民營企業勞資關系探析

胡蓉

摘? ?要：黨的十九大報告明確指出，要支持民營企業發展，激發各類市場主體活力。勞資關系是民營企業發展的組成部分，能否構建和諧的勞資關系是影響民營企業可持續發展的重要因素。通過對皖江地區H市民營企業的走訪和調查，發現其勞資關系在總體基本和諧的基礎上也存在一些問題，如勞動合同不規范、工作時間過長、工作安全得不到有效保障、社會保險繳納缺失等。導致不和諧的主要因素在于企業的短視、勞動者自我意識的淡薄以及政府監管的欠缺等。為構建和諧勞資關系，需要政府、企業、勞動者、工會的協同推進。

關鍵詞：民營企業；勞資關系；構建策略

中圖分類號：Ｆ２７? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）13-0122-05

在我國，民營企業是相對于國有企業而言的。在黨的歷次重要會議中，“民營企業”這一概念都以“非公有制經濟”和“民營經濟”來表述，黨的十九大首次將“民營企業”一詞寫進黨代會報告，充分說明黨對于民營企業的重要性和內涵有了更加深入的認識。當前我國經濟發展正處于轉型期，民營企業作為推動經濟持續增長的動力，對于構建新發展格局有著重要作用，而勞資關系又是影響民營企業發展的關鍵因素。

“勞資關系”這一概念最早起源于西方國家，其稱謂經歷了從“產業關系”“勞動關系”到“雇傭關系”“勞資關系”的發展轉變并被引入我國。勞資關系是指勞動者和用人單位交換彼此所占有的生產要素，具體來說，勞動者通過自身的勞動，從用人單位獲得相應的勞動報酬、福利待遇等，而用人單位需要勞動者有效的勞動成果來維持并推動企業的發展壯大。而在雙方交換的過程中會產生一系列的權利和義務關系，這種關系則通過雙方簽訂的勞動契約表現出來。勞資關系所涵蓋的范圍較為廣泛，包括勞動報酬、勞動條件、休息休假、勞資爭議處理等諸多方面，同時也會受到政治、經濟、社會等多方因素的影響。

由于民營企業是我國經濟體制下的產物，這也構成了民營企業不同于國外企業、國有企業的特殊勞資關系特征。我國民營企業勞資關系的特殊性主要體現在以下兩個方面：一是不同于資本主義國家產生于階級矛盾基礎上的勞資關系，我國的勞資關系是建立在勞資雙方統一的基礎上，其沖突可以通過一定的手段方法加以解決，而非不可調和。二是相較于我國國有企業勞資關系，民營企業由于起步較晚、力量相對薄弱，加之當前我國有關民營企業的法律法規還不盡完善，其在保障勞動者合法權益過程中存在著一定的缺失。

一、皖江地區H市民營企業勞資關系的總體狀況

（一）和諧因素的體現

通過訪談及調研，總體來看，H市民營企業員工普遍對自己當前的工作條件、薪酬等方面較為滿意，勞資關系較為和諧。具體體現在以下幾個方面。

在工資方面，被訪談到的勞動者月平均工資介于3 500—5 000元左右，較為滿意。但也有部分勞動者表示，“其實我們掙的都是辛苦錢，只要肯出力、多接活一般就能拿到還不錯的工資。”這也是民營企業的縮影，由于民營企業多為勞動密集型產業，需要大量的勞動力從事“體力活”，多勞多得表現得尤為明顯。

在工作條件方面，在被詢問到是否會為勞動者提供一定的安全保障措施時，一位建材企業的所有者表示，“有。我們會定期召開安全會議、安全教育說一些注意事項之類的，車間也有警示牌提醒。工作中會給勞動者提供工作服，平時也會配備一些安全帽、防塵口罩來保障他們安全。”

