地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑

潘婧

一、前言

新時(shí)代下背景下，對(duì)地勘類國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展提出新的要求。而地勘類國(guó)有企業(yè)要想提高自身發(fā)展實(shí)力，提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，需要依靠企業(yè)內(nèi)部人才，通過(guò)落實(shí)高質(zhì)量的人力資源管理工作，完成對(duì)人才工作潛能挖掘與發(fā)揮。然而，在現(xiàn)階段部分地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，還存在著指標(biāo)不合理、績(jī)效考核方法單一、難以貼合實(shí)際需求等問(wèn)題，造成人力資源績(jī)效管理工作價(jià)值弱化。對(duì)此，針對(duì)如何優(yōu)化人力資源績(jī)效管理工作，展開(kāi)具體的探討，旨在調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的工作積極性，促進(jìn)人才工作效能的全面提升。

二、地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理內(nèi)容

績(jī)效管理作為人力資源管理的主要手段，是指在人力資源管理系統(tǒng)上，通過(guò)績(jī)效反饋、激勵(lì)、發(fā)展等手段，幫助企業(yè)、部門、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)順利達(dá)成，為企業(yè)發(fā)展提供保障，并促進(jìn)企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展。對(duì)于地勘類國(guó)有企業(yè)而言，面對(duì)生產(chǎn)性活動(dòng)過(guò)多，而各部門人員薪酬待遇不高的現(xiàn)實(shí)情況，人力資源績(jī)效管理可獲取人力資源信息，對(duì)信息整合、評(píng)價(jià)、分析，挖掘崗位人才的職業(yè)素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、溝通能力、判斷能力、反應(yīng)力等，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。在績(jī)效管理的約束和帶動(dòng)下，使個(gè)人或團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更大的價(jià)值，為個(gè)人發(fā)展提供遠(yuǎn)景。當(dāng)前，在地勘類國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中，人力資源作為第一生產(chǎn)力，有著其他資源不具備的優(yōu)勢(shì)。這就需要在人力資源績(jī)效管理中，要了解人力資源構(gòu)成情況，明確人力資源成本投入和產(chǎn)出比，以及根據(jù)現(xiàn)實(shí)條件對(duì)資源進(jìn)行合理配置。通過(guò)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮個(gè)人和團(tuán)隊(duì)價(jià)值，使企業(yè)績(jī)效達(dá)到預(yù)期的水平，為企業(yè)的發(fā)展提供效益，也促進(jìn)地勘類國(guó)有企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行和管理系統(tǒng)的完善，為后續(xù)的發(fā)展提供良好的條件[1]。

三、地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

（一）績(jī)效指標(biāo)不合理，績(jī)效考核缺少遞進(jìn)性

部分地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作缺乏科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)，使績(jī)效考核目標(biāo)不明確，考核工作不能有序?qū)嵤?，影響?jī)效激勵(lì)和評(píng)價(jià)工作的落實(shí)。一是不同部門考核指標(biāo)缺少差異性。在地勘類國(guó)有企業(yè)中，不同部門承擔(dān)的工作職責(zé)不同，決定著績(jī)效指標(biāo)也需要結(jié)合具體的工作內(nèi)容進(jìn)行差異化地調(diào)整。但是，具體分析部分地勘類國(guó)有企業(yè)設(shè)置的人力資源績(jī)效指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)在生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)中設(shè)定的指標(biāo)存在一定的差別，而其他部門績(jī)效指標(biāo)的適配性不足，使績(jī)效指標(biāo)不全面，影響后續(xù)的考核工作。二是指標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)定性和定量的結(jié)合。部分地勘類國(guó)有企業(yè)利用定量的指標(biāo)展開(kāi)績(jī)效管理，將績(jī)效考核的重點(diǎn)集中于工作表現(xiàn)上，缺少定量和定性指標(biāo)的結(jié)合，使不夠科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)無(wú)法保障績(jī)效考核的正確性。三是忽視對(duì)部門績(jī)效的管理。很多企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)象為崗位人員，只考慮個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，而忽視部門的整體績(jī)效水平[2]。個(gè)人指標(biāo)和部門指標(biāo)的相互失衡，造成員工只關(guān)注自身的工作，很少進(jìn)行崗位間合作，不利于企業(yè)營(yíng)造和諧的工作氛圍。

