中國與德國關于職務發明創造的法律法規有何不同

路婉婷 張立國

近年來，隨著中國企業“走出去”步伐加快以及中國企業自身實力的不斷提高，越來越多的中國企業在德國進行投資和開展經營活動。雖然中國和德國專利制度有深厚淵源，但是德國對發明成果歸屬的認定與中國有所不同。為了避免知識產權的流失，中國企業有必要了解德國關于發明成果歸屬的相關法規。因此，本文將簡要介紹德國的《雇員發明法》并將其與中國關于職務發明創造的法律法規進行對比。

據估計，在德國所有發明中約有80%至90%是職務發明，即雇員在其勞動關系存續期間所做出的發明創造。職務發明要么源于雇員被分配的任務，要么主要基于在企業中的勞動或獲得的經驗。根據發明人原則，發明人享有專利權。根據勞動法，雇主對工作成果享有權利，因此也對發明享有權利。對此，德國于1957年制定了專門的法律《雇員發明法》并于2021年對其進行了修訂，該法規定了雇員和雇主在德國雇員發明方面的權利和義務。

德國的《雇員發明法》將雇員發明分為“職務發明”和“自由發明”。“職務發明”是指雇員因履行雇員義務或明確利用了雇主的專有技術或資源而進行的發明。雇員的其他發明屬于自由發明。雇員在受雇期間完成發明后，有義務立即以文字形式向雇主報告。如果有多名雇員參與發明，他們可以共同報告。雇主應立即以文本形式向雇員確認收到報告的日期。在報告中，雇員應說明技術任務、其解決方案和職務發明的起源。如果現有記錄對了解發明是必要的，則應附上這些記錄。報告應向雇主說明給予雇員的指示或指導方針、所用到的企業的經驗或工作、雇員及其合作的類型和范圍，并應強調報告發明的雇員所認為的自己的貢獻。如果發明公開不完整，雇主可在兩個月內要求發明人進行修改。

接到雇員職務發明的合格報告以后，雇主可以選擇主張無限權利、有限權利或放棄權利。如果雇主選擇無限權利，則職務發明的權利由雇主享有。如果雇主選擇有限權利，則雇主享有職務發明的非獨占性實施權。如果雇主選擇放棄權利，則職務發明轉化為自由發明。除非雇主在4個月內以書面形式明確放棄對發明的權利要求，否則將自動視為雇主對該發明提出權利主張。自由發明仍需向雇主報告，以便雇主有機會針對該發明是否確實是自由發明而提出異議。

在獲得雇員發明的全部所有權后，雇主有義務立即在德國提交相應的專利或實用新型申請。在德國的此類申請可以由指定德國的歐洲專利申請或者通過在EPO（ 歐洲專利局 ）遞交的指定德國的PCT（ 專利合作條約 ）申請代替。雇主有義務將這種申請的任何細節通知發明人，并隨時向發明人通報其進一步的進展。

在職務發明的歸屬方面，中國《專利法》規定：執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造為職務發明創造。這一點與德國法規相似。

然而，與德國有所不同的是，中國《專利法》規定：職務發明創造申請專利的權利屬于該單位，申請被批準后，該單位為專利權人。該單位可以依法處置其職務發明創造申請專利的權利和專利權，促進相關發明創造的實施和運用。利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造，單位與發明人或者設計人訂有合同，對申請專利的權利和專利權的歸屬做出約定的，從其約定。

在德國，除了工資之外，一旦雇主使用了職務發明，雇員發明人還可以向雇主要求適當的報酬。適當報酬的形式和數額應在職務發明投入使用后適當的期限內由雇員和雇主之間協商確定。

計算適當報酬是一個非常復雜的過程。一般來說，報酬由以下三項的乘積計算得出：（a）發明價值；（b）雇員本人對發明的貢獻率；（c）共同發明人的份額：報酬=發明價值×貢獻率×共同發明人份額

其中：

發明價值 發明價值通常由特定發明實現的凈營業額與發明的名義使用費率的乘積決定：發明價值=凈營業額×名義使用費率

貢獻率 職務發明的貢獻率不僅包括雇員發明人的貢獻，還包括雇主的貢獻。雇員的貢獻程度由三個方面決定：雇員在確定發明所解決的問題方面所起的作用；雇員對解決問題的貢獻；雇員在公司中的職責和職位。

