醫院人力成本控制與薪酬激勵機制構建

閆晗

一、前言

醫療市場的逐步開放，使民營和私立醫院數量不斷增多，醫院之間競爭格局產生變化，對醫院的運營和管理提出更高的要求。醫院人力成本控制作為人力資源管理的重要組成部分，是控制人力成本投入、提升人力價值產出的有效管理辦法。面對當前醫院內部發展動能不足的現實問題，要了解人力成本控制和薪酬激勵實施現狀，通過對創新管理方法的思考，找到人力成本控制的創新路徑，促進醫院人力成本產出率的提升。

二、醫院人力成本控制的內容和要求

醫院人力成本控制實質上就是對人力資源展開管理，對人力成本投入進行控制，落實管控核算等工作，利用合理的管理手段，發揮人力資源最大的效用。一般情況下，人力成本控制主要環節包含以下幾方面：一是獲得人力資源成本，主要是指在人才招聘、培訓、選用人才等環節產生的成本。二是使用人才成本，主要是指職工崗位工作產生的成本，主要包含工資、社保、獎金、福利等。三是開發管理人才的成本，醫院在創新發展的過程中，為獲得更多高質量的人才、構建人才隊伍所付出的成本。包含崗位培訓、進修、特項培訓產生的成本。四是人力離職產生的成本。崗位工作人員辭職，為崗位工作帶來風險，而崗位人員的招聘，造成崗位空檔成本和新員工培養成本增加，使醫院費用支出加大。

在新醫改形勢下，醫療行業競爭不斷擴大，很多醫院利潤逐年降低，醫院內部各項工作可使用的資金量有限，在維持日常運營成本下，醫院可投入的人力資源成本有限。這就需要在有限的投入下，利用成本控制工作，優化醫院人力使用的投入產出比，改善醫院當前的人力資源管理現狀，提升人才的附加值，保障醫院在全新的發展環境中，有著更高的收益能力，以及可持續發展的能力。

三、醫院人力成本控制與薪酬激勵存在的問題

（一）缺少人力成本控制理念，人力資源成本較高

在當前的管理體制下，很多醫院內部的盈利能力作為考核的主要內容，造成很多管理層人員對醫院物資管理等短期效益顯著的工作較為重視，對人力成本控制這類獲取短期經濟效益不顯著的工作較為忽視。雖然在醫院內部設置人力資源管理部門，但是很多管理工作由行政管理人員擔任，他們沒有正確的管理理念，缺少風險意識，往往結合患者的人數來制定醫療人員隊伍的編制數量，在出現人員不足時，展開招聘和面試等活動。這種缺少全局規劃的管理方式，造成人力成本發生變化時，醫院抵抗風險的能力不足，進一步加大人力成本投入。而主觀認識上的偏差，使很多部門在人力資源使用成本上的投入較少，部分崗位缺少綜合型的崗位人才，且出現使用人才成本和開發管理人才成本投入不足等現實問題，造成人員隊伍不穩定。例如醫院因效益問題無法保障福利待遇和培訓費用準時發放，導致很多有工作經驗的老員工，出現換崗和離職等情況。頻繁的人員變動，使醫院產生隱形人力成本，特別是在人才培訓、招聘、進修等方面，使醫院投入的人力成本過多，企業出現人才資源上的風險，影響各類工作的有序落實，也增加醫院運行發展的壓力[1]。

（二）人力管理體系不完善，績效考核方法單一

控制醫院人力成本投入，保障人力資源發揮最大化的作用，為醫院各項業務和醫療活動的實施提供人員的保障，是人力管理工作的要點。目前，很多醫院雖然建立完善的管理機制，但是在人力管理上，仍然采用傳統的工作辦法，沒有結合現實的情況，以及發展的路徑，對各崗位人才的發展做出規劃。造成人力管理體系工作內容與實際脫節，醫院崗位運行混亂，致使分工不明確、獎懲不合理，整體人力成本管控表現出科學性和有效性不足的現實問題。而針對崗位人才薪酬激勵工作，落實的績效考核方法，存在考核方式單一，考核指標不合理等問題。具體而言，績效工資考核制度，以及考核的結果，是醫院薪酬待遇發放的重要依據。現階段，雖然醫院建立完善的薪酬制度，但在績效考核上還缺少與薪酬制度相關聯的考核制度。績效考核方式比較簡單，一般只結合崗位的工作量，設計崗位工作考核辦法[2]。考核的指標只涉及獎金部分，不會影響到崗位工資、津貼等部分。而績效工資占比例太低，而且浮動不會太大，這也是導致員工工作積極性不高的原因之一。