在福利待遇方面，一位來自建材企業的勞動者表示，“我們廠基本是沒有福利的。”還有一位從事銷售類的勞動者表示，“有。年底的時候我們會舉辦年會，其中會設置一些抽獎項目，獎品也比較豐厚。其余也會給員工放年假。”通過對訪談內容的整理可以看到，在提供給勞動者工作條件方面，絕大多數民營企業都能為勞動者提供較安全的工作條件和環境，并且設置了一定的激勵機制來鼓勵勞動者增加工作投入和對企業的歸屬感。

總體來說，大部分勞動者和企業所有者都認為其所在企業有著和諧的勞資關系，一位企業所有者表示，“我們企業勞資關系還是比較和諧的，工人的離職率也不高。雖然偶爾也是有勞資糾紛的，但是平常會年底進行一次加薪，并且對于一些平時認真工作的發200—300元的獎勵，一定程度上也能起到緩解作用。”

（二）不和諧因素的體現

在勞動合同簽訂方面，當被問及是否與企業簽訂勞動合同時，一位勞動者說，“沒有。我們工資基本是日結，干得多就多拿點，沒活干就拿不到。”當筆者詢問為什么不主動要求訂立勞動合同時，這位勞動者表示，“我們都不太了解這些規定，也覺得沒必要提出來，只要保證每個月工資能拿到就行。”

在社會保險繳納方面，幾位勞動者表示，“只給我們繳了工傷、醫療和意外險這幾個。其他的沒看到。”并且也有勞動者表示他們是知道企業應該為他們繳納社會保險的所有險種的，但由于企業所有者并未主動提出補足未繳納的保險，他們礙于工作并不愿主動開口。

在被問到還希望企業以后能在哪些方面繼續完善以形成良好的勞資關系時，絕大多數勞動者都提到了工資和休息時間。“給我們多點休息時間，一天基本干10個多小時的活兒，忙點的時候晚上都來不及回家。”

可以看到，仍然存在部分民營企業肆意延長工作時間、社會保險繳納不完整的情況，尤其是社會保險繳納情況并不樂觀，不僅企業沒有自覺主動的意識，勞動者由于對法律法規的不盡了解在這方面敏感度也不夠，這都為日后勞資關系的發展埋下了隱患。

調查中，某電子科技有限公司為2013年成立的一家制造業民營公司，公司規模不大，主要生產鋰電池以及電子原配件的研發、生產、銷售等。在實際工作中，公司管理不夠人性化，很多方面并未嚴格遵守相關法律法規。如并未按時發放工資、隨意延長加班時間等。這一系列的問題反映了該公司的法律意識淡薄，管理時并未遵循“人本原理”，存在著損害勞動者合法權益的事實行為。這也使得內部勞動者與企業關系較為緊張，時有勞資糾紛發生。

如，員工陳某因在滾機操作期間不慎受傷，被送往醫院救治。但由于公司未與其簽訂勞動合同，因此在事故發生后僅象征性支付了陳某部分醫藥費和工資，陳某不滿起訴。據了解，該公司并未按《工傷保險條例》的規定為陳某繳納工傷保險。故最后法院判決該電子科技有限公司支付陳某相應的工傷保險費用。該勞資糾紛案件后以該公司補足陳某工傷費用告終。

通過該案例看出，民營企業由于規模不大、經營狀況并不普遍向公眾公開、自身法律意識薄弱等原因，存在著部分侵害勞動者合法權益的事實情況。案例中，該公司既沒有在用工前與勞動者簽訂勞動合同，又未按照我國《工傷保險條例》中所規定的為員工繳納工傷保險。此外，由于勞動者自身對于相關法律的了解不足，入職前也并未就前兩者積極爭取自己的權益，導致勞資雙方在工傷事實發生后產生糾紛。少數典型勞資糾紛案例背后暴露出來的是一些民營企業家對于勞動者的一些合法權益，諸如依法繳納社會保險、依法簽訂勞動合同等權益的漠視。

二、皖江地區H市民營企業勞資關系中存在的問題及原因

新世紀以來，民營企業的快速發展成了助推皖江地區經濟持續向好的重要動力。然而由于部分民營企業主體法律意識較為薄弱、相關監管部門的監管力度不足，導致個別企業拖欠勞動者工資、延長加班時間、未為勞動者繳納社會保險等問題頻發，成為影響企業構建和諧勞動關系的阻力。

