我國部分中心血站從業人員離職率調查與分析

摘要：目的 調查中心血站從業人員離職率現狀，探討影響中心血站員工隊伍穩定的相關因素，為合理規劃中心血站人力資源提供參考。方法 收集我國22家中心血站2017年-2020年從業人員離職率數據，采用Excel 2007、SPSS22.0軟件進行統計分析。結果 22家中心血站2017年-2020年員工離職率平均為（2.70±1.38）％，各崗位員工離職率從（3.28±3.12）％到（6.55±7.42）％不等，不同崗位平均離職率從高至低依次為成分制備gt;供血gt;血液采集gt;其他gt;血液檢驗。員工離職率按區域分布為南部地區gt;西部地區gt;北部地區gt;中部地區gt;東部地區，按供血服務人口分布為小城市gt;中等城市gt;大城市。員工因病缺席率平均為（1.58±1.19）％。結論 我國中心血站發展不均衡，從業人員離職率受供血服務人口、從事工作崗位及個人健康狀況等因素影響。中心血站應針對存在問題采取措施，如增加人員編制、合理安排崗位、優化激勵機制等。

關鍵詞：中心血站；從業人員；離職率；血液質量

中圖分類號：R197.6：R192 文獻標識碼：A

血站是不以營利為目的，采集、提供臨床用血的公益性衛生機構。血站的良好運營與發展關系著醫療用血的充足、安全、穩定，是醫療衛生事業不可分割的一部分。從業人員作為血站的重要資源，在采供血工作中發揮著主導作用。近年來，臨床用血需求快速增長，血液供需矛盾日益凸顯。面對這一形勢，如何更好地配置從業人員，充分發揮從業人員作用，提高工作效率，促進采供血事業健康、持續發展，成為我國采供血機構當前亟待解決的難題。目前，我國采供血機構衛生技術人員平均比例為72.9％，未達到《血站質量管理規范》中75％的標準要求，采供血行業人員編制遠低于采供血發展需求，且以醫生、護士和檢驗專業人員為主。本研究依托中國大陸中心血站執業比對工作組，收集并分析了我國部分中心血站從業人員離職相關數據，旨在探討影響中心血站從業人員穩定性的因素，為中心血站從業人員配備、規劃提供依據。

1資料與方法

1.1資料來源

中國大陸采供血機構執業比對工作組由中國輸血協會管理工作委員會成立，分為血液中心和中心血站兩組。本研究數據來源于中國大陸執業比對工作組，共收集2017年-2020年上報完整且準確的22家中心血站相關數據，根據地理位置可以歸為東部地區血站（B2、D4、F2、G1、G2、H2、H9、X1）、西部地區血站（P3、U5）、南部地區血站（X5、25）、北部地區血站（A4、C1、D1、F1、G4、K2）和中部地區血站（A1、B4、C4、E3），按照供血服務范圍人口（即地區總人口，含城區與鄉鎮）規模≥1000萬人、500萬人～lt;1000萬人、lt;500萬人分為大、中、小3類地級市。由于22家中心血站均為自愿參加，抽樣分布不均衡。根據保密原則，本研究對22家中心血站采取以字母與數字組成的暗碼進行標識。

1.2研究方法

22家中心血站依據執業比對指標上報數據，由執業比對工作組進行匯總分析。數據指標包括供血服務范圍服務人口、全部員工離職率、血液采集工作相關員工離職率、血液成分制備員工離職率、血液檢驗員工離職率、供血員工離職率、其他員工離職率以及員工因病缺席率等。其中：供血服務范圍服務人口指參與調研中心血站供血服務范圍內的戶籍人口與常住外來人口（居住≥6個月），僅收集2020年度數據。各項員工離職率與因病缺席率的定義和計算公式見表1。

1.3統計分析方法

采用Excel 2007、SPSS 22.0軟件進行數據統計分析及處理，計量數據平均值以x±s表示，計數資料以百分數表示，以Plt;0.05為差異具有統計學意義。