（三）缺少薪酬激勵機制，激勵作用難以發揮

薪酬是吸引、保留和激勵人才的根本，是醫院回報員工價值創造成果的最直接體現，也是醫院運營效率提升的關鍵驅動力量和牽引力量。然而，醫院缺少人力成本控制的意識，缺少科學化的薪酬激勵手段，造成薪酬激勵的作用難以發揮。首先，薪酬分配存在平均主義傾向。現有的很多醫院內平均主義傾向已經是不爭的事實，按貢獻分配和按勞分配的原則對于許多醫院而言只是一句空話。其主要體現在技能工資的作用超過崗位工資，導致低級和高薪等不合理的現象。這種觀念嚴重壓抑了人們的積極性、主動性、創造性，可能使本來生機盎然的經濟在很大程度上失去活力[3]。其次，薪酬獎勵的方法存在隨意性。人治局面已經基本成為很多醫院都存在的問題。部門領導的一句話往往就決定了獎勵幅度、工資晉升等問題，這種個人獨斷的方式不講科學，也缺乏制度作為支撐。部分在崗位默默付出的員工，得到調薪的機會少之又少，其獲得的勞動報酬與付出難以成正比。這種情況的出現，會逐步拉大員工薪酬待遇之間的差距，增加企業內部的矛盾。

四、醫院人力成本控制與薪酬激勵機制構建對策

（一）重視提高人力成本控制意識，明確人力成本管控目標

首先，牢固樹立科學的人才觀念，增強人力資源管控意識，將人力資源成本控制作為促進醫院良性發展的重要手段之一，從提高管理意識和水平的角度，加強人力資源管理機制建設。首先，樹立正確的人力資源管理意識，重視將人力資源管控與醫院管理機制融為一體，將分散到各個不同職能部門的人員聯系起來，通過順應醫院改革、文化建設、發展方向等實際情況，改革員工職能，助推人力資源配置的完整化與規范化。其次，制定科學且合理的醫院人力成本控制目標。在具體實踐中，為有效減少人力資源方面的成本投入，最大化發揮人力資源價值，必須緊密結合工作實際，制定合理的人力成本控制目標。例如，全方位分析、對比人力資源成本的各項指標與投入情況，深入了解醫院經濟水平與每年產生的經濟效益，并結合實際情況制定明確的人力成本控制計劃方案，以減少成本支出為目的，加大人力成本控制，提高人力資源管理效果[4]。此外，醫院管理層還應定期舉辦一些宣傳活動，如專題座談會、有獎競答活動，大力宣傳人力成本控制作用、價值及優勢，多舉措提升各部門人員人力成本控制意識，增強對人力成本控制的重視與認知。有效提高各部門人員參與人力成本控制的積極性，營造良好的管理環境。

（二）建立規范的人力資源管理體系，合理配置人力資源

建立規范的人力資源管理體系，對于合理配置人力資源，實現“崗”“能”匹配，使員工能夠在自己的崗位中發光發熱，做出自己的貢獻。因此，應堅持以精細化的人力資源成本控制為目的，緊密結合醫院實際工作崗位情況，優化人員配置，按崗擇人、按需留人，根據不同人才職業能力，合理配置工作崗位，切實實現崗位與能力的匹配，進而提升人力成本控制效果。第一，醫院管理層應結合自身發展實際，制定科學明確的發展規劃，梳理現有工作崗位，制定各崗位說明書，將以往“因人設崗”而成立的崗位剔除掉，精簡機構，提高辦事效率。同時，為實現對人力成本的有效控制，還應根據當前發展方向與發展現狀，科學確定各工作崗位的具體職責及工作重點，將工作職責相似、相同或具有共性的工作崗位融成一個整體，實現統一化管理，這樣能夠有效降低在人力資源方面的成本投入[5]。第二，適當增加一線醫護人員數量與崗位分配，加強高精尖醫護人才引進力度，制定優勝劣汰的管理思想，能夠有效提高醫護人員的工作積極性，努力創造崗位價值，從而有效提升人力資源成本控制效率。第三，建立完善的人力成本控制制度與統計工作流程框架，緊密結合醫院戰略目標，運用信息共享手段管控人力成本，實現信息資源共享的同時，提升人力成本核算的準確性，實現跨科室管理。第四，制定科學、規范的人力成本統計制度，有效降低人力資源成本投入的同時，提升人力成本控制效率。在具體實踐中，可通過積極建立大數據庫，在大數據庫中增設人力匯總信息、各個科室醫護人員工資收入情況、職工福利信息等數據信息統計、管理和儲存模塊，借助大數據實現對各個環節人力成本的統計和分析。并利用信息技術手段開展職工崗位調配、崗位人才招聘、人員技能培訓等各種人力資源管理工作，從技術上提高人力資源管理效率，為人力成本控制工作高質量開展，提供更加準確的數據信息支持和參考。