（一）民營企業勞資關系中存在的主要問題

1.勞動合同簽訂不規范。盡管勞動合同并非為確立勞資關系成立的必備要件，但是勞動合同是發生勞資糾紛后進行處理的重要法律依據。

通過對問卷調查結果進行梳理分析后發現，大部分企業都能夠在勞動者入職前，依法與其簽訂勞動合同。但其中一家接受訪談的公司表示除了管理人員簽訂了勞動合同以外，并未與其他勞動者簽訂勞動合同。當被問及原因時，企業所有者表示，“我們公司主要是日結性質，干活拿錢，人員流動性比較大，這樣跟所有勞動者簽勞動合同太麻煩了，而且勞動者也沒主動提出來。”

2.超時工作現象較為突出。在民營企業工作的勞動者相較于國有企業員工的月固定工資來說，工資彈性比較大。按照工資日結的方式，勞動者月平均工作天數越多，月末拿到的工資數也就越大。

此外，在工作時間方面，盡管《勞動法》明確規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。但很多民營企業存在著擅自延長勞動者工時的現象。部分民營企業管理者要求勞動者加班加點，工作時間遠超過國家所規定的8小時。由于民營企業主體對于工資發放有著較大的自主權，很多勞動者在被剝奪正常休息休假后只能選擇忍氣吞聲。

在被問到工作時長問題時，一位從事電子產品銷售的勞動者說，“我們在商場里賣電子產品，基本是跟著商場開門關門的時間。早上9點開門，但是晚上一般要到快10點才關門，我們也就這時才能下班。過年期間基本不放假的，那時來買東西的人多，缺人手。每個人都是按照排班的順序按時上班。”另一位從事建材工作的勞動者說，“休息時間真的很少。平常只要接到活立馬就去干了，干得多就多掙點。疫情搞得停工了幾個月，一復工立馬回廠里了，也不管工作時間多長了。”

3.工作安全得不到有效保障。在對幾家民營企業的訪談中，勞動者普遍反映企業會給員工配備足夠的防護工具，其他勞動者都反映企業會定時召開安全教育、安全會議；在進行作業時，企業會為其配備好安全帽、防塵口罩等來保障他們的安全。

但在對民營企業以往發生的勞資糾紛案例進行梳理的過程中，可以發現由于相關監管單位未盡到一定的責任以及企業方對勞動者的保護意識不足，導致一些勞動者不得不在缺乏必要防護措施的情況下暴露于損害健康的環境中。

4.社會保險繳納不足。在被問及是否為勞動者繳納社會保險時，有一家企業所有者表示“只繳納了工傷、意外險。主要是我們和很多工人都沒簽勞動合同，而且我們公司所在的工業園其他企業也沒繳，看他們沒繳也沒事，我們也沒在意這塊兒。”由于與勞動者之間并未簽訂正式的勞動合同或者在獲悉了周邊其他民營企業也未嚴格按照國家要求為勞動者繳納保險后，出于為企業節省開支、“從眾”的心理也選擇不予繳納。這不僅是對勞動者合法權益的損害，也給日后出現意外狀況而引發勞資糾紛埋下了隱患。

5.工會建設存在一定的缺失。《中華人民共和國工會法》第2條規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。”可以看出，盡管近年來經濟較發達地區的企業中組建工會熱潮持續上升，但組建工會從原則上來說并不是強制性的。

經訪談及問卷調查發現，絕大多數民營企業都未建立起工會組織。當被問及原因時，其中兩家民營企業所有者表示，“我們公司人員比較少，規模也不大，沒必要成立工會組織。”多數勞動者也表示，“不大清楚工會是干什么的，正常上班就行，從來沒想過什么建立工會給自己維權。”多種原因疊加使得工會在民營企業成了一個“可有可無”、不到必要時不會成立的存在。

