在線招聘問題探討

□文/ 楊賢俊 王樂樂

（安徽大學商學院 安徽·合肥）

［提要］ 近年來，在線招聘的重要性不斷提升，已經成為一種主流的招聘方式。企業和求職者在線進行招聘活動，不受時間和地域限制，十分簡便且快捷，但在線招聘同時也存在著諸多問題。本文從求職者和企業兩個層面探討在線招聘存在的問題，并提出相應的對策。

近年來，在線招聘發展十分迅速，已經成為招聘市場上的一種主流招聘方式。并且隨著在線招聘的不斷發展，在線招聘的模式和方式逐漸走向成熟化，在招聘市場上的占比也在不斷提高。在線招聘雖然有著諸多優點，但隨著時間的推移也暴露出諸多問題，給求職者和企業帶來諸多困擾，所以探討在線招聘存在的一些主要問題，并且提出相應的對策，對提高企業招聘質量、實現求職者充分就業有著重要的意義。

一、在線招聘內涵及特點

在線招聘是當前的一種主流招聘方式，是指企業中的人力資源部門利用網絡技術并且通過互聯網渠道開展招聘活動的一種工作方式。在線招聘的受眾面較廣，能夠用較低的成本實現人才的招聘，還能為企業起到一定的宣傳效果。在線招聘一般包括選定招聘媒介、發布招聘信息、簡歷收集、簡歷篩選、線上面試、入職準備等一系列環節。

相對于傳統的招聘方式，在線招聘更加簡捷和方便，實現了企業和求職者之間的跨時空交流。在線招聘具有速度快、效率高、成本低、地域限制性小、時效性強、針對性強等特點，廣受各大企業和求職者的歡迎。在線招聘的應用范圍越來越廣，因此對在線招聘進行探析是十分有必要的。

二、在線招聘發展現狀

我國的在線招聘早在1997 年就已經開始發展，這么多年來發展十分迅速，目前在線招聘已經逐漸成為了主流的招聘方式。如圖1 所示，根據華經產業研究院的調查數據，我國線上招聘市場規模在2016 年僅有243 億元，到2021 年已經增長到了714 億元，增長了近三倍，可見其發展之迅猛。目前在線招聘市場呈現出多元化的發展趨勢，從以前的綜合類在線招聘模式逐漸擴展為垂直招聘模式、分類信息模式和新興招聘模式等，業務類型也越來越多樣化，逐漸形成更加完善的行業產業鏈。隨著我國經濟的發展，企業的用人需求在不斷增加，高校畢業生的規模和有就業需求的人群也在不斷增加，這些都為在線招聘的發展注入源源不斷的驅動力。在這個在線招聘應用如此廣泛的背景下，對在線招聘進行探討既有利于提高企業和求職者在線招聘的有效性，也有利于在線招聘本身的發展。（圖1，數據來源于華經產業研究院）

圖1 2016～2021 年線上招聘市場規模統計圖

三、在線招聘面臨的主要問題

（一）求職者在線招聘面臨的主要問題

1、信息甄別難導致求職成本增加。在線招聘雖然使用起來十分簡單且便捷，但同時也伴隨著大量的虛假信息。很多企業夸大宣傳、虛假宣傳，往往都在崗位介紹中摻入虛假不實信息或者直接夸大企業所給待遇，當求職者認真與其溝通，甚至已經通過面試時，企業才會暴露出其給予職工的真實待遇，這時候的求職者往往不會感到滿意，浪費大量的時間和精力。同時，不管是招聘軟件還是企業網站都存在著招聘信息更新不及時、下架不及時的問題，當求職者與企業溝通時才發現有些崗位事實招聘條件早已變更甚至已經不再招人。而且很多招聘軟件還掛有半年以前甚至有一兩年以前的招聘信息，這些信息都會推薦給求職者。這些虛假過時的信息使求職者花費更多的時間和精力去辨別和處理，增加求職者的求職成本。這些問題并不是什么罕見的問題，即便是在一些特別出名的招聘平臺也是隨處可見，一些小的不夠規范的招聘平臺虛假信息和過時信息更是泛濫，這些都給求職者帶來了不同程度的麻煩，所以求職者一定要增強辨別和處理信息的能力。

