稅收激勵、薪酬成本與企業創新
——基于薪酬抵稅改革的準自然實驗

胡洪曙 梅思雨

一、引言

隨著中國經濟發展逐漸步入新常態，經濟增長的動力要求從要素驅動、投資驅動轉向了創新驅動。在黨的二十大報告中，習近平再次強調，創新是驅動引領高質量發展的第一動力。深入實施創新驅動發展戰略，加快實現高水平科技自立自強，增強自主創新能力是中國構建新發展格局的重大任務，創新成為中國經濟發展的主旋律。面對國內高質量發展的要求和外部的復雜形勢，中國科技創新水平亟待提升。作為創新的主體，企業創新能力的提升不僅有利于其自身在激烈的市場競爭中長期存活和穩定發展，還對推動中國科技創新水平的發展具有重要作用。[1-2]因此，如何有效激勵企業創新成為社會各界關注的重要議題。

二、文獻述評

由于創新活動具有前期投入高、風險大和回報周期長等特征，企業創新行為又存在著明顯的正外部性，但在缺乏良好支持環境的情況下，企業創新水平往往低于社會福利最大化所要求的最優水平。[3-4]為解決上述市場失靈問題，政府通常采取稅收政策工具來激勵企業創新。[5]根據稅收政策針對的對象，已有文獻將稅收激勵政策分為一般性稅收政策和針對性稅收政策兩類。其中，一般性稅收政策主要目的是減輕企業稅收負擔，學者們研究發現，一般性稅收政策在減稅的同時促進了企業創新的積極性，并且這種稅收激勵作用存在著時間維度上的異質性。[6-8]針對性稅收政策是政府為激勵企業創新專門制定的政策，例如，研發費用加計扣除政策、無形資產加計攤銷政策等。通過探究針對性稅收激勵對企業創新的影響，現有研究文獻提出了不同的觀點。大部分學者認為，針對性稅收政策通過直接降低企業的創新成本，提高了企業從事研發創新活動的實際回報率，進而激勵了企業創新。[9-13]還有部分學者認為，稅收激勵對企業創新的影響具有局限性，由于政策設計內容的不合理，針對性稅收政策甚至還對企業創新產生反向的影響。[14-16]相比于一般性稅收政策，對針對性稅收政策創新效應的探究能夠更加深入地剖析稅收激勵影響企業創新的內在機理，從而為政府的事前激勵決策與事后績效評估提供理論參考。

事實上，薪酬成本也是影響企業創新的重要因素之一。一方面，薪酬成本的高低會直接反映在企業的勞動雇傭成本上。[17]過高的勞動雇傭成本不僅會降低企業的雇傭需求，阻礙企業的人才引進，而且會壓縮企業利潤空間，減小企業的經營彈性。毋庸置疑，勞動雇傭需求的降低和企業稅負的提高均會阻礙企業的創新和發展。另一方面，企業創新主要來源于企業內部研發人員的創新活動。[18-19]為了提高實質性創新水平，企業通過薪酬機制的設計來激發研發人員的創新動力。[20-22]作為企業建立內部薪酬機制的考慮因素，過高的薪酬成本無疑會對企業薪酬激勵機制的設計產生負面影響，進而抑制企業創新。如何對員工薪酬進行征稅將直接影響到企業薪酬成本，因此，本文認為通過影響企業薪酬成本，稅收政策對企業創新可能存在明顯的激勵效應。梳理現有文獻可以發現，由于針對性稅收政策內容的不同，稅收激勵對企業創新的影響有所不同。而且，現有圍繞稅收政策創新激勵效應的探究多從企業研發費用視角展開，缺乏從企業薪酬成本方面進行的探討，稅收激勵對企業創新的影響機制還有待進一步深入剖析。

綜上，本文利用中國薪酬抵稅政策這一準自然實驗，以2003-2021年A股上市公司數據為研究樣本，采用雙重差分法實證檢驗薪酬稅收成本對企業創新的影響，以及該影響在不同類型或生命周期特征的企業中的異質性，并以薪酬成本為切入點，從企業雇傭行為和內部薪酬機制兩方面分析薪酬抵稅政策的創新效應。本文可能的貢獻包括以下三個方面：第一，基于薪酬抵稅改革這一外生事件，檢驗了薪酬稅收成本對企業實質性創新能力的影響，豐富了稅收激勵與企業創新的相關研究；第二，通過對企業員工薪酬成本方面的探討，提出了稅收激勵對企業創新在企業雇傭行為和內部薪酬設置兩方面的影響機制，為政府宏觀調控和企業管理提供理論參考；第三，通過企業類型和生命周期特征的異質性分析，剖析了不同類型或生命周期特征的企業在創新激勵方面的差異性。