2結果

2.1供血服務范圍服務人口情況

22家中心血站供血服務范圍服務人口最低為313.00萬人（C1），最高為1167.00萬人（D1）。其中：≥1000萬人大城市有3家，分別為東部地區2家（G1、X1）和北部地區1家（D1），占全部血站的13.6％；≥500萬人～lt;1000萬人中等城市有9家，占全部血站的40.9％；lt;500萬人小城市有10家，占45.5％。22家中心血站2020年度供血服務范圍服務人口統計見表2。

2.2員工離職情況

22家中心血站全部員工離職率平均為（2.70±1.38）％，最高為4.66％（K2），最低為0.01％ （A1），按區域分布由高到低依次為南部地區gt;西部地區gt;北部地區gt;中部地區gt;東部地區；按供血服務人口分布由高到低分別為小城市（2.80±1.62）％gt;中等城市（2.70±1.38）％gt;大城市（2.42±0.58）％；超過4％的為7家，各區域均有分布，其中東、西、南部地區各1家，北、中部地區各2家，主要集中在中、小城市中心血站，其中中等城市3家（A4、25、B4）、小城市4家（K2、E3、B2、P3）。各類崗位員工離職率從（3.28±3.12）％到（6.55±7.42）％不等，最高為血液成分制備崗，最低為血液檢驗崗，不同崗位平均離職率從高至低依次為成分制備gt;供血gt;血液采集gt;其他gt;血液檢驗。22家中心血站2017年-2020年員工離職情況按區域分布見表3。

2.3員工因病缺席情況

22家中心血站中，2017年-2020年員工平均因病缺席率從高到低依此為E3（5.06％）gt;H9（3.73％）gt;C1（2.66％）gt;X5（2.65％）gt;B2（2.46％）gt;H2（2.14％gt;A1（1.86％gt;C4（1.83％）gt;F1（1.73％）gt;U5（1.45％）gt;D1（1.34％）gt;P3（1.21％）gt;G2（1.20％）gt;G1（1.12％）gt;G4（0.93％）gt;25（0.79％）gt;A4（0.68％）gt;X1（0.67％）gt;D4（0.63％）gt;F2（0.28％）gt;B4（0.23％）gt;K2（0.20％），平均因病缺席率為（1.58±1.19）％。

3討論

近年來，隨著醫療保障水平的提高，臨床用血需求也呈明顯增長趨勢，這給采供血工作提出了更高要求。從業人員作為采供血機構的重要組成部分，其離職率直接關系到采供血機構的工作質量和工作效率。截至2020年底，我國共有血液中心32家，中心血站342家。中心血站作為全國血站服務體系的主體，其從業人員隊伍建設直接關系著我國血站服務體系的發展。

本研究中，22家中心血站供血服務范圍服務人口規模涵蓋我國大、中、小三類地級市，涉及東、西、南、北、中各區域。其中，供血范圍服務人口≥1 000萬人占13.6％，≥500萬人～lt;1 000萬人占40.9％，lt;500萬人占45.5％。不同的地域分布、人口分布、經濟發展水平、醫療水平、血液供求關系等因素，導致各地市中心血站發展不平衡。