（二）績(jī)效管理與地勘類國(guó)有企業(yè)發(fā)展不匹配，管理力量有待提升

在全新的發(fā)展階段，地勘類國(guó)有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為提升收入和資產(chǎn)規(guī)模，成為我國(guó)地質(zhì)環(huán)境保護(hù)性的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。在這種發(fā)展目標(biāo)下，企業(yè)落實(shí)人力資源績(jī)效管理工作，需要利用科學(xué)的績(jī)效考核工作，保持企業(yè)內(nèi)部發(fā)展動(dòng)能不斷增加，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源上的保障[3]。但是現(xiàn)實(shí)情況是部分地勘類國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的全面性不足，主要由管理層主導(dǎo)，內(nèi)部員工難以參與到績(jī)效考核中，考核的內(nèi)容和方式較為單一，造成考核較為片面，難以符合企業(yè)發(fā)展的要求。而績(jī)效管理靈活性不足，管理人員的創(chuàng)新發(fā)展意識(shí)不足，不能結(jié)合企業(yè)的變化，對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容進(jìn)行動(dòng)態(tài)化地調(diào)整，造成績(jī)效考核管理難以發(fā)揮深層次的帶動(dòng)性作用，難以滿足企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求。在績(jī)效考核實(shí)踐層面，參與績(jī)效管理的人員，業(yè)務(wù)能力和管理能力不足，在落實(shí)管理目標(biāo)過(guò)程中，存在一定的形式化傾向，不能根據(jù)具體的考核結(jié)果，判斷員工的工作能力，以及工作變動(dòng)趨勢(shì)，造成績(jī)效管理難以發(fā)揮應(yīng)有的效用。

四、地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化措施

（一）加大績(jī)效管理宣傳普及力度，提高績(jī)效管理重視程度

為進(jìn)一步優(yōu)化地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理措施，真正發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展中的作用及優(yōu)勢(shì)，必須重視加大績(jī)效管理宣傳和普及力度。在企業(yè)中宣傳績(jī)效管理的重要性、必要性及優(yōu)勢(shì)，積極轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，以此來(lái)促使各部門主動(dòng)參與績(jī)效管理工作，為績(jī)效管理高質(zhì)量開(kāi)展提供力量支持。在具體實(shí)踐中，相關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做好宣傳教育工作，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的績(jī)效管理工作氛圍，讓員工支持績(jī)效管理工作的同時(shí)，能夠在績(jī)效管理的幫助下，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升，增加其工作產(chǎn)出[4]。首先，緊密結(jié)合地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源管理特征、內(nèi)容及發(fā)展需求，制定明確的績(jī)效管理目標(biāo)，為管理人員開(kāi)展績(jī)效工作提供明確方向。其次，利用新媒體與傳統(tǒng)媒體平臺(tái)，如微信公眾號(hào)、微信群、QQ、企業(yè)官方網(wǎng)站、LED顯示屏、宣傳欄等媒介載體，做好對(duì)績(jī)效管理重要性、必要性及優(yōu)勢(shì)的宣傳和推廣，讓企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作，引導(dǎo)員工積極參與到績(jī)效管理工作中。同時(shí)，還可選擇在企業(yè)官方網(wǎng)站中設(shè)置員工意見(jiàn)反饋渠道，鼓勵(lì)員工針對(duì)人力資源管理部門的績(jī)效管理措施、方案及內(nèi)容提供意見(jiàn)及建議。同時(shí)，針對(duì)各項(xiàng)績(jī)效管理決策的制定，向員工收集參考意見(jiàn)，讓員工真正參與到績(jī)效管理工作中，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度和認(rèn)可度。此外，積極整合價(jià)值理念，利用調(diào)研及診斷方式對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行提煉，通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)理念形成獨(dú)特的理念識(shí)別系統(tǒng)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。制定戰(zhàn)略性實(shí)施目標(biāo)，基于企業(yè)核心價(jià)值觀開(kāi)展規(guī)范的績(jī)效管理設(shè)計(jì)工作，讓人力資源績(jī)效管理工作具有可操作性和實(shí)用性。