三、制度背景與理論假設

(一)制度背景

1978年之前，中國企業沒有獨立決定工資的權利，企業員工的薪酬只能按照政府制定的工資標準進行支付。改革開放以后，企業收入分配體制逐步改革，企業自主支配的留利也逐漸增多。為調動員工的積極性，企業開始將工效掛鉤和獎金制度等措施引入職工薪酬機制。但是，隨著企業經營自主權的逐漸提高，亂發工資和獎金福利的現象也日益凸顯。[23]為了抑制該現象，1984年9月18日國務院發布《中華人民共和國國營企業所得稅條例》，明確規定國營企業留用利潤中開支的工資、津貼、補貼、發放的實物和獎金等不得在稅前扣除。通過增加企業在職工薪酬福利方面的稅收成本，國營企業“工資侵蝕利潤”的問題逐漸減弱。隨后，這一規定逐步推廣至集體企業和私營企業的所得稅條例中。1993年11月26日，國務院發布《中華人民共和國企業所得稅暫行條例》，將國營企業所得稅、國營企業調節稅、集體企業所得稅和私營企業所得稅統一合并為內資企業所得稅，并明確規定“納稅人支付給職工的工資，按照計稅工資扣除”，這標志著中國計稅工資限額扣除政策正式開始實施。

計稅工資限額扣除制度要求企業(除外商投資企業和外國企業外)只能在稅前扣除限額的職工薪酬，超過計稅工資標準的職工薪酬需要企業承擔相應的企業所得稅。隨著中國經濟體制改革的逐步深入及對外開放的不斷推進，計稅工資限額扣除制度的弊端逐漸凸顯。由于職工薪酬還要在員工個人層面繳納個人所得稅，這意味著內資企業支付給職工的工資實際上存在著雙重征稅的問題，額外增加了內資企業在職工薪酬方面的稅收負擔。與內資企業不同，外資企業支付給職工的工資薪金可以在稅前據實扣除，這導致內外資企業在市場中處于不平等的競爭環境，不利于中國內資企業的創新與發展。鑒于此，源于特定背景下的計稅工資限額扣除制度不再適用。2007年3月16日，中國頒布了《中華人民共和國企業所得稅法》，不僅將內外資企業所得稅制統一，還取消了計稅工資限額扣除制度。自此，中國企業職工的薪酬支出可以在稅前據實扣除，計稅工資限額扣除政策正式退出歷史舞臺。

(二)理論分析

由于計稅工資限額扣除政策的存在，薪酬稅收成本成為企業確定職工薪酬時的重要考量因素之一。[24]不同企業面臨的所得稅率可能不同，名義稅率越高的企業，其面臨的薪酬稅收成本越大，其內部職工薪酬設置受到計稅工資限額扣除政策的影響也就相對應越大。薪酬抵稅改革取消了計稅工資限額扣除制度，允許企業的薪酬支出在稅前據實扣除，直接降低了企業的薪酬稅收成本。理論上，薪酬稅收成本會對企業微觀行為帶來多重影響：第一，直接影響企業職工薪酬水平的變化。由于薪酬抵稅政策實施前企業支付給職工的薪酬只能從稅前限額中扣除，企業通過提高薪酬激勵員工積極性的方式受到了阻礙。在消除薪酬稅收成本障礙后，出于激勵員工工作與創新的目的，企業職工薪酬的平均水平將得到提升。趙奇鋒和王永中研究發現，企業職工平均薪酬水平越高，其創新專利產出水平尤其是發明專利的產出水平也將越高。[19]第二，薪酬稅收成本的降低意味著企業勞動力價格下降，企業雇傭勞動力的成本隨之減小，企業對勞動力的需求將會增加。為了追求利潤最大化，企業會重新調整勞動和資本的要素投入比，雇傭更多的員工直至勞動要素投入達到均衡，從而出現勞動替代資本的現象。在這個過程中，為了提升自身核心技術優勢以在激烈的市場中長期存活，作為理性經濟人的企業在雇傭員工時必然會增加對研發創新技術人才的引進。第三，直接影響企業薪酬激勵機制的制定，薪酬抵稅改革實際上也消除了企業薪酬激勵政策制定存在的稅收成本障礙。[24]根據晉升錦標賽理論[25-26]，企業內部薪酬激勵機制對研發人員創新行為具有重要影響，這是因為企業不同層級的員工獲得的薪酬水平有所不同，員工薪酬激勵不僅僅來自自身所在層級的薪酬水平，還會受到其他層級的薪酬水平的影響，這表示不同層級間的薪酬差距會影響企業創新能力。[27]實踐證明，薪酬差距有利于企業技術創新。[19，28]綜上，本文認為薪酬抵稅改革存在著創新激勵效應。相較于低名義稅率企業，薪酬稅前限額扣除改為全額扣除給高名義稅率企業帶來的薪酬稅收成本下降幅度更大，即薪酬抵稅改革對高名義稅率企業的減稅效應將更大。[17]因此，與低名義稅率企業相比，高名義稅率企業受到薪酬抵稅改革的創新激勵作用也將更大?；谏鲜隼碚摲治觯疚奶岢鲅芯考僭O1。

