數字化時代企業人力資源管理轉型變革與挑戰

魏建新

一、引言

隨著數字經濟的到來，我國各行業經濟發展逐步加快。傳統制造業和新興互聯網行業開始關注與數字化相關的內容。統計研究表明，人力資源管理對企業發展具有重要作用。在數字化時代，人們往往忽略人力資源管理的內容，只專注于商業模式、數字營銷等內容的創建與創新。在新時代的激烈競爭中，人力資源管理工作必須積極反思新時代的定位和變革方向，積極探索創新轉型之路，形成推動企業發展的強大動力。企業在發展的同時，可以搭建合適的大數據分析平臺，增強管理能力，幫助企業進行戰略決策。對于企業來說，數字化不僅升級了現有的基礎架構和軟硬件工具，還促進了企業架構、業務流程、運營模式和業務模式的自我轉換，提高了企業的生產和運營效率，使人力資源管理工作向更好的方向發展。

二、數字化轉型和人力資源管理變革之間的關系

根據IDC的報告，2020年全球1000強企業中，67%以上將數字化轉型作為核心戰略之一。在政策方面，政府也繼續支持數字經濟的發展和數字化轉型。但在數字化時代初期，人力資源分析的概念出現在人力資源管理理論中，并開發了相應的軟件系統。但這種人才分析方法和概念尚處于初級階段，僅停留在年齡、教育背景、薪酬等基本員工屬性的統計水平上。它的功能只是生成一個簡單的人力資源統計報告，實際上不能在更深的層次上進行分析。從企業的市場現狀來看，大多數企業很少投資人力資源分析，一般人力資源部門負責人在日常管理和決策中依靠直覺和經驗。數字化時代，在人力資源管理的具體過程中，需要采用集約化的管理方法，制定良好的人力資源戰略規劃。在制定相關戰略計劃時，應對人力資源管理，特別是投資調整。受外部環境影響，人力資源管理也將是動態的。為了保持人力資源改革的平衡，數字過渡時代也應該進行科學調整。由于管理成熟度低，人力資源管理存在一定缺陷，不能適應企業變化和數字化轉型的需要。在人力資源管理改革過程中，可以大幅度有效推進管理轉型與變革，優化企業業務流程，提高企業的整體經濟效率，也為企業組織結構重組做出巨大貢獻。

三、數字化時代中人力資源管理轉型的挑戰

1.人力資源戰略規劃的缺位

在發展過程中，過去的“按需配置、按崗用人”的招聘方式已難以適應企業新布局帶來的變化。數字化背景下，企業人才面臨人員個性化、數據多樣化的挑戰。對一個企業來說，數字化轉型是一場大規模的變革，變革的過程涉及很多內容。企業要真正進行改革，必須從根本上進行系統的重組和調整，而不能局限于形式上的調整，否則，不僅達不到效果，還會對人力資源管理改革增加阻力。此外，部分員工不協助公司進行數據收集和整合，這種情況的存在，阻礙了人力資源管理工作，也對企業發展產生負面影響。

2.復合型數字人才的短缺

企業要想進行數字化轉型，不僅需要資金，還需要人才的支持。缺乏人才將帶來變革阻力，企業需要更多的復合型數字人才。目前，對企業來說，數字化轉型是一個復雜的過程。從當前數字化推動企業變革的過程來看，對產品、流程、商業模式的影響更大，對人力資源管理的影響也比較大。從實踐來看，人力資源管理模式缺乏創新，數字化人才短缺與需求矛盾突出。隨著大數據技術在人才分析中的應用和發展，人力資源部門對數字化人才的需求越來越高，迫切需要懂大數據和深度學習技術的人才參與其中，才能在短時間內掌握業務。因此，復合型人才的短缺是當前部門改革的重要挑戰。

四、數字化時代人力資源管理的變革方向

1.人力資源分析系統的變革

在數字化時代，人力資源分析、工作流程和模式、組織結構和文化發生變化，這些都對推動人力資源管理現代化發揮了重要作用。要實現數字化轉型，企業必須建立人力資源管理體系。人力資源管理體系建成后，企業需要整合一些先進技術，以更好地進行企業內部員工之間的溝通和交流，并通過工作溝通保持客戶與企業之間的關系。數字化過渡過程中重要的是強調以人為本的重要性，在處理員工工作的同時，給予更多的發展空間，使價值最大化。通過收集員工簡歷、技能、學歷、工資等數據，構建和分析數據集，最終與其他業務部門的運營和財務數據重新集成，支持更全面的業務分析。現代人力資源管理部門依靠大數據技術，通過對客觀數據的分析和挖掘，可以獲得看似難以判斷的內部信息，最終提出切實可行的建議或措施，以提高企業的長期競爭力。

2.人力資源工作流程及方式的變革

企業需要橫向發展，可以更好地加強企業管理能力，提高員工職業素養。企業通過數字化技術為員工提供更多服務，促使人力資源工作流程和方法發生變化。傳統的人力資源定位主要在于員工的職業生涯管理，但隨著數據驅動理念的推進，人力資源數據分析與企業經營和宏觀經濟有很強的相關性。在這種情況下，人力資源計劃首先發生了變化，通過整合外部數據，利用更準確的大數據進行主動搜索，可以獲取參與者的簡歷、聯系方式、注冊記錄等數據，準確匹配需求。其次，企業跳出傳統的低頻定期考核模式，開展了更加靈活、實時的動態考核，準確掌握員工量化績效數據，可以大大提高人力資源評價的準確性。