在實踐中，根據這三個方面來針對貢獻程度確定各自的分數。不同的分數對應于不同的貢獻率。貢獻率通常在15%至20%之間。

共同發明人份額 共同發明人份額根據參與發明的所有受雇發明人的個人貢獻來分配報酬。在實踐中，發明人應在通知雇主之前共同商定他們的份額。

相比之下，在中國，發明人的報酬與獎勵，有約定的或有依法制定的規章制度規定的，從其約定或規定；沒有約定或規定的，依法確定。具體地，中國《專利法》及其《實施細則》給出了明確的規定：

被授予專利權的單位可以與發明人、設計人約定或者在其依法制定的規章制度中規定《專利法》第十六條規定的獎勵、報酬的方式和數額。企業、事業單位給予發明人或者設計人的獎勵、報酬，按照國家有關財務、會計制度的規定進行處理。

被授予專利權的單位未與發明人、設計人約定也未在其依法制定的規章制度中規定《專利法》第十六條規定的獎勵的方式和數額的，應當自專利權公告之日起3個月內發給發明人或者設計人獎金。一項發明專利的獎金最低不少于3000元；一項實用新型專利或者外觀設計專利的獎金最低不少于1000元。

被授予專利權的單位未與發明人、設計人約定也未在其依法制定的規章制度中規定《專利法》第十六條規定的報酬的方式和數額的，在專利權有效期限內，實施發明創造專利后，每年應當從實施該項發明或者實用新型專利的營業利潤中提取不低于2%或者從實施該項外觀設計專利的營業利潤中提取不低于0.2%，作為報酬給予發明人或者設計人，或者參照上述比例，給予發明人或者設計人一次性報酬；被授予專利權的單位許可其他單位或者個人實施其專利的，應當從收取的使用費中提取不低于10%，作為報酬給予發明人或者設計人。

總而言之，在德國計算報酬時，相比于固定的報酬比例，通過上面所介紹的貢獻率可以獲得些許靈活性。這是由于不同行業的專利具有不同的價值，通過可調節的貢獻率可以較好地在公司利益與發明人利益之間達到平衡。

盡管德國《雇員發明法》對雇員發明作出了詳細規定，但在具體實踐中，雇傭合同雙方仍可能出現爭議。這尤其是在對雇員在職務發明中所占份額的適當評估方面特別突出，特別是發明的經濟價值，這取決于對未來情況的一系列估計。并非所有此類爭議都需要訴諸法庭，這是因為鑒于雇員對公司在經濟上的依賴性，他們不應被迫對雇主提起訴訟。因此，德國專利商標局設立了仲裁委員會，為當事人提供在訴諸法院之前在仲裁程序范圍內達成友好和解的選擇。提交給仲裁委員會的爭議主要涉及報酬的公平性。

仲裁委員會由出席仲裁的三人組成：一名具備法官資質的人擔任主席和兩名接受過爭議案件所屬技術領域培訓的專利審查員。三人一起提出一份和解方案，雇主和雇員雙方可接受（ 在這種情況下，該方案將作為合同協議具有約束力 ）或可拒絕。此外，雙方也可以獨立達成和解。

在德國，為了分散訴訟壓力，通常只有在先進行了仲裁程序之后才可以提起訴訟。但以下情形除外：

1.訴訟符合雇員和雇主之間的約定或者約定在法律上是無效的；2.請求仲裁已經過去6個月；3.雇員已經從雇主的企業離職；4.各方已約定不進行仲裁。在爭議已經出現之后，才以書面方式作出該約定。

訴訟僅由負責審理專利案件的法院負責，但僅要求執行確定好的報酬的訴訟除外。相比于訴訟費用，仲裁委員會的仲裁程序不收取任何費用。

而在中國，針對職務發明引起的專利權屬糾紛以及發明人獎勵和報酬的糾紛，當事人可以向管理專利工作的部門提出行政調解的請求，或向人民法院提起訴訟。

對于以德國為“走出去”目的地的中國企業來講，充分了解德國在職務發明創造方面的規定，才能更好地調動員工的積極性和主觀能動性，激發創新活力，更好地提升企業競爭力，在國際經貿合作和競爭中贏得主動。

（作者單位：中國貿促會專利商標事務所）