現(xiàn)代企業(yè)績效考核和薪酬管理模式創(chuàng)新

□ 福州 尤 濤

眾多小微企業(yè)以及大中型企業(yè)都是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，作為一個現(xiàn)代型的企業(yè)，其核心與關(guān)鍵便在于人力資源的競爭。通過提高員工的薪酬、福利待遇、提供完善的晉升通道、給員工增加信心等方法提高企業(yè)競爭力，企業(yè)可以借此收獲更加良好的經(jīng)濟(jì)效益。一個企業(yè)若想在當(dāng)今時代存活發(fā)展下去，就要創(chuàng)新管理模式，將重心轉(zhuǎn)移到留住人才和培養(yǎng)人才上面來。

一、績效考核

1.績效考核的目的。績效考核是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的手段，也是員工對工作的反饋，只有依據(jù)員工的實際工作制定出績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠準(zhǔn)確評定該員工是否在本職崗位上盡職盡責(zé)，評定該員工是否能夠勝任這份工作。而且通過實施績效考核這種方法，可以幫助員工約束自己的言談舉止，不該做的不做，充分調(diào)動員工的工作積極性，以幫助企業(yè)實現(xiàn)更好發(fā)展，負(fù)責(zé)人實施更好管理。

2.制定績效考核的原則。①公平性。作為績效考核的制定者，一般要堅持公平公正公開以及客觀的原則，在實施績效考核的時候要充分尊重客觀事實，建立一套完整且公平的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，考核的結(jié)果要與工資待遇、薪酬福利掛鉤，首先要充分調(diào)研該工作崗位上的工作任務(wù)、工作強(qiáng)度、工作時間、工作內(nèi)容以及給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，從而制定一個客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，公開每一個崗位和每一項工作不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)當(dāng)中做到一碗水端平。然后在實施考核的過程當(dāng)中要健全評價機(jī)制，考核過程中對所有員工一視同仁，不得有私人行為和徇私舞弊的行為。

②科學(xué)性。只有從客觀規(guī)律出發(fā)，以正確的思想作為指引，才能夠準(zhǔn)確地對員工工作行為以及表現(xiàn)等作出準(zhǔn)確的評價，確保責(zé)任到人。從標(biāo)準(zhǔn)的制定到考核的實行，再到考核結(jié)果的反饋，運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段進(jìn)行評價要始終貫穿整個過程，增加系統(tǒng)評價所占比例，降低人為主觀評價比例，能更貼合客觀的發(fā)展規(guī)律。

③簡便性。制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)也要遵守簡便易操作的原則。作為績效考核的重大原則之一，簡單、通俗易懂、好操作，是制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時的一個重要參考。首先，只有考核標(biāo)準(zhǔn)平易近人，簡單易懂，才能有利于員工對自己的行為進(jìn)行約束，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，幫助員工在工作的過程當(dāng)中能夠制定合理正確的方向，使職工在企業(yè)中有一個努力的標(biāo)準(zhǔn)。其次，簡單易操作，有助于管理人員對員工實施考核，從而減少人力資源管理不必要的成本，以避免造成時間、精力、財力等的浪費(fèi)。再其次，簡單易操作，可以得到一個比復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)更好的考核效果，有助于我們在向高級管理人員匯報的時候，有一個清晰的思路。

④有效性。有效性原則指的是注重績效考核與實際工作之間的聯(lián)系。所謂績效，指的是被社會和企業(yè)認(rèn)可的那部分勞動成果，該成果主要依靠員工自己付出所獲得，無論是工作的數(shù)量、質(zhì)量，亦或是工作的時間長度、工作深度、任務(wù)廣度以及為企業(yè)帶來的效益等。在考核的實施過程當(dāng)中，只有以績效為導(dǎo)向，才能夠真正地實行績效管理，讓員工通過親身實踐懂得提高工作效率可以帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益，提高工作質(zhì)量能獲得更高的績效考核得分，從而積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，從而保證能離企業(yè)愿景更進(jìn)一步。