研究假設1：薪酬抵稅改革具備實質性的創新效應，且名義稅率越高的企業受到薪酬抵稅政策的創新激勵效應越大。

由于產權性質的不同，國有企業和非國有企業面臨的資源環境和競爭狀況存在著很大的差異。[29]對于國有企業來說，由于其與政府之間天然的聯系，在其面臨虧損時往往可以獲得更多的稅收或融資方面的扶持。但是，這一特殊的產權性質也使得國有企業存在著資源冗雜、監管不嚴和預算軟約束等問題，進而導致國有企業的委托代理問題較非國有企業來說更為嚴重。理論上，產權性質會影響企業的激勵機制。周黎安和羅凱研究發現，因為產權結構和經營環境的不同，國有企業與非國有企業具有不一樣的創新激勵，并且國有企業多存在著創新激勵不足的問題。[30]鐘昀珈等指出，不同于非國有企業擁有長遠的投資眼光，國有企業管理者的短視行為抑制了高風險的創新活動，導致企業創新意愿較低。[31]由于生存與發展高度依賴于政府，國有企業的決策受制于政府目標，這導致國有企業追求的目標并不僅僅是企業利潤的最大化。[32]與國有企業不同的是，為了在激烈的市場競爭中生存和發展，非國有企業對核心技術具有強烈的需求。為了能夠研發出不易被“模仿”的高技術含量創新成果，非國有企業對于提升自身實質性創新能力具有強烈的意愿。但是，非國有企業在資源獲取上處于劣勢[33]，資金約束等問題抑制了其創新水平。對于非國有企業來說，稅收激勵能夠減輕其資金壓力，進而促進企業技術創新水平的提升?；谏鲜隼碚摲治?，本文提出研究假設2。

研究假設2：相比于國有企業，薪酬抵稅改革對非國有企業的實質性創新能力的激勵作用更為顯著。

理論上，不同行業屬性的企業對技術創新的需求有所不同，稅收激勵對企業創新促進作用的大小與企業所處的行業性質可能存在著一定的相關性。對于高科技行業的企業來說，其企業價值高度依賴于企業實質性創新能力，因此，高科技企業傾向于研發“高精尖”的創新技術。而對于其他行業的企業來說，其企業價值更加取決于企業銷售經營的能力及對支出成本的管理能力，因此，其他企業在研發創新上更傾向于對現有技術的模仿和改造，對實質性創新能力的需求遠遠低于高科技企業。由于高科技企業的發展高度依賴于不斷研發升級的前沿技術，相比于非高科技企業，高科技企業對實質性創新能力的提升具有更為強烈的需求。[8]研發創新水平將直接關系到高科技企業的核心競爭力，相比于非高科技企業，高科技企業受到稅收政策的創新激勵往往會更加敏感。[34]基于上述理論分析，本文提出研究假設3。