2、簡歷投遞無回應導致焦慮情緒加深。在簡歷投遞后不再有回應是求職者在求職過程中經常會遇見的問題，但是在在線招聘中出現的概率遠大于線下，在線下參加企業的招聘時基本上求職雙方都會去認真對待，很少會出現簡歷投遞后毫無音訊的情況，而在線上招聘時這卻成為了十分常見的情況，甚至投遞幾十份只得到寥寥幾個回復也是常事。與此同時，當前高校畢業生也是在線招聘市場的一大主力，相較于已經參加過工作的求職者來說，高校畢業生往往都是第一次參與找工作的過程，相對來說對招聘市場了解較少，不知道當前招聘市場的套路和現狀，心理承受能力也不夠強，經歷多次簡歷投遞無音信后更容易出現消極焦慮的情緒，這些都會影響到他們的求職熱情和求職效果。

3、留學生回國就業增多導致競爭壓力增加。當前，越來越多的留學生選擇回國就業，這又占據了就業市場的一大片地。根據2022 年獵聘大數據發布的洞察報告以及智研咨詢發布的海歸就業情況分析顯示，近幾年留學生回國就業人數的增長率在不斷提高，并且留學生的簡歷回復率更高，更受企業HR 的青睞，在崗位競爭中留學生更容易脫穎而出，這導致求職過程中崗位內卷化的程度進一步增加。在這種形勢下，求職者的壓力直線上升。而且目前高校畢業生的人數也在不斷升高，這無疑是給這場激烈的競爭添了一把火，讓工作崗位的內卷化程度進一步增加。在線招聘提供了一個公平又方便的舞臺，使大家都能夠跨越地域的限制同臺競爭，但這個舞臺的競爭也越來越激烈，這對求職者來說是巨大的考驗。

4、招聘流程繁雜導致求職熱情減退。企業為了能夠更多的了解求職者的技能、能力、背景等，往往會設置相對復雜的招聘流程，如果合理的話求職者還能接受，但是如果太過復雜就會成為求職者的負擔，影響求職者的求職熱情，甚至會直接影響到企業的招聘成效。應用在線招聘時，網申流程極其繁瑣是求職者在企業網站投遞時遇到的一大問題，每一步的進度都十分緩慢，有時候甚至在投遞簡歷一個月后才會收到下一步回復。而且有些企業的簡歷設置極其復雜，沒有直接的附件上傳，需要耗費很多的時間、精力去填寫。有些企業還會對求職者進行刨根問底，除了求職者自身的技能條件外還會問很多無關緊要的問題，面對這種重復性的填寫工作和無關緊要的問題，求職者的耐心和求職熱情會有很大程度的減退。

（二）企業在線招聘面臨的主要問題

1、求職者隨意違約導致招聘成本增加。在在線招聘的模式下，對企業和求職者之間的約束非常小，所以求職者很容易發生違約的行為，這會在很大程度上增加企業的招聘成本。特別是對于高校畢業生，他們在校招中找工作的難度相對于已經踏入社會中的求職者找工作要簡單許多，而且很多畢業生對在線招聘的態度比較隨意，隨意投遞、隨意面試已經成為常態，甚至還有相當一部分畢業生拿到offer 后拒絕入職。雖然線下招聘也存在這些問題，但是線下招聘時這些高校畢業生參加宣講會、參與企業一輪又一輪的面試，所需耗費時間和精力遠大于線上，這時候拒絕的成本就更大。但是，在線上約定好了面試拒絕參加是很常見的行為。高校畢業生這些隨意的行為都會給企業帶來大量的困擾，增加企業的招聘時間和成本。已經踏入社會的求職者雖然也存在這些問題，但是相對來說會少很多，他們的隨意性會被面臨的生活壓力和對于就業的渴望所抑制。所以，加強與高校畢業生的約束是企業在線招聘需要解決的一大問題。

2、缺乏面對面交流導致人才甄別困難。線下招聘時企業和求職者可以面對面進行交流，企業可以通過這種現實接觸去對他們進行識別和篩選。一些優秀的面試人員可以從求職者的語言、表情、臨場表現、心理素質和求職態度等各個細節來對求職者進行篩選，判斷他們的能力和價值觀是否符合企業的招聘要求，從而增強企業的招聘成效。但是在線上，很多可識別的東西都被弱化或者直接被掩蓋住了，不僅是那些已經在職場上奮戰過許多年的求職者，很多的高校畢業生也在經歷一場又一場的面試后逐漸學會去在面試中美化自己，遮掩自身的一些性格缺陷，使自己的面試表現與企業的招聘要求更加契合，這使得企業很有可能辨別不出求職者的真實特征而招聘到與企業要求不相符的員工。