3.企業(yè)采取績效考核方式進(jìn)行管理的意義。隨著市場化的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)對于績效考核的要求也越來越嚴(yán)格，實施合理有效的績效考核。首先，可以為企業(yè)的員工提供一個良好的工作依據(jù)，無論是入職培訓(xùn)還是工作目標(biāo)的制訂，工作內(nèi)容還是員工的升職、降職、離職、停職，亦或是聘用和解聘，都能夠參考績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此績效考核實際發(fā)揮了“企標(biāo)”的作用。其次，評價員工的工作成效和為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益時，可以參考績效考核制定的目標(biāo)，這樣在薪酬分配方面也能夠合理平等，因此績效考核為制訂企業(yè)的薪資等級、福利待遇等提供了有效的參考。再其次，員工通過績效考核自我反思，能夠增進(jìn)員工內(nèi)部之間的感情、方便與上級及時進(jìn)行溝通，也能夠一定程度上加強(qiáng)部門之間的團(tuán)結(jié)力，企業(yè)可以實施更好的管理，為企業(yè)的發(fā)展打造一個堅實的員工基礎(chǔ)。

4.績效考核的主要方法。①分級法。此種方法能夠從各個層級對員工實行管理和考核，有助于管理層對員工進(jìn)行全方位、多層次的了解。在考核之前，要對員工的層級進(jìn)行劃分，按優(yōu)劣或價值進(jìn)行排序，通過比較得出相應(yīng)的名次，故分級法又被稱之為排序法。我們國家著名的礦產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行“中層干部年度考核”時采取的就是排序法，即先將中層干部與基層人員等做好區(qū)分，再對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行集體打分，最后按照綜合得分對中層干部進(jìn)行名次排列，經(jīng)過比較得出最終的績效考核結(jié)果。

②因素評定法。該方法以員工不同的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)為基礎(chǔ)，根據(jù)不同內(nèi)容制訂不同任務(wù)指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)具體劃分成一個個不同的小項，然后通過拆解考核大項來評定該員工的工作績效。考核時通過對每一個項目的完成情況來評定該員工是否完成了自己總的工作目標(biāo)，綜合每一個項目的得分情況，得出考核結(jié)果。例如，現(xiàn)在很多大型的集團(tuán)企業(yè)，每年都會與經(jīng)理層人員或領(lǐng)導(dǎo)班子簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，其目的就是從根本上對企業(yè)的管理人員進(jìn)行綜合考察，包括了領(lǐng)導(dǎo)能力、群眾基礎(chǔ)、決策能力、表達(dá)能力、人際溝通能力以及組織協(xié)調(diào)能力等。

③基準(zhǔn)加減評分法。所謂的基準(zhǔn)，就是要針對某句確定的文字進(jìn)行考評，這種考核辦法一般用于企業(yè)的安全管理上。該基準(zhǔn)是一句說明性質(zhì)的話語，可以拆分為不同等級的小目標(biāo)，然后可以根據(jù)每個小目標(biāo)的完成情況規(guī)定所得分?jǐn)?shù)，只要達(dá)到了什么樣的目標(biāo)就可以加多少分，而如果做錯了或者是違反了什么規(guī)定，就要減多少分。在這樣的規(guī)則下，制訂一個基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，在基礎(chǔ)上面增加或者降低分?jǐn)?shù)，最后通過得分的多少來評定考核等級。許多為了加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理的企業(yè)，他們在實施基礎(chǔ)工作和基層管理的“雙基建設(shè)”考核時，就會采取這種基準(zhǔn)加減分法。

二、薪酬管理

1.薪酬管理的內(nèi)容。薪資待遇指的是，企業(yè)為了回報那些犧牲自己勞動時間和勞動力的員工，根據(jù)企業(yè)實際的經(jīng)濟(jì)增長狀況所應(yīng)當(dāng)支付的報酬。廣義的薪酬管理主要包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性兩種，經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的薪酬主要指的是大家耳熟能詳?shù)墓べY、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、防暑降溫補(bǔ)貼、年終獎金、盈利分紅、住房公積金以及持股控股和帶薪休假等耳熟能詳?shù)膬?nèi)容，而非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，則是一些外在條件。例如，公司能夠為員工提供的工作環(huán)境、工作氛圍，能夠為新入職的員工提供的培訓(xùn)、完善的晉升空間和個人的規(guī)劃發(fā)展，個人能力的提高，職業(yè)安全的培訓(xùn)，人權(quán)的保障等等，所以本文討論的主要指的是經(jīng)濟(jì)性的薪酬考核。