研究假設3：相比于非高科技企業，薪酬抵稅改革對高科技企業的實質性創新能力的激勵作用更為顯著。

類似于生物體存在從出生至死亡的生命周期特征，企業也是具有生命狀態的組織。[35]當處于不同的生命周期階段時，企業在創新意愿、研發經驗、投資策略與融資約束等方面均有著明顯的差異性。在不同的資源稟賦與發展需求下，即使面臨同樣外部環境或沖擊的企業也可能會做出不同的創新決策。因此，薪酬抵稅政策的創新激勵效應很有可能存在著企業生命周期上的異質性。具體來說，當企業處于初創期時，雖然提高實質性的創新能力可以促進企業提升核心競爭力，從而幫助初創期企業在所處行業的市場上立足，即初創期企業具有較高的創新意愿，但創新的核心是人力資本與物質資本的有效結合，對于初創期企業來說，其資金支出更多地會投入購置廠房、倉庫、機器設備等方面，而非投入資金需求高、成功概率不確定和回報周期長的研發創新活動中。隨著企業進入成長期，企業經營現金流增加、投融資約束降低。為了讓自身在行業市場的發展中站穩腳跟，成長期企業的創新意愿進一步提高，其傾向于將一部分資金用于研發創新項目。隨著企業步入成熟期，生產經營的模式逐漸成熟，企業經營風險隨之降低。此時，企業獲取大額度融資所需的成本降低[36]，經過前期研發經驗的積累，成熟期企業研發創新所需的成本降低，創新成功率明顯提高。為了鞏固自身在行業市場中的地位，并進一步擴展自己的市場份額，成熟期企業的研發創新投入強度往往高于前一生命周期階段，因此其可能對稅收激勵更為敏感。隨著企業進入衰退期，財務出現危機，投融資變得相對前一生命周期階段更為困難，其將減少研發創新項目的投入。直至企業到達淘汰期，出現設備老化、核心人才流失、行業競爭力變弱等情況，企業的首要任務由“謀發展”變為“求生存”，由于創新活動的風險較高，其創新動力明顯減弱。基于上述理論分析，本文提出研究假設4。

研究假設4：隨著企業生命周期階段的變化，薪酬抵稅改革對企業實質性創新能力的促進作用呈倒U形特征。

四、研究設計

(一)數據說明

本文的研究樣本為2003-2021年在A股上市的公司。其中，實證檢驗中所需的專利申請數據來自中國研究數據服務平臺(CNRDS)，研發人員數據來自銳思數據庫(Resset)，企業所得稅法定稅率數據來自Wind數據庫，其余企業層面數據均來自國泰安(CSMAR)數據庫。在實證檢驗前，本文對原始數據進行了以下處理：第一，刪除金融類上市公司數據樣本；第二，刪除ST類和PT類上市公司數據樣本；第三，刪除薪酬抵稅改革前員工平均薪酬未超過計稅工資抵扣限額的上市公司數據樣本；第四，清理樣本數據中存在缺失或異常的觀測值，并對連續變量進行上下1%的縮尾處理。

(二)模型構建與指標選擇

為了檢驗薪酬抵稅改革對企業創新的影響，本文構造了雙向固定效應模型來進行雙重差分估計，具體基準回歸模型構建為：

Patenti，t+1=α+βTreati×Periodt+Xit+ui+vt+εit

(1)

其中，i表示企業，t表示年份。Patent表示企業創新能力，考慮到專利產出的滯后性，參考現有文獻的一般做法，采用滯后1期的專利申請規模衡量，具體等于第t+1期專利申請量加1的自然對數①。Treati為企業i在2007年是否為高名義稅率的分組虛擬變量，鑒于不同稅負企業行為受到稅收激勵的影響存在著明顯的差異，與現有研究的做法保持一致[17，24]，按照企業稅負特征，將高稅負企業作為雙重差分的處理組，低稅負企業作為雙重差分的控制組。具體來說，若企業i在2007年的名義所得稅率為33%，則將企業i定義為高稅負企業，此時Treati等于1，反之Treati等于0。Periodt為政策實施虛擬變量，若樣本所屬年度t處于薪酬抵稅政策實施前(2003-2007年)，則Periodt等于0，反之Periodt等于1。分組虛擬變量Treati與政策實施虛擬變量Periodt的交乘項Treati×Periodt為本文的核心解釋變量。其系數β反映了高稅負企業與低稅負企業在薪酬抵稅改革前后的變化差異。若β顯著為正，則證實薪酬抵稅政策在企業層面的創新效應確實存在。Xit表示一系列影響企業創新能力的控制變量，包括企業規模(Size)、資產利潤率(Roa)、資產負債率(Lev)和資本密集度(Capital)。ui為企業固定效應，vt為年份固定效應，εit為隨機誤差擾動項。本文主要變量的描述性統計見表1。