（二）民營企業勞資關系現存問題的原因探析

1.企業發展有限且缺乏人本意識。相對于高科技產業，多數民營企業附加值比較低且科技含量不高，屬于勞動密集型產業。同時，受到集聚效應的影響，一個區域內存在多家類似經營方向的企業。這樣本身民營企業發展水平有限，不能全方位地保障勞動者的權益，再加之部分民營企業所有者的“盲目跟風”行為，使得勞動者正當的權益如簽訂勞動合同、法定的工作時間等都難以得到有效保障。且有的民營企業家缺少一定的人本意識，僅僅將勞動者視為獲取利潤的工具，嚴格遵循職位等級制度，勞方同資方溝通、合作極少，諸如勞動合同簽訂、社會保險繳納等，資方并不主動提出，如果勞方也未提出此類訴求往往最后不了了之。

2.工會建設尚不成熟。民營企業規模普遍不大，加之工會建設并非強制性，導致有些企業不重視、勞動者參與積極性不高而僅僅流于形式，難以真正為保障勞動者的權益發揮作用。

3.勞動者素質有待提升。在訪談中，被訪勞動者的知識水平以及對于勞動法律的相關規定了解相對來說都較低，勞動者從事的多為體力勞動，在日常工作中缺乏主動學習勞動法律法規、提升工作技能的積極性。這導致了在確定勞動關系當中企業一些侵害勞動者權益的條款，勞動者自身很難發現。以及在工作中出現企業損害勞動者利益的現象，勞動者由于自身知識水平有限，維權也比較困難。

4.相關監管存在缺失。盡管針對勞資關系，國家出臺了一系列的法律法規，如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》等，但仍然未建立起一套完善的法律執行和實際監管相配套的機制。這就導致一些民營企業因未受到與國有企業同分量的監督，加之當前我國對民營企業的認識和了解仍在逐步深入，從而存在著一定“監管真空”的情況下，不依法為勞動者繳納社會保險、肆意延長工時，嚴重侵害了勞動者享受社會保險和福利的權利、休息休假權等合法權益。

三、構建民營企業和諧勞資關系的策略

根據馬克思有關勞資關系的理論，盡管勞資雙方存在沖突，但是雙方可以通過協作來實現價值創造的過程。這意味著勞動者與企業之間存在著一定的合作基礎。企業內部存在的不和諧的因素主要與政府、企業、工會、勞動者四個方面息息相關。

（一）政府承擔責任，完善相關制度

政府應當建立起完善的勞動法律體系，將勞資關系問題納入法制化軌道中，以法律為標尺去規范企業的行為。勞資關系的良好發展離不開政府這個監管者和保障者，政府在構建和諧勞資關系中主要可從以下幾方面進行。

1.完善勞動法律法規。隨著民營企業的發展壯大，企業會遇到許多之前沒有遇到的難題，勞資糾紛也呈現出新的特點。而原有的勞動法律雖具有普適性，但是面對新出現的情況則略顯欠缺。政府應根據當前出現的新情況不斷完善勞動法律法規，力求能夠為新型勞動關系提供法律依據。

此外，目前我國勞動監察部門還存在著一些權責不清、管理力度不足的問題，對于企業當中存在的勞資糾紛不能夠及時有效地解決，造成勞資糾紛的進一步升級，對于企業和個人發展極為不利。政府應當對有關監察部門進行一定的改革，建設一支高效率的專業隊伍專門負責監察，對不遵守法律規定的企業予以警告、處罰等，維護勞動者的權益。

2.完善勞動爭議處理機制。對于當前民營企業中仍然會出現勞資糾紛且投訴無門的情況，政府部門可以通過完善勞動仲裁機構，適當簡化仲裁程序、減少勞動爭議處理成本，使得勞動者可以自主選擇處理勞動爭議的方式方法；通過建立一支專業處理勞資糾紛的地方調解隊伍，對勞資雙方有爭議的問題進行調解。