（二）科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系，完善績(jī)效激勵(lì)考核機(jī)制

制定科學(xué)、合理且符合實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)于為地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源部門開(kāi)展高質(zhì)、高效的績(jī)效管理工作指明方向，保證績(jī)效管理有據(jù)可依，真正發(fā)揮績(jī)效管理作用及價(jià)值等具有重要作用[5]。為此，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、崗位特征及人力資源管理需求，遵循績(jī)效考核原則，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系，完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步創(chuàng)造最優(yōu)價(jià)值。第一，遵循績(jī)效考核原則。在績(jī)效考核工作中需秉承公開(kāi)性、客觀性、開(kāi)放溝通性、柔性化、差別性原則，優(yōu)先堅(jiān)持公開(kāi)原則，做到績(jī)效考核全過(guò)程、全環(huán)節(jié)的公平、公正、公開(kāi)、透明。這樣才能促使績(jī)效考核工作獲得員工的認(rèn)可和支持，真正發(fā)揮績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用。第二，績(jī)效考核人員必須遵循規(guī)章制度。注重客觀公正，盡量減少主觀評(píng)價(jià)的考核指標(biāo)，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響，將考核重點(diǎn)放在員工個(gè)人能力及工作業(yè)績(jī)方面，這樣才能真正體現(xiàn)績(jī)效考核工作價(jià)值。第三，遵循差異性與針對(duì)性原則。按照不同部門、不同崗位，突出部門特點(diǎn)或崗位特點(diǎn)，制定針對(duì)性、差異化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并按照員工個(gè)體工作能力，設(shè)置針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)而才能真正發(fā)出績(jī)效考核指標(biāo)激勵(lì)效果。第四，堅(jiān)持員工全程參與原則。引導(dǎo)員工積極參與績(jī)效指標(biāo)制定全過(guò)程，表達(dá)自己的訴求，提出相關(guān)意見(jiàn)，保證指標(biāo)設(shè)置更加符合員工需求，對(duì)員工形成正向的激勵(lì)作用。第五，注重月度、季度和年度指標(biāo)結(jié)合。根據(jù)不同階段績(jī)效指標(biāo)調(diào)整員工工作規(guī)劃，保證員工在工作期間始終保持穩(wěn)定狀態(tài)。