表1 主要變量的描述性統計

五、實證結果與分析

(一)基本回歸分析

表2報告了薪酬抵稅政策實施對企業創新的影響。首先，在未加入控制變量的情況下，控制企業固定效應和年份固定效應進行基準回歸得到表2第1列，結果顯示，相比低稅負企業，高稅負企業第t+1期的專利申請總規模在薪酬抵稅改革后顯著提高，顯著性水平為5%，該結果表明，薪酬抵稅改革對企業創新存在正向的促進作用。為了排除其他因素對企業創新總量的影響，在第1列的基礎上依次加入一系列影響企業創新的控制變量后進行基準回歸得到表2第2-5列。結果顯示，隨著其他控制變量的逐步加入，企業第t+1期的專利申請總規模在薪酬抵稅改革后始終顯著提高，且核心解釋變量的回歸系數始終在22.3%-22.6%之間浮動，系數的顯著性水平始終保持不變。

表2 基準回歸結果

上述基準回歸結果初步證實了薪酬抵稅政策具有創新激勵效應。通過剖析薪酬抵稅政策實施對不同類型專利申請規模的差異化影響，本文進一步探究薪酬抵稅改革是否具有實質性的創新效應。根據《中華人民共和國專利法》的規定，專利可按照性質的不同分為發明專利、實用新型專利和外觀設計專利三種類型。相對于其他兩類專利，發明專利的申請規模更能夠體現出企業的實質性創新水平。[37-39]表3報告了區分專利類型的回歸結果，結果顯示，在薪酬抵稅政策實施后，相對于低稅負企業，高稅負企業第t+1期的發明專利申請規模顯著提升了約34.2%，實用新型專利申請規模顯著提升了約20.0%，外觀設計專利申請規模的變化不顯著。這表明，薪酬抵稅改革對企業創新的激勵效應不僅體現為企業創新總量的提高，而且更多體現為企業實質性創新能力的增強。上述結論證明，薪酬抵稅改革具有實質性的創新效應，且名義稅率越高的企業受到薪酬抵稅政策的創新激勵效應越大，研究假設1得以證實。

表3 區分專利類型的回歸結果

(二)異質性分析

1.企業產權性質與企業實質性創新

由于企業產權性質的不同，在薪酬抵稅改革中企業個體受到的創新激勵可能并不一致。理論上，相比于國有企業，非國有企業對能夠體現實質性創新能力的發明專利具有更為強烈的需求。為探究薪酬抵稅政策的創新效應對不同產權性質的企業是否有所區別，本文將企業樣本劃分為國有和非國有兩類，表4的第(1)和(2)兩列報告了基于企業產權性質的異質性分析結果。結果顯示，薪酬抵稅改革后非國有企業的實質性創新能力顯著提高，而國有企業并沒有受到顯著影響，這說明，相比于國有企業，非國有企業受到的創新激勵更為顯著，本文研究假設2的結論得以證實。

表4 不同企業性質的異質性分析結果

2.企業所處行業性質與企業實質性創新

為探究薪酬抵稅政策的創新效應對不同行業性質的企業是否有所區別，參考趙奇鋒和王永中的做法[19]，按照國家統計局公布的《高技術產業(制造業)分類》的標準，將企業樣本劃分為高科技和非高科技兩類，表4的第(3)和(4)兩列報告了基于企業所處行業性質的異質性分析結果。結果顯示，薪酬抵稅政策實施后，高科技企業和非高科技企業的實質性創新能力均顯著提高。其中，高科技企業和非高科技企業樣本中的核心解釋變量回歸系數分別為38.9%和17.7%，顯著性水平分別為1%和10%。對比發現，高科技企業對薪酬抵稅政策的稅收激勵更為敏感，即相比于非高科技企業，薪酬抵稅改革對高科技企業的實質性創新能力的激勵作用更大，研究假設3的結論得以證實。

