表明專家積極性較高。

2.3專家權威系數

第一輪函詢權威系數為0.9361，第二輪函詢權威系數為0.9647，兩輪權威系數均gt;0.7，這說明專家權威程度較高。

2.4專家協(xié)調系數

第一輪函詢協(xié)調系數為0.332，第二輪函詢協(xié)調系數為0.359，且兩輪函詢P值均lt;0.01，具有統(tǒng)計學意義。見表3。

2.5修改指標體系

第一輪專家函詢中，6名專家建議在第一次分配中增加二級指標“科室成本核算”，4名專家建議在第一次分配中增加二級指標“服務水平”，5名專家建議在第二次分配中增加二級指標“人員獎懲”。研究小組討論認為：增加“科室成本核算”可以提升科室成本意識，對控制成本和提高成本管理水平有一定作用，故同意增加此項指標；第一次分配中的“科室獎懲”為單位考核小組每月考核1次，考核內容包含了服務水平相關要求，故不需要增加“服務水平”；原有“科室獎懲”二級指標對應獎勵性績效工資扣罰只扣罰到科室，由科室人員均攤，不能對個人起到激勵和懲罰作用，故同意增加“人員獎懲”指標。

第二輪專家函詢中，7名專家建議將工作量計點中的二級指標“全血采集”細分為“全血采集200 mL”“全血采集300 mL”“全血采集400 mL”，并分別賦予不同的點值。經研究小組討論，認為對全血不同采集量賦予不同點值可以提高一線血液采集人員采集400 mL全血的積極性，有利于節(jié)約成本與降低血液輸注感染風險，故同意賦予不同點值；5名專家建議工作量計點中的二級指標“冷沉淀”“洗滌紅細胞”“手工血小板”的點值定為0.90/袋偏低，應予以提高。經研究小組討論，認為提高三者的點值可以更好地體現工作的復雜性和時間成本，經測算，將三者點值提高到1.00/袋。

通過兩輪專家函詢，最終確定獎勵性績效工資分配方案包括5個一級指標、41個二級指標，見表4。

3應用成效

該獎勵性績效工資分配方案自2020年7月開始實施，提高了采血人員的工作積極性，采血量不斷攀升。據統(tǒng)計，該單位2020年共采集131 400人次，采集全血210 777.80U，單采血小板14 434人次、23 421.51個治療量；2021年共采集142 365人次，采集全血228 706.87U，單采血小板15 622人次、26 320.27個治療量，較2020年分別增長8.34％、8.51％、8.23％、12.38％。

該方案的實施，也使部門與員工滿意度均有所提升。2020年-2021年，該單位均委托第三方咨詢公司對部門間及員工滿意度進行調查。結果發(fā)現：2020年部門整體滿意度為86.5％，員工整體滿意度為94.7％；2021年部門整體滿意度為92.2％，較2020年上升5.7個百分點，員工整體滿意度為96.1％，較2020年上升1.4個百分點。

4討論

本研究中的獎勵性績效工資分配方案由研究小組運用文獻研究法和德爾菲法制定。研究小組成員對獎勵性績效工資分配情況非常熟悉，并聘請高校人力資源方向教授為顧問，為方案制定的科學性提供了保障。該方案制定前期調研確保了方案建立的可行性；文獻研究法查閱了采供血機構及衛(wèi)生系統(tǒng)有關績效分配的理論及實證研究，為方案制定提供了理論基礎；運用德爾菲法確定方案核心指標，保證了方案的科學性。

該獎勵性績效工資分配方案最終確定5個一級指標、41個二級指標，各指標總體運行良好，應用成效明顯。崗位系數中的二級指標變異系數均較低，說明大家對該層級系數賦值比較認可。不同崗位系數體現了不同崗位的價值，有助于員工提高崗位的自我認同感。工作量計點提高了員工的積極性和主動性，單項獎勵調動了中層干部的工作積極性，明確了單位的獎勵導向。但個別指標也存在一定問題，比如二級指標科室成本核算變異系數（15.23％）較大，說明專家對這個指標存在一定分歧。成本核算有利于構建成本管理思維，是科學管理的必然發(fā)展趨勢。在執(zhí)行過程中，由于成本核算為首次納入獎勵性績效工資分配方案，各部門需要轉變認識，更需要優(yōu)化工作流程與工作方法。目前，該單位成本核算辦法正在探索中不斷完善，比如每月根據各部門成本支出情況制定標準線，低于標準線的進行獎勵，超過標準線的進行扣罰。

需要說明的是，獎勵性績效工資分配方案的及時修訂十分重要。該獎勵性績效工資分配方案自2020年7月實施以來，共進行了兩次修訂。第一次修訂是在2021年3月。因執(zhí)行過程中發(fā)現成分部和供血部兩個業(yè)務部門的平均獎勵性績效工資明顯低于其他業(yè)務部門，與行政后勤部門獎勵性績效工資基本持平，兩個部門員工意見較大。本次修訂提高了成分制備和血液發(fā)放項目的點值，使成分部和供血部的獎勵性績效工資高于行政后勤部門但低于一線部門，處于合理水平，滿足了員工的合理訴求。第二次修訂是在2022年4月。因財政撥付獎勵性績效工資總額增加，仍按原獎勵性績效工資標準執(zhí)行年底結余將非常大，因此需要提高員工每月獎勵性績效工資發(fā)放水平。本次修訂內容提高了獎勵性績效工資發(fā)放標準，保證全年獎勵性績效工資發(fā)放既不超總額又不會大量結余。

本研究也存在一定局限性。一是選取本單位專家較多。雖然本單位專家對單位的獎勵性績效工資歷史及現狀比較了解，但由于涉及自身獎勵性績效工資分配，可能存在對自己所處崗位賦值偏高的情況，可能影響指標賦值的客觀性。二是獎勵性績效工資分配方案依據指標主要為崗位權重，未體現職稱、工齡等因素，隨著財政撥款的增加，員工之間獎勵性績效工資差距會越來越大，一線員工獎勵性績效遠高于行政員工，可能會挫傷部分員工的工作積極性。后續(xù)擬根據青島市創(chuàng)新管理試點工作指導意見及實際工作變化，增加職稱、工齡等因素，不斷優(yōu)化獎勵性績效工資分配方案，以適應采供血業(yè)務高質量發(fā)展需求。