（三）積極引進(jìn)先進(jìn)的管理技術(shù)，推進(jìn)績(jī)效管理信息化建設(shè)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，各種先進(jìn)的信息技術(shù)手段為企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)和智慧化發(fā)展提供重要支持與保障，在提高人力資源管理效率、實(shí)現(xiàn)信息共享等方面具有一定優(yōu)勢(shì)。為此，地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的優(yōu)化開(kāi)展，應(yīng)把握這一發(fā)展機(jī)遇，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，積極引進(jìn)各種先進(jìn)的信息技術(shù)手段，切實(shí)提升績(jī)效管理水平。首先，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，借助信息技術(shù)構(gòu)建人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，開(kāi)發(fā)專門的人力資源績(jī)效管理ERP系統(tǒng)，在系統(tǒng)中輸入考勤天數(shù)、人員信息、財(cái)務(wù)報(bào)表以及日常行政管理內(nèi)容。有助于提升績(jī)效管理質(zhì)量和效率，獲取更多人力資源信息。其次，成立專門的人力資源管理小組，搭建大數(shù)據(jù)處理中心，負(fù)責(zé)整合、搜索、分析、分類和管理各項(xiàng)信息數(shù)據(jù)，為績(jī)效管理方案制定、計(jì)劃擬定以及指標(biāo)制定等多個(gè)環(huán)節(jié)提供信息數(shù)據(jù)參考。再次，借助大數(shù)據(jù)分析處理技術(shù)，深入分析員工行為，積累各類績(jī)效信息數(shù)據(jù)，借助數(shù)據(jù)模型與計(jì)算機(jī)算法進(jìn)行計(jì)算和分析，能夠獲得更加客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效結(jié)果，為企業(yè)人力資源管理提供數(shù)據(jù)幫助。此外，依托信息平臺(tái)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息、企業(yè)員工配置及人工成本等各方面數(shù)據(jù)信息與人力資源績(jī)效管理平臺(tái)融為一體，建立數(shù)字化運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)。通過(guò)模型創(chuàng)建和數(shù)據(jù)分析，能夠及時(shí)掌握地勘類國(guó)有企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)人才的需求以及人力資源相關(guān)信息變化，清楚掌握不同崗位員工業(yè)務(wù)能力，為提升人力資源管理效率，更好地為企業(yè)績(jī)效管理服務(wù)等奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（四）加強(qiáng)績(jī)效管理人員培訓(xùn)，不斷提升人員業(yè)務(wù)能力

績(jī)效管理人員是開(kāi)展地勘類國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作，落實(shí)各項(xiàng)任務(wù)部署的重要執(zhí)行者，自身所具備的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、前瞻性意識(shí)以及創(chuàng)新、創(chuàng)造能力等水平的高低，都會(huì)在一定程度上影響著績(jī)效管理工作效果[6]。因此，為進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理質(zhì)量和水平，必須要高度重視建設(shè)一支高技能、高素質(zhì)、高水平的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)化人才力量保障。在具體實(shí)踐中，企業(yè)人力資源管理部門可通過(guò)采取內(nèi)部培訓(xùn)和外部引進(jìn)兩種方式，建設(shè)一支高素質(zhì)的工作隊(duì)伍。一方面，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)。需要針對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，圍繞其績(jī)效考核、分析與評(píng)估等業(yè)務(wù)能力展開(kāi)專項(xiàng)培訓(xùn)，定期開(kāi)展技能培訓(xùn)、掛職鍛煉、外出進(jìn)修、再教育等活動(dòng)。為績(jī)效管理人員傳授當(dāng)下最先進(jìn)、最前沿的績(jī)效管理方式方法，加強(qiáng)信息化建設(shè)技能傳授，使績(jī)效管理人員自身所具備的業(yè)務(wù)能力和管理手段符合信息時(shí)代發(fā)展要求，助推企業(yè)人力資源績(jī)效管理與時(shí)俱進(jìn)。另一方面，加強(qiáng)人才引進(jìn)。可通過(guò)積極與高等學(xué)校深入合作，簽訂人才輸送協(xié)議，結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理用人需求、特點(diǎn)和要求，協(xié)同學(xué)校共同制定人力資源管理人才培養(yǎng)方案，保證培育出的管理人才符合自身用人需求，切實(shí)提升績(jī)效管理隊(duì)伍水平。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，地勘類國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，作為企業(yè)激發(fā)員工工作活力、調(diào)整企業(yè)人力資源配置的重要管理手段，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展起著重要的推動(dòng)性作用。面對(duì)當(dāng)前部分企業(yè)存在的績(jī)效指標(biāo)制定不合理、績(jī)效考核方法和內(nèi)容單一、難以聯(lián)系實(shí)際的現(xiàn)實(shí)情況，地勘類國(guó)有企業(yè)需要立足于全局，加大績(jī)效管理宣傳普及力度，提升企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理的重視度，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)和體系，發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)的作用。同時(shí)，引進(jìn)先進(jìn)的管理技術(shù)，利用全新的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，完成對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的高效率處理，并以更高的管理水平，滿足企業(yè)內(nèi)部管理的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源上的保障。

引用

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