3.企業生命周期與企業實質性創新

為探究薪酬抵稅政策的創新效應對處于不同生命周期階段的企業是否有所區別，本文參考童錦治等和劉詩源等的做法[8，40]，按照現金流模式法來界定企業的生命周期階段(表5)，表6報告了基于企業生命周期的異質性結果。結果顯示，在初創期企業樣本中，核心解釋變量的回歸系數不顯著，即薪酬抵稅改革對初創期企業的實質性創新能力的激勵作用較??；在成長期企業樣本中，核心解釋變量的回歸系數在1%的顯著性水平下顯著為正，系數大小為35.2%，即薪酬抵稅改革對成長期企業的實質性創新能力的激勵作用較為顯著；在成熟期企業樣本中，核心解釋變量的回歸系數為40.7%，較增長期提高了5.5%，顯著性水平為1%，即較增長期企業而言，薪酬抵稅改革對成熟期企業的實質性創新能力的激勵作用更大；在衰退期企業樣本中，核心解釋變量的回歸系數在5%的顯著性水平下為36.4%，系數較成熟期減小了4.3個百分點，即較成熟期企業而言，薪酬抵稅改革對衰退期企業的實質性創新能力的激勵作用有所減??；在淘汰期企業樣本中，核心解釋變量的回歸系數不顯著，說明薪酬抵稅改革對淘汰期企業的實質性創新能力的激勵作用不大。綜上，隨著企業生命周期階段的變化，薪酬抵稅改革對企業創新的促進作用呈現倒U形特征，研究假設4得以證實。

表5 不同生命周期階段下的企業現金流特征

表6 基于企業生命周期的異質性分析結果

(三)影響機制分析

1.薪酬抵稅改革的減稅效應

雖本文已證實薪酬抵稅政策對企業實質性創新能力具有激勵作用，但具體的影響機制還需要進一步分析與證明。如前文理論分析所述，薪酬抵稅改革之所以能夠影響企業微觀行為，是因為薪酬抵稅政策的實施降低了企業尤其是高稅負企業的稅收成本。因此，在探究薪酬抵稅政策發揮創新效應的途徑之前，有必要檢驗薪酬抵稅改革對企業的減稅效應。與現有研究保持一致，采用所得稅費用與利潤總額的比值來衡量企業實際所得稅率，表7第(1)列報告了薪酬抵稅政策實施對企業實際所得稅率的影響。結果顯示，在薪酬抵稅政策實施后，相較低稅負企業而言，高稅負企業的實際所得稅率下降了約7.8%，并且這一結果具有高度的顯著性。這表明，薪酬抵稅政策確實存在著對企業的稅收激勵作用，且稅負越高的企業受薪酬抵稅改革的稅收優惠程度越大。該實證結果證明了薪酬抵稅政策具有稅收激勵效應的猜想，為接下來的影響機制探究提供了經驗證據。

表7 影響機制探究的回歸結果

2.薪酬稅收成本與職工平均薪酬

通過降低企業在員工薪酬方面所支付的稅收成本，薪酬抵稅政策對企業微觀行為最直觀的影響是企業職工薪酬水平的變化。采用企業支付給職工及為職工支付的現金占員工總數的比重來衡量企業職工平均薪酬，表7第(2)列報告了薪酬抵稅改革對企業職工平均薪酬的影響。結果顯示，薪酬抵稅政策的實施顯著提高了企業職工的平均薪酬水平，且高稅負企業較低稅負企業來說多提高了約2.1%，顯著性水平為1%。這表明，薪酬抵稅政策的減稅效應會激勵企業調整職工薪酬安排，薪酬抵稅政策實施后企業更加注重完善企業內部薪酬安排以提高員工的創新積極性。

3.薪酬稅收成本與企業人才引進

從微觀角度來講，在計稅工資限額扣除政策的背景下，由于稅收的存在，企業勞動力的邊際成本低于其邊際生產力價值，企業勞動力供需均衡受到了稅收的扭曲。通過消除企業雇傭員工在薪酬支出方面的稅收成本，薪酬抵稅改革實際上實現了對企業雇傭行為的帕累托改進。通過將更多的人才引進企業，人才的集聚效應推動企業創造出更多高質量的創新成果。為驗證上述猜想，本文進一步考察了薪酬抵稅改革對企業研發人員規模的影響。鑒于現有數據庫直接下載得到的研發人員數據存在著多個年份的缺失，不利于雙重差分法的估計，本文參考現有研究的做法，根據銳思數據庫(Resset)中員工構成信息表，人工整理出2003-2021年各上市公司員工專業結構中含有“研發”字樣的員工人數，并采用該人數的自然對數值來衡量企業研發人員規模。表7第(3)列報告了薪酬抵稅改革對企業研發人員規模的影響。結果顯示，相比于低稅負企業，高稅負企業在薪酬抵稅政策實施后企業研發人員規模顯著提高了約11.6%，表明薪酬抵稅政策降低了企業的勞動雇傭成本，相當于國家激勵企業雇傭更多研發員工而提供的稅收優惠政策，更多人才的進入加速了企業實質性創新能力的提高。