3、合作平臺服務能力低導致招聘效率低。企業除了自身網站的招聘模塊建設外，利用招聘軟件和網站進行招聘工作也是吸納人才的重要途徑，對于很多中小型企業而言，與其合作的招聘平臺才是它們的主戰場，所以招聘平臺的服務能力對它們的招聘效果有著至關重要的影響。很多求職者隨意使用投遞功能，導致大量的不匹配簡歷被投遞進來，這給企業帶來極大的困擾，需要花費更多的時間和成本去篩選。目前，幾乎所有的招聘平臺基本上都有“一鍵投遞“的功能，設立這個功能是為了增加求職者就業的機會，但實際上的效果卻并沒有那么好，而且會導致大量的不匹配簡歷被投遞進來，增加企業HR 的工作量，影響企業的招聘效率。而且企業的合作平臺也缺乏特色的篩選服務來幫助企業更有效地篩選出合格的候選人。

四、對策建議

（一）求職者加強學習，利用知識來武裝自己。目前，在線招聘已然成為招聘的主流，求職者必須增強自身能力以適應現在求職市場的變化。求職者一方面要增強自身的信息處理能力，要在求職過程中學會總結、積累經驗，從而能夠在一定程度上判斷出企業所發布信息的真實性，并且短時間內篩選出符合心理預期的企業；另一方面要加強學習，目前各類有關就業的視頻都可以在B 站、抖音、知乎等渠道搜到，可以說是從投遞簡歷到入職后生活的各個細節都可以找到，求職者也要充分利用這些渠道學習各類知識，不僅包括面試知識的學習，還包括一些求職技巧的學習，盡自己所能用知識來武裝自己，從而能夠在競爭激烈的求職市場中脫穎而出。

（二）求職者擺正心態，樹立正確觀念和態度。擺正心態是求職過程中的必修課，在線招聘對求職者的心態考驗更大，特別是針對剛踏入求職市場的高校畢業生而言。在求職過程中簡歷和面試被拒是常態，求職者必須清晰認識到這一點，在被拒絕后不能氣餒，要積極適應，做好自己的職業規劃，對求職樹立起正確的觀念。社會中的求職者要多向有經驗的同事、朋友和前輩請教，吸納他們的求職經驗，樹立起對求職的正確看法；高校畢業生要多向自己的學姐。學長以及相關的就業老師請教，積極參加學校舉辦的就業講座和畢業生分享會，不斷強化自己的就業認知和就業態度，以樂觀積極的態度去尋求就業。總的來說，求職者只有多嘗試，不斷積累經驗，不斷以積極樂觀的態度去面對一切，才能提高自己的就業機會。

（三）企業要加強招聘人員培養，優化招聘團隊和策略。為適應在線招聘的應用，企業應該對現有招聘團隊和策略進行調整和優化。企業一方面要對招聘團隊進行調整和培訓，不斷培養招聘人員的甄選能力，使招聘團隊更有針對性，對在線招聘有更大的敏感性，從而能夠識別出那些符合企業要求和價值觀的求職者；另一方面企業要采用更為靈活的招聘策略，因時因地而調整，保證企業能夠對每一個求職者進行篩選，從而保證企業招聘的有效性。企業也要重視在線面試的建設，建立更為細化的人才素質模型，簡化不必要的招聘流程，最大限度增加求職者對企業的好感，從而能夠對更多的求職者進行篩選，保證企業在線招聘的有效性。

企業在對招聘團隊和策略進行調整和優化的時候，可以多向同行業優秀企業的招聘管理團隊進行學習。2018 年，摩卡研習社主辦了全國招聘升級高峰論壇，并公布了100 個最佳招聘管理團隊，其中包括各行各業的招聘管理團隊，既有小米、京東等這樣的大企業，也有那些公司規模不足三百人的企業。所以，每個企業都可以找到相應的標桿企業去學習，不斷提高企業的招聘水平。

（四）企業要注重招聘崗位分類，選擇合適的招聘平臺。招聘平臺是企業與求職者建立溝通的橋梁，直接影響著企業招聘的有效性和求職者的求職體驗和效果。目前，各類招聘平臺層出不窮，針對的群體也開始逐漸分化，像實習僧這種平臺就是主打實習生的招聘，像獵聘這種平臺就更多的是主打中高端人才的招聘，像應屆生求職網這種平臺主打的就是應屆生的招聘，還有智聯招聘、58 同城等，這些招聘平臺隨著時代的發展變得越來越有針對性。企業必須注重招聘崗位分類，在進行招聘工作之前把招聘崗位按照不同的分類標準分成適用于各種招聘對象的類型，再根據這些招聘崗位的類型篩選出合適的招聘平臺，然后在這些平臺中選擇服務能力強、口碑好的平臺去合作，這樣既可以吸引更多的求職者，也可以增強企業和求職者的匹配水平，這將會在很大程度上節省企業的招聘時間和成本，提高企業的招聘效率。