國有鋼鐵企業人力資源退出機制研究

趙李平

摘? ?要：國有鋼鐵企業的長期“鐵飯碗”狀態，導致企業員工平均年齡不斷上升、隊伍缺乏生機活力，部分專業崗位甚至出現后繼無人的狀況，導致企業競爭力逐漸衰弱。為了促進企業人力資源良性發展，需要結合當前國有鋼鐵企業的實際狀態，從人力資源退出原則、退出途徑、效果評價等方面進行研究，構建以人為本、充分保障員工權利的人力資源退出機制。

關鍵詞：國有企業；人力資源；退出機制

中圖分類號：F279.23? ? ? ?文獻標志碼：A? 文章編號：1673-291X（2023）16-0117-03

企業人力資源退出機制是指，企業根據發展戰略需要，通過將崗位目標、績效目標和人力資源策略進行科學客觀的分析，實現人崗匹配、崗能匹配，促進工作績效提升的人力資源管理機制。近些年，不少企業在人力資源的退出問題上進行了探索，既有成功的寶貴經驗，也有失敗的慘痛教訓。因此，研究國有鋼鐵企業的人力資源退出機制，對于改善企業員工隊伍的結構，不斷促進人員的新陳代謝，優化人崗匹配，增強企業活力和競爭力具有重要意義。

一、國有鋼鐵企業人力資源現狀和存在的問題

鋼鐵行業是國家的重點行業，被譽為國家的“脊梁”。截至2021年末，全國鋼鐵產量已突破十億噸，按業內比較領先的全口徑人均產鋼1 000噸計算，鋼鐵行業直接從業人數已突破百萬人。但是，鋼鐵行業前期的無序快速發展，導致鋼鐵企業人力資源制度不健全、勞動者保護機制不完善、部分從業人員文化素質較低的問題一直存在。近些年，隨著環保管控和智慧制造技術的升級，一批批花園式工廠、4A級旅游景區工廠和智能無人操控工廠拔地而起，原有的人員隊伍結構已越來越不適應新型鋼鐵企業人力資源發展的需要。

然而，相比民營鋼鐵企業，受計劃經濟時期思想的影響，國有鋼企的員工處于近乎“鐵飯碗”的穩定狀態，除了單向的人員退休和辭職，企業人力資源管理有序退出機制長期缺位，導致大量不能創造價值的人員不能有效退出，從而也就無法與外部勞動力市場形成有效置換。當前國有鋼企人員隊伍存在的主要問題有以下方面。

（一）員工隊伍結構不合理

目前，一個幾萬人的國有鋼鐵企業，一年的員工流失率可能只有千分之幾，大量的冗余人員限制了對新員工的招聘，導致企業員工平均年齡不斷上升、隊伍缺乏生機活力，部分專業崗位甚至出現了后繼無人的狀況。沒有新人補充，老員工隨著年齡的增長和身體機能的下降以及勞動負荷的上升，勞動效率下降，不但工作壓力吃不消，業績也上不去。

（二）員工知識技能未更新

隨著智慧制造技術在鋼鐵企業的普及應用，員工原有的知識技能已不適應新的崗位要求。由于企業缺乏有效的退出機制，個別員工既不愿意提升自身能力素質，也不愿意退出崗位，導致很多新技術在企業不能很好落地，新設備在企業的應用效果不佳，有的甚至還會造成嚴重的設備事故和產品質量缺陷。

（三）員工競爭意識不強

企業內部崗位的調整，管理崗一般在3—5年、技術和操作崗則要10年甚至更長時間。長時間的穩定工作，帶來了員工的職業倦怠和消極應對。部分員工在崗位上消極應對工作任務沒有被警示，導致其他員工有樣學樣，形成了惡劣的行為導向。一些員工認為企業的發展與自己沒有關系，在工作中安于現狀，不求有功但求無過，只等著退休時刻的來臨。

二、人力資源退出的原則

從企業層面來說，人員退出有利于企業的長遠發展，但對員工個人來說都切實涉及到自身的利益。因此在設計人力資源退出機制時應當堅持的原則是，既要讓員工的合法利益得到充分保障，也要咬定目標，敢于打破陳舊思維，向不增值的人和環節開刀。在操作過程中需要堅持以下原則。

（一）堅持以人為本

鋼鐵企業員工尤其是老員工對企業有較強的依賴性，有些員工固有的思想認為，退出崗位就是工作態度和工作能力有問題所以退出崗位，容易對退出人員的面子和自尊心造成傷害。因此，企業要著力培育公平競爭、能進能出的文化理念，加強文化導入和思想宣貫，讓人力資源退出成為一種企業文化，使員工充分認識到人員的退出既有利形成人員能力素質和崗位相匹配的工作關系，保護低技能員工不被高的崗位要求拖累，也有利于工作的傳承和企業的可持續發展。

（二）明確退出標準

建立退出標準是建立人力資源退出機制的第一步，能夠清楚告知員工哪些情形將會被引導退出，主要包括：身體條件不能適用崗位工作負荷、知識技能不能滿足崗位要求、工作態度消極、長期病假、企業業務整合優化的富余人員、無法適應企業文化、自主要求退出崗位等。只有確立了標準，才能快速穩定員工隊伍的情緒，才能讓績效優秀的員工不用擔心自己的崗位能不能保住，從而付出更多的精力去思考如何改善工作質量；同時消極工作的員工也會提前打上預防針，要么提升能力適應崗位，要么按制度標準退出崗位，減少了實施退出政策時的抵觸情緒。