4.薪酬稅收成本與企業薪酬差距

實踐證明，企業監管層與普通員工之間的薪酬差距能夠給研發技術人員帶來較大的創新激勵。[16，39]鑒于此，本文進一步考察了薪酬抵稅改革對企業薪酬差距的影響。具體來說，采用監管層平均薪酬與普通員工平均薪酬差額的自然對數來衡量企業薪酬差距，表7第(4)列報告了薪酬抵稅改革對企業薪酬差距的影響。其中，監管層平均薪酬采用監管層年薪總額與監管層總人數比值的自然對數來表示，普通員工平均薪酬采用支付給職工及為職工支付的現金與普通員工人數比值的自然對數來表示，普通員工人數等于企業員工總人數減去監管層總人數的差額。結果顯示，相比于低稅負企業，薪酬抵稅政策的實施使得高稅負企業內部薪酬差距顯著提高了約13.0%。這表明，薪酬抵稅改革解除了企業對員工的薪酬激勵機制的阻礙，使得企業監管層與普通員工間的薪酬差距有所增加，企業研發類崗位員工的工作積極性隨之提高，企業的實質性創新能力也因此有所提升。

(四)穩健性檢驗

1.平行趨勢檢驗

運用雙重差分法進行研究的前提是處理組和控制組在政策實施前具有相同的平行趨勢，否則將無法對政策效應進行有效的評估。為證實上述實證結果的穩健一致性，需要檢驗薪酬抵稅政策實施前高稅負企業(處理組)與低稅負企業(控制組)是否滿足平行趨勢假定。本文采用事件分析法來分析薪酬抵稅政策的動態效應，以觀察高稅負企業(處理組)與低稅負企業(控制組)在薪酬抵稅政策實施前是否存在著相同的變化趨勢。具體來說，將薪酬抵稅政策的實施年份作為分界，改革年份前后分別沿時間維度來估計薪酬抵稅政策的累計效應。參照現有研究的一般做法，本文將政策動態效應的考察階段分為前三期和后三期，將基準期設為薪酬抵稅改革前第1期，圖1展現了不同期數的估計系數情況。結果支持了本文采用雙重差分法評估薪酬抵稅政策發揮創新效應的平行性假定，并且證實了本文按照稅負特征將企業分為處理組和控制組的有效性。

圖1 平行趨勢檢驗圖

2.安慰劑檢驗

為了避免不可觀測因素對本文研究結論的影響，本文隨機打亂處理組與控制組進行回歸，并重復以上步驟1000次，圖2報告了安慰劑檢驗的結果。結果顯示，通過模擬1000次抽樣，核心解釋變量的回歸系數的核密度估計值始終分布在0附近(系數估計值的分布呈現正態分布規律)，而基準回歸中核心解釋變量的回歸系數在22.3%-22.6%之間波動，隨機過程的系數估計值始終遠小于基準回歸中的系數值，這說明不可觀測因素對本文實證估計結果的影響甚微，薪酬抵稅改革對企業創新的激勵效應真實存在。