3.完善社會保障制度。社會保障起著兜底性的作用。針對一些民營企業出于自身利益的考量而不為員工繳納保險的現象，政府應當制定更加詳細、可行的條例，使得企業對員工的保障能夠落到實處。此外，可以通過增加一定程度的財政投入于社會保險，減輕民營企業和勞動者的繳納費用負擔。

（二）企業樹立以人為本的意識，發展的同時兼顧員工利益

從總體上看，民營企業的規模相對較小，仍有很大的發展空間。因此，從企業角度來看，建立和諧良好的勞資關系不僅需要管理者更加關注勞動者的需求，還需要將企業做大做強，以為勞動者創造更好的工作環境。

1.重塑以人為本的意識。一部分民營企業在追求自身利益最大化的過程中忽視了為企業持續注入動力的員工的作用，只將員工視作手段而不是目的。這部分企業需要明確的是，企業不是一個孤立的個體，而是處于一個與外界存在利害關系的系統之中。企業的社會責任之一就是為社會培養真正有用的人才，這就需要企業所有者主動承擔起應付的社會責任，轉變對于員工的認識，明確職工是企業的主體，認識到管理更多的是為了人、發展人。這樣才能做到自覺保障員工的基本工作權益。

2.積極主動與員工簽訂勞動合同。民營企業的所有者應當努力提升自身有關勞動關系方面的法律知識，依法積極主動與勞動者訂立勞動合同，而不是僅僅依據其他企業的合同簽訂情況作出決定。

3.建立起完善的薪酬制度。根據亞當斯的公平理論，員工會將自己所得到的薪酬與他人進行橫向比較，將自己當前的薪酬同過去所得進行縱向比較，并依據此來調整自己的工作投入。這就要求企業充分重視員工的工作績效與薪酬之間的合理性，既使得員工明確多勞多得、少勞少得的意識，也能使得工資發放有據可依，避免產生糾紛。

4.加強企業福利建設。在對民營企業部分員工進行訪談的過程中可以了解到，員工在企業工作不僅希望能夠通過勞動獲得相應的報酬，還渴望企業為其提供一定的福利，如良好的工作環境、適當延長休息休假的時間、教育培訓的機會等。這些福利制度的實施，從短期看可能會造成企業利潤減少。但從長期來看，此舉有利于增強員工對于企業的歸屬感，充分調動員工的積極性和自主性，為企業創造更多的財富。

5.培育弘揚企業文化。企業發展好壞在很大程度上歸因于企業是否有良好的組織文化。可以看到的是，目前民營企業內部的文化建構還存在著一定的缺失，很少有企業所有者對于企業文化的重要性有著比較深刻的認知。這也使得勞動者在很大程度上缺少對企業的歸屬感，出現企業內部凝聚力不夠強的情況。

企業可以通過建構強勢的組織文化，并通過社會化以及預社會化的方式，使勞動者接受并按照企業文化來行動，增強勞動者對企業的歸屬感和責任感。這不僅有利于員工自覺增加對于企業的關心，也有利于減少兩者之間的不和諧因素。

（三）加強工會民主管理，切實保護勞動者合法權益

工會的存在是為了協調信息不對稱的勞資雙方之間的力量對比，從而為相對處于弱勢的勞動者提供保護。工會要始終明確自身的職責所在，而不是淪為企業的附屬品。

工會作為一個集體組織，其話語權遠高于個體勞動者。應當不斷完善工會的獨立法人地位、增強工會在集體談判時的話語權。因此，工會組織應當以為勞動者服務為行動導向，傾聽勞動者的需要并與企業進行協商談判，更好地履行其職能。此外，工會組織應適當增加工會活動，通過豐富多樣的活動吸引勞動者更多地參與其中，在滿足他們必要的物質條件基礎上，更大程度地豐富其精神世界，營造良好的企業氛圍。

在民營企業未來發展中，應對這些規模較小企業進行必要的工會知識普及，引導它們建立工會，并真正發揮工會協調勞資雙方的緩沖和協調作用。