3.組織架構與組織文化的變革

在數字化時代，企業文化、職場、勞資關系將出現新的發展和變化。在企業文化方面，更關注員工的工作經驗，企業的組織結構朝著效率和協調的方向發展，人力資源管理更注重員工數字化應用技能的提高。在工作空間方面，工作空間不受時間和空間的限制，員工期望獲得更大的自主權。在勞動關系中，數字技術的應用將進一步促進簡單重復作業機械的完成，提高效率，增強員工的認同感。職工與企業的關系已轉變為由勞動合同和心理合同構成的雙重合同關系，同時數字化的員工管理、數字化的人才選拔與滯留、心理契約關系的建立將成為數字化時代人力資源管理的新課題。

五、數字化時代下人力資源管理變革的策略

1.明確變革方向

據了解，68.4%的大中型企業將人力資源數字化提升到了戰略層面。在數字化時代，企業與行業的界線已經被打破，企業需要跨越國界連接，以獲得增長空間。它們的生長表現出非線性和不連續的特征，客戶、用戶、企業、同行和利益相關者構建生態網絡，創造相互共生的關系。企業數字化轉型不僅是一個單一的項目，也是一個部門的任務，這是整個企業的共識，需要實施戰略、組織、運作各方面。人力資源部門面臨著企業管理的重要機遇，需要適應人力資源部門的重新配置與創新。人力資源管理也將積極適應企業的數字化轉型，在發展理念、平臺建設、管理方式、業務流程、人才選拔、績效評價等方面，適應人力資源管理改革的需要。不僅如此，管理者還需要創新，積極學習新知識和新方法，提高管理技能和水平，特別是數據分析與收集。在收集數據時，可以使用映射將員工的個人信息和身份信息相對分離，確保數據使用的規范性，使人力資源管理者得到有力支持。

圖一 不同規模企業人力資源數字化成熟度分布

2.利用新技術完善企業人力資源管理系統

在人力資源管理過程中，需要實現企業內部各部門的互聯互通。在具體建設過程中，搭建集成數據平臺，充分利用云計算技術，通過互聯網平臺將所有硬件和軟件緊密連接，共同實現數據共享。例如，以模塊化為目標的合理管理也能提高設備運行效率，進一步完善企業管理體系。在發展的同時，企業可以改變思維模式，引進先進的HR SaaS系統。事實上，大數據的發展和先進的人力資源SaaS系統支持各類企業人力資源信息化和智能化管理的快速實現，推動了人力資源理論的發展和進步。要形成有效的數據共享機制，需要建立統一的人力資源認證機制，最終提高人力資源大數據的準確性和一致性。

圖二 先進的HR SaaS系統支持管理

3.加強人力資源數據應用的精細化管理

國內某集團公司，5萬多員工覆蓋所有一線城市和多數二線城市，需要建立人力資源信息系統來變革人力資源管理，將所有員工的入職、社保由科銳管理，要求3個月內完成所有site的升級變革。人力資源信息系統建設可以提供有力的數據、技術、信息和平臺支撐。首先，為了明確人力資源管理的關注和需要的數據，針對個人基本信息、學歷和工作經歷、工作經歷、績效數據、薪酬績效、考核、考勤等信息，引入智能技術可以實現高效的數據采集和管理，實現快速集成和個性化顯示。其次，人力資源管理既是管理，也是服務，可以有效地從海量數據中捕獲信息，形成不同的展示界面，滿足不同的應用需求。人力資源管理數字化轉型的核心是以人力資源管理工作為基礎，擴展傳統的運營功能，以高效的業務運營和員工服務為核心，明確管理界面，輸出管理價值。再次，變革是人力資源管理數字化的重要步驟，未來將實現信息采集智能化、處理自動化、平臺個性化、管理服務便利化，通過智能化改造重塑傳統人力資源管理模式和格局，豐富新時代人力資源管理內涵，優化業務流程，擴展管理功能，改善員工體驗靜態數據和信息只有通過一定的方式應用才能體現出真正的價值。最后，加強人力資源管理各環節信息數據的精細化、智能化應用，充分發揮數據的價值。從目前人力資源數據的采集和應用來看，存在著缺乏有效數據、管理粗放等問題。只有加強人力資源數據細分管理，精準實施人才引進，構建多維度員工畫像、智能定位分析匹配，為企業選擇合適的人才。

六、結語

研究表明，在數字化時代，企業必須進行人力資源管理的轉型與變革。在此過程中，企業的發展要與數據緊密結合，特別是要有效地收集人力資源數據，制定人力資源規劃，根據企業的具體發展方向進行人力資源管理改革，將企業的發展目標轉化為數字化轉型，為人力資源管理向數據驅動轉型提供了的戰略機遇。企業改變自身組織結構，人力資源管理必須利用新技術進行數字化變革，通過提高員工能力和素質激發企業創新活力。人力資源管理數字化變革的目標可以有多個，改變人力資源管理運作模式，優化員工體驗。在人力資源管理的具體變革過程中，需要結合數字化轉變方向，運用新技術、新方法不斷完善企業內部系統，同時挖掘員工潛力，提高人力資源利用率，使人力資源管理適應數字化轉型時代的步伐。