2.薪酬系統(tǒng)建立的目的。企業(yè)員工的工作積極性決定著企業(yè)的效益，所以薪酬系統(tǒng)的建立就是為了激發(fā)員工的斗志，也為了能夠讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值和社會效益，工資是對員工的一種激勵，管理者通過薪酬標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行規(guī)范和激勵。一個中等偏上的薪資福利可以確保本企業(yè)在市場上占據(jù)一席之地，在招聘時有一定的競爭力，這樣才能夠吸引大批的人才入駐企業(yè)，為企業(yè)提供更多的生產(chǎn)力。同時，通過一個比較公平合理的薪酬分配制度，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作，促進(jìn)企業(yè)的飛速發(fā)展，這種上下齊心構(gòu)成的利益共同體也能為企業(yè)管理帶來更多的方便。一個合理完善的薪酬系統(tǒng)，能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)管理者水平的高低，也能夠看出該企業(yè)對于人員的重視程度，薪酬系統(tǒng)能在一定程度上影響著該企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則。①參照整個勞動力市場的薪酬水平。企業(yè)并不是獨(dú)立于市場之外的，在行業(yè)當(dāng)中也并非是壟斷的，所以說在制定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)以及確定薪酬的結(jié)構(gòu)時，要確保自己在中等的水平上，要有一定的競爭力，能夠與其他同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行競爭，這樣才會有更優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，從而使企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中不斷壯大自己的人員隊伍。

②依據(jù)不同的崗位制定不同的薪酬。眾所周知，工程師和門衛(wèi)的工資是不可能一致的，車間工人和高級經(jīng)理的工資也是不可能對等的。一些高難度，高復(fù)雜程度，高風(fēng)險的崗位，需要配備相應(yīng)較高的薪酬，而對于一些工作量較小，責(zé)任較低，完成起來較為簡單的崗位，就可以制定相對低的薪酬和工資。總之，制訂薪酬時要綜合各個因素確定崗位工資。

③要有一定的傾斜性。該傾斜并非指的是徇私舞弊的關(guān)系型傾斜，而指的是“將一流的人才和關(guān)鍵的崗位留在企業(yè)”所做出的部分傾斜行為。例如，對企業(yè)具有重大貢獻(xiàn)或業(yè)績頂尖的人才，要對其實施一流的報酬，以此激勵企業(yè)當(dāng)中的員工向優(yōu)秀看齊，推進(jìn)內(nèi)部管理更上一層樓。

④在薪酬的分配過程當(dāng)中要效率優(yōu)先，成本兼顧公平。薪酬系統(tǒng)的建立，不能只看短期效益，也要看未來三年五年甚至十年的發(fā)展?jié)摿Γ浞直Ｕ蠁T工的貨幣工資真實有效，尊重每一位員工的權(quán)益。總之，薪酬系統(tǒng)的建設(shè)既要體現(xiàn)競爭性，又要體現(xiàn)合法性和平等性。

4.薪酬體系建設(shè)的具體程序。為了保證薪酬體系建設(shè)的可行性和完整性，在制定過程中要遵循一定的流程，這套流程主要包括制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和政策、工作分析與工作評價、市場系統(tǒng)調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬評估與控制幾個步驟。①制定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和政策。作為一個企業(yè)的軟實力，程序文件的編寫杜撰工作占據(jù)著極其重要的地位，大致包含企業(yè)對于員工的重視程度，企業(yè)薪資發(fā)放的根本目的，對于薪資作用的認(rèn)識以及期待薪資帶來的反饋結(jié)果，可接受的投入與產(chǎn)出的比值，實施薪酬合理分配的基本原則，同時也要將薪酬統(tǒng)計過程一一納入文件的編寫。通過文件的細(xì)致編寫，員工可以一目了然地了解到自己在入職以后，或者是將來的發(fā)展過程當(dāng)中能夠遇見的難題，現(xiàn)在要制定什么樣的發(fā)展目標(biāo)，從而更好地實施自我管理，有助于企業(yè)在新時代的發(fā)展當(dāng)中逆流而上，乘風(fēng)破浪。

②工作分析與工作評價。該步驟主要是為了部門職責(zé)說明書的編制、部門職責(zé)的體現(xiàn)、員工需要遵守的崗位規(guī)范等，此程序非常重要，只有通過工作分析和工作評價，才能夠讓薪酬管理程序完整地運(yùn)行起來，員工可以明確知曉不同的工作獲得的報酬是不同的。

③市場系統(tǒng)調(diào)查。該部分的調(diào)查主要包括了對本地區(qū)、本行業(yè)的薪資待遇狀況。先要開展實地走訪和調(diào)研，然后通過數(shù)據(jù)分析研判，制定出適合自己企業(yè)的一套薪酬管理體系，使之與市場具有相應(yīng)的融合性，在平均水平之上又更具有競爭力。

④確定薪酬水平。該程序存在的意義主要為了統(tǒng)籌規(guī)劃。具體來說，就是把眾多的崗位依據(jù)工作內(nèi)容和風(fēng)險程度劃分成若干個等級，實現(xiàn)綜合系統(tǒng)管理，從而確定企業(yè)內(nèi)的每一個職位和崗位都有具體的薪酬范圍。