圖2 安慰劑檢驗結果

3.剔除稅率變化對企業創新的影響

由于薪酬抵稅改革實行的同時，中國企業所得稅實行了稅率的合并統一，即2008年起內外資企業所得稅率統一合并為25%。但是，此次稅率調整政策并非調整了所有企業，部分適用15%企業所得稅率的企業在改革前后稅率不變。為剔除企業所得稅率變化對企業創新的影響，本文將研究樣本中企業所得稅率在薪酬抵稅政策實施前后發生變化的公司樣本刪除，僅保留政策實施前后企業所得稅率沒有發生變化的公司樣本。表8第(1)列報告了僅采用15%企業所得稅率的公司樣本進行穩健性檢驗的回歸結果。需要說明的是，由于企業樣本的所得稅率在薪酬抵稅實施前后均為15%，此時不再適用雙重差分法，故核心解釋變量薪酬抵稅指標也不再是分組虛擬變量Treat和政策實施虛擬變量Period的交互項Treat×Period，而是指政策實施虛擬變量Period，薪酬抵稅指標系數反映了稅率不變的企業在薪酬抵稅改革前后的變化差異。結果顯示，薪酬抵稅政策對企業實質性創新的激勵效應依然顯著，企業所得稅率的變化并沒有影響上文的回歸結論。

表8 穩健性檢驗

4.剔除外資企業樣本

為排除內外資企業所得稅合并改革的影響，使實證結論更具有說服力，本文將研究樣本中股權性質為外資的企業樣本刪除，僅保留股權性質為內資的企業樣本，表8第(2)列報告了剔除外資企業樣本后進行穩健性檢驗的回歸結果。結果證實，內外資企業所得稅合并改革并沒有影響本文的研究結論。

5.平衡性檢驗

由于前文樣本年份跨度較大，考慮沖擊前后時間的一致性，本文將沖擊后樣本保留在改革后4年，即將樣本年份范圍控制在2003-2013年進行平衡性檢驗。表8第(3)列報告了平衡性檢驗的回歸結果，結果依然穩健。

六、研究結論與政策啟示

在經濟新常態下，中國經濟發展方式必須從規模速度型轉向質量效率型，從主要依靠資源和低成本勞動力等要素投入轉向創新驅動，如何有效激勵創新已成為政策制定者與全社會共同關注的重要話題。本文基于中國薪酬抵稅政策這一準自然實驗，利用2003-2021年A股上市公司數據，采用雙重差分法研究了薪酬稅收成本對企業創新的影響。研究發現，薪酬抵稅改革不僅降低了企業的勞動雇傭成本，還促進了企業內部薪酬機制的完善，企業人力資本的集聚和內部薪酬差距的增大共同促進了企業創新總量和創新質量的提升。基于企業產權性質的異質性分析發現，相比于國有企業，薪酬抵稅改革對非國有企業的實質性創新能力的激勵作用更為顯著?；谄髽I行業性質的異質性分析發現，相比于非高科技企業，薪酬抵稅改革對高科技企業的實質性創新能力的激勵作用更為顯著?；谄髽I生命周期的異質性分析發現，隨著企業生命周期階段的變化，薪酬抵稅改革對企業實質性創新能力的正向促進作用呈現倒U形特征。在一系列穩健性檢驗后，薪酬抵稅政策對企業實質性創新的激勵效應依然顯著。

本文的研究結論對如何有效激勵企業創新進而推動中國創新驅動發展具有以下政策啟示：第一，應優化工資薪金的稅前扣除標準，促進企業創新發展。工資薪金的稅前扣除直接關系到企業薪酬成本，進而對雇傭決策、薪酬機制與創新能力產生影響。因此，政府可以通過優化工資薪金的稅前扣除標準來鼓勵企業進行實質性創新發展，如考慮對研發人員的工資薪金采用加計扣除政策，嘗試給予創新型企業降低薪酬成本方面的稅收優惠等。第二，應強化減稅政策的精準性與針對性，避免“一刀切”的制定方式。本文研究結果表明，減稅政策的激勵效應在所有制屬性、行業屬性、生命周期階段等方面均存在著異質性，故政府在制定激勵企業創新的財稅政策時，需要根據政策標的進行有針對性的部署。第三，應進一步完善減稅降費措施，釋放企業創新活力。過高稅收負擔會強化企業融資約束，進而阻礙企業技術研發投入。建議政府應進一步優化減稅降費的相關政策保障措施，實現減稅降費政策與貨幣政策合力，充分提振企業創新發展信心，進而推動中國創新型國家的建設。

注釋：

① 企業專利申請包括獨立申請和聯合申請兩種類型，為了體現企業獨立的創新水平，本文采用企業獨立申請專利數來構建創新能力指標用于實證檢驗。當然，本文也嘗試采用了企業聯合申請專利數和申請專利數總數來構建創新能力指標進行回歸，結果依然穩健。篇幅有限，具體實證結果與分析內容在文中未做贅述。