（三）建立薪酬激勵機制與績效考核制度，激發人才工作活力

建立科學、有效的薪酬激勵機制和績效考核制度，對于激發員工的積極性和創造性，挖掘員工潛能，推動醫院戰略性目標的實現具有重要作用。為此，醫院管理層應高度重視建立薪酬激勵機制與績效考核制度，樹立現代化的人力資源成本管理理念，加大對人才的考核與激勵。堅持柔性與剛性管理模式并存，進而才能真正激發人才工作活力，挖掘員工潛力，有效提升醫院經濟效益和社會效益。一方面，建立科學有效的薪酬激勵機制。為真正發揮薪酬激勵機制建設作用和價值，除了要依據按勞分配、工作效率優先的發展理念，還需要堅持公平分配原則，緊密結合崗位工作數量、崗位工作內容、崗位風險系數以及崗位技術含量等多方因素。重點考慮薪酬激勵機制建設的公平性，體現醫護人員技術勞動價值；為保證薪酬激勵機制，能夠切實激發醫護人員工作活力和積極性，保證機制建設有效性，在機制建設初期，應做好調研工作。深入醫護人員群體內展開相關調研，了解其經濟、生活、崗位發展等多方面的需求。并結合所在地區的經濟發展水平、居民物價水平、同行薪酬水平報告等諸多因素進行綜合考量，最終制定出既符合崗位發展需求與醫院發展戰略，又符合職工發展要求的薪酬激勵機制。通過制定合理有效的薪酬激勵機制，實現對職工工作能力的肯定，能夠有效提高職工對醫院管理模式的認可度與滿意度，最大化避免人才流失，留住人才的同時，實現高質量的人力成本管控[6]。另一方面，建立科學、規范的績效考核制度。應重視將管理人員的綜合素質、日常工作情況、思想政治水平、出勤情況等納入績效考核范疇，定期組織開展績效考核工作。及時了解職工近期工作表現、業務能力和績效情況，以此為參考制定最終的績效工資。同時，還應根據績效考核結果及時發現職工存在的問題和不足之處，有針對性地開展技能培訓活動，并制定現金獎勵等措施，鼓勵職工積極參與職業培訓。以不斷增強其技能水平，使之能夠更好地服務于醫院發展，真正發揮人力資源作用。

五、結語

總之，醫院人力資源作為隱形資源，展開人力資源管理，對人力成本進行控制，從而優化人力成本的投入產出比，可使崗位人員發揮自身的優勢，在有限的成本投入下獲得更大的回報。目前，各大醫院在內部管理改革下，逐步認識到人力資源管理的重要意義，但是在人力成本管控上，缺少創新意識，在成本投入、績效考核、薪酬激勵等方面，還存在嚴重的不足。對此，醫院需要樹立正確的理念，明確人力成本控制目標，通過建立完善的管理體系，提升薪酬激勵和績效考核等工作的科學性，全面激發崗位人才的工作活力，使醫院在有限的人力成本投入下，獲得更大的回報。

引用

[1]王賢彬，何溢詩.稅收激勵提升企業員工薪酬了嗎？——來自2014年固定資產加速折舊政策的證據[J].產業經濟評論，2022（5）：100-113.

[2]完善人才生態體系 激發人才創新活力——鋼鐵行業人力資源“十三五”回顧及“十四五”規劃解讀[J].冶金管理，2022（8）：4-12.

[3]張翼.疫情常態化下酒店人力資源管理面臨的挑戰、機遇及發展策略——以經濟型酒店為例[J].呂梁學院學報，2022，12（2）：86-89.

[4]侯旭華，楊航昕.人力成本控制視角下互聯網保險公司薪酬管理研究——以眾安保險為例[J].財務與金融，2021（1）：51-56.

[5]河北省物業管理行業協會.河北省物業管理行業薪酬調查[C]//2019年中國物業管理協會課題研究成果.2019.

[6]姚欽，鄭惠榮，白彥，等.大型水泥集團基于組織再造的人力資源管理整合優化的實踐與展望[C]//中國企業改革發展優秀成果2018（第二屆）下卷.北京：中國經濟出版社，2018.