（三）規范執行流程

人力資源的退出，績效考核結果是重要依據，因此整個執行過程對績效的合理性、準確性、公平性和有效性有嚴格要求。在考核目標的確立上要與員工進行充分討論，并根據公司總目標進行分解，避免目標過大或者過小；在考核過程中，要可測量、可量化，切勿僅憑管理者的喜惡；在結果反饋上，要尊重客觀事實，用數據說話。對員工難以量化的工作實績，可探索運用領導評議和同行評議等方式，建立科學的評價機制，將個人績效和價值創造相掛鉤，充分體現出干多干少不一樣、干好干壞不一樣，體現績效對內公平的原則。

（四）過程公開透明

人力資源退出是一項涉及員工切身利益的工作，若處理方式不妥當，則容易引發勞資糾紛甚至是過激行為，造成不良的社會影響。每個員工的退出原因、退出方式、退出流程不一樣，不同員工的訴求也不一樣，因此更需要程序的公開透明，并接受核查監督。推進過程中，除了企業方和員工方，還應充分發揮工會和仲裁部門的作用，使退出政策合法合規，保障員工利益。當產生矛盾時，由工會和仲裁部門依法依規進行評判，使退出活動有理有節，利于員工接受。

（五）加強關心關懷

要認真與退出人員進行溝通，告知其相關政策，不能一下子直接解聘或開除，否則容易引發矛盾沖突，不但打擊員工士氣，而且損壞企業形象。要提供多種退出途徑供員工選擇，不能搞一刀切。要為那些平時表現好、想繼續留在企業工作的員工提供內部轉崗機會，安排必要的轉崗培訓，為其進入新崗位開展適應性訓練；對于不想留的員工，要統一尺度、統一標準，按相關政策要求保障其合法權益不受侵犯，同時開展退出員工心理輔導和再就業支持，確保退出過程平穩有序。

三、國有企業人力資源退出的有效途徑

（一）內退

內退也叫內部退養，是國企常用的員工退出方式之一，適用對象為距離法定退休年齡5年內的員工。企業出臺人力資源退出計劃后，員工本著自愿原則申請內退。內退待遇和福利根據企業效益情況由員工和企業共同商定，各類社會保險由企業正常繳納。這種途徑在保障員工利益的同時也較好解決了企業的現實問題，待員工到達法定退休年齡后轉正式退休。

（二）待崗

待崗是指員工在與企業保持正常勞動關系的前提下退出原崗位等待企業重新分配工作的情況。員工待崗一般是由于原來工作的業務滅失、崗位滅失、不能勝任現有崗位，以及行政處理等原因。員工待崗期間需要正常上班、考勤，企業可利用待崗期對員工開展培訓，提高員工能力以適應后續的新崗位。待崗期間發放基本生活費。

（三）內部轉崗

此處的內部轉崗是一種退出方式，不是指為了提高員工素質能力提升所安排的多崗位鍛煉。內部轉崗的依據是企業根據員工績效考核結果對現有人力資源的重新優化，以充分發揮人力資源價值，做到“人崗匹配”。通常的操作方式是，按照員工的績效考核評價結果，對評價為待改進者，提供兩次轉崗機會，最大化地服務員工，匹配與員工素質能力相適應的崗位。如若兩次轉崗仍不勝任，企業可根據勞動合同法相關規定對員工予以解除勞動合同。

（四）停薪留職

停薪留職是指企業對富余的正式員工，經協商一致，保留其企業正式員工身份，允許其離開企業從事政策允許的經營活動。停薪留職期間，企業停發工資、獎金和各項補助津貼，員工停止享受勞保福利等待遇。停薪留職期間正常繳納社會福利保險，工齡累計計算，并明確約定好停薪留職期滿后勞動關系處理和恢復履行勞動合同的相關事宜。停薪留職一般不超過3年。

（五）協商解除勞動合同

勞動合同的解除是主動提前結束，非自然結束。協商解除勞動合同是指，企業和員工出于自愿原則，在意思表示一致的情況下，經友好協商，員工退出工作崗位，解除與企業的勞動關系。在人力資源退出過程中，通常是企業主動提出解除勞動合同，根據《勞動合同法》相關規定，企業應當提前履行通知義務并根據員工工作年限支付經濟補償。

（六）解除聘用

國有企業做人力資源退出時，對員工解除聘用的事由通常有合同到期，員工違反法律、行政法規強制性規定等，不能將“績效考核不合格”或者“未能完成要求的工作內容”等情形作為解除聘用的事由，在處理過程中需要避免法律風險。對于部分骨干員工，還可以選擇簽訂競業協議以避免技術秘密外泄。

（七）推薦就業

推薦就業是國有企業體現對員工關心關懷的內容。當企業收縮、機構調整、精簡人員時，除了要對退出員工依法依規支付經濟補償，幫助他們重新走上工作崗位也是國有企業的責任與擔當。企業可與政府機構聯動，通過開展職業技能培訓、定向招聘會等方式促進員工重新就業。

四、結束語

企業人力資源退出有各種途徑，可以單獨使用，也可以綜合運用。評價人力資源退出機制是否有效，主要有以下三方面：一是人力資源退出機制是否能夠激發組織活力。通過人力資源退出，騰出崗位加強人員招聘，不斷引進新血液、新思想、新觀念，以改善企業員工隊伍結構，促進企業與時俱進，保持企業員工隊伍的活力。二是人力資源退出機制是否能夠提高員工能力。根據績效考核結果對員工進行評價，將不能滿足企業發展需要的員工退出崗位，可以增強員工的危機意識，營造良性的內部競爭氛圍，不斷促進員工提升自身能力。三是人力資源退出機制是否能夠促進業績改善。員工退出的目的不是“為退而退”，而是基于公平合理的績效評價，將不能勝任崗位的員工退出，促進“人崗匹配”，通過人力資源使用效率的提升，改善企業績效，增強企業市場競爭力。

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[責任編輯? ?柯? ?黎]