⑤薪酬評估與控制。一個合法合理的薪酬評估，要根據(jù)員工的工作方法和工作行為進(jìn)行評價，根據(jù)不斷變化的客觀因素做出及時的調(diào)整，讓我們的薪酬政策滿足企業(yè)和員工的發(fā)展需求。

三、促進(jìn)企業(yè)的績效管理和薪酬管理機(jī)制有效結(jié)合的對策

1.發(fā)揮績效薪酬管理的聯(lián)動效應(yīng)。作為企業(yè)的兩大重要支柱，薪酬管理和績效管理，它們二者缺一不可又相互制約。發(fā)揮企業(yè)績效管理和薪酬管理的聯(lián)動效應(yīng)，能夠幫助企業(yè)提升自身的管理機(jī)制，健全相關(guān)的制度建設(shè)，提升員工的工作積極性。同時又能夠在建設(shè)薪酬管理的過程當(dāng)中，強(qiáng)化績效考核，使員工樹立明確具體的目標(biāo)并為之努力，完善以結(jié)果為導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，從而促進(jìn)薪酬體系建設(shè)與績效管理考核相互融合。此外，舉行新員工入職培訓(xùn)，加強(qiáng)對企業(yè)在職員工的培訓(xùn)，讓每一名工作人員都能明白當(dāng)前部門所執(zhí)行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬管理辦法，提升企業(yè)的信任度和知名度，幫助更多的員工意識到自己的價值所在和目標(biāo)所在，加強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)力和員工的歸屬感。對于企業(yè)員工而言，一個明確的薪酬管理體系和一個相對健全的績效考核辦法能夠幫助員工增加對企業(yè)的信任和好感，使得員工在工作期間可以保持高度的積極和專注，從而更好地發(fā)揮自己的勞動價值。因此，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬發(fā)放的有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮聯(lián)動效應(yīng)，根據(jù)不同的崗位和突發(fā)狀況的處理情況及時調(diào)整員工的薪酬，形成動態(tài)的管理模式，為企業(yè)提供不竭的發(fā)展動力，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

2.設(shè)計合理的薪酬體系。從目前我國的現(xiàn)狀來看，績效薪酬體系在實際的應(yīng)用過程當(dāng)中都有著較大的提升空間，無論是從科學(xué)制定方面還是從合理實施方面都有待于進(jìn)一步的優(yōu)化。在設(shè)計薪酬績效體系過程當(dāng)中，要確保本文當(dāng)中所述的幾大原則，然后在設(shè)計薪酬體系時要充分理解員工的心理，從員工的角度考慮，將員工的價值和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。一個合理的薪酬體系能幫助企業(yè)在市場競爭中脫穎而出，吸引更多更優(yōu)秀的員工入職，除了要考慮薪酬等級劃分合理之外，也要設(shè)計合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而且要注意員工的安撫和心情，從而適當(dāng)?shù)脑黾芋w系的管理靈活度。

3.結(jié)合信息技術(shù)提升企業(yè)內(nèi)部的績效管理水平。在落實薪酬績效考核的時候，要重點(diǎn)突出員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值和員工的崗位評價，運(yùn)用信息系統(tǒng)統(tǒng)計和查詢員工的個人薪資構(gòu)成，只有這樣，企業(yè)才有可能在眾多競爭對手中脫穎而出，有助于管理水平的提升和企業(yè)的進(jìn)步。同時，要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的審核和復(fù)評，確保每一位員工都能享受到平等的待遇，為了公平起見，要確保全員都在用同一個績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，不能私下篡改。另外，通過對績效考核結(jié)果的復(fù)評，可以檢驗管理者和工作者是否都盡到了崗位職責(zé)里規(guī)定的義務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系和績效考核的完美結(jié)合，防止出現(xiàn)工作人員為了完成任務(wù)弄虛作假，有利于提升企業(yè)的薪酬管理水平，構(gòu)建合理的績效考核評價機(jī)制。企業(yè)要充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，提高線上系統(tǒng)的使用率和上線率，優(yōu)化系統(tǒng)性協(xié)調(diào)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部之間的溝通與交流，提高辦事效率，確保薪酬績效的調(diào)整具有聯(lián)動性和及時性。如果某一個崗位出現(xiàn)變動，其他人員能在有限的時間內(nèi)順利接洽工作，從而保證企業(yè)的薪酬管理工作和績效考核工作動態(tài)一致，并取得優(yōu)異的效果。