本研究提示，中心血站離職率與所在崗位和所學專業有一定關系。離職率較高崗位主要集中在成分制備、供血、血液采集等，以護理專業人員為主，離職率最低崗位為檢驗崗位。表3顯示，22家中心血站全部員工離職率2017年-2020年平均為（2.70±1.38）％，離職率超過4％的主要集中在中、小城市中心血站。按區域分布，南部地區中心血站最高，東部地區最低；按供血服務人口分布，小城市中心血站最高，大城市最低。這可能與東部地區經濟相對發達和大城市社會競爭力較強有關。不同崗位離職率均高于全部員工離職率，差異均有統計學意義（P均lt;0.05），這主要與血站內部的科室調整、變動有關。血液檢驗人員離職率相對較低，除血液檢驗崗位專業要求相對較強外，還與采供血行業重視血液檢驗質量，檢驗人員學歷普遍較高，在編人員較多，隊伍相對穩定等有關。血液采集、成分制備、供血人員離職率相對較高，可能與這3個崗位主要以護理人員為主，崗位工作多為流水作業、重復性勞動，日常工作量較大，同時面對獻血者或用血單位，對人員服務態度、溝通能力及專業技能等要求較高有關。孟慶麗等對2014年全國350家血站人員編制調查結果顯示，采供血機構人員在編比例從2008年的67.9％下降至2014年的60.2％，人員缺編情況逐年加重，該現象或成為影響采供血機構發展的瓶頸。付涌水的報告認為，采供血機構一直面臨衛生專業技術人員短缺及高水平人才流失的困局，主要原因是薪酬水平與其他醫療機構差距大且編制保障不足，同時績效改革一定程度上促進了采供血事業的穩步發展，但也存在績效工資水平與采供血行業高風險、高強度要求不相匹配的現象。孫彬報道稱，目前核定的職稱體系與比例限制高學歷高職稱人才引進，形成了編外與編內收入差距大、中心血站與其他醫療機構績效工資總量差距大、經濟發達地區與欠發達地區收入差距大的現象，導致人才流動性增加，影響了采供血人員隊伍穩定。綜上，護理人員的就業穩定性、分配公平、組織承諾及工作場所等，員工的工作壓力、績效體制改革、人事編制核定、個人發展需求等，采供血行業的編制數量嚴重不足、核定績效工資總量低、個人職務職級晉升局限等眾多因素，共同導致我國中心血站員工離職率上升。因此，采供血機構應積極尋求地方政府和衛生健康部門的政策支持，增加人員編制，引進高端技術人才，保證專業技術人員的穩定；提高工作人員福利待遇，不僅要招到人才，更要留住人才；加強對醫務人員的人文關懷，優化激勵機制，完善內部管理等；人員配置過程中應注重對內培養與對外引進相結合，把人員培訓與專業技術有機結合起來，強化員工專業技術意識培養，促進專業素養提升。

本研究中，各血站員工因病缺席率差距較大，這可能與各中心血站考勤模式不同有關。本研究中，受單位內部人事管理、績效分配等制度限制，員工因病缺席率各中心血站上報考勤模式不同，口徑不統一。目前，我國中心血站血液供需矛盾突出，工作量大，多實行彈性工作機制，采供血工作量受季節、氣候、節日、突發事件（如疫情）等因素影響。研究顯示，春秋季節獻血人數明顯增多，而雨雪天氣、酷暑嚴寒和工作日獻血人數相對較少。因此，中心血站應根據預估采血量進行人員合理排班。同時，事業單位加班費控制嚴格，工作人員加班情形多以調休方式彌補。員工在病休時多采用加班補休等方式，以減少休病假對工資績效的影響。建議在今后的比對工作中，統一統計標準和口徑，將因病調休、換班以及彈性工作機制缺席的不納入統計中。

需要說明的是，同為地市級采供血機構，不同中心血站在人員配置、人才隊伍建設、采供血服務規模等方面存在一定差異。由于本研究為自愿參加，抽樣時可能會存在區域、服務人口規模等分布不均衡問題。由于本次調研數據收集的局限性，本研究僅針對各崗位從業人員離職率進行調查，未結合各崗位從業人員人均工作量、工作強度、薪酬水平、個人健康狀況等指標進行綜合評價，未能反映各崗位離職的真實原因，這有待進一步調查。

其余作者單位分別為：

7.宜春市中心血站；8.保定市中心血站；9.邢臺市中心血站；10.邯鄲市中心血站；11.鹽城市中心血站；12.焦作市中心血站；13.承德市中心血站；14.泰州市中心血站；15.咸陽市中心血站；16.東莞市中心血站；17.贛州市中心血站；18.淮安市中心血站；19.秦皇島市中心血站；20.南寧中心血站；21.無錫市紅十字中心血站；22.南京紅十字血液中心。

致謝：感謝中國輸血協會管理工作委員會和中國大陸中心血站執業比對工作組對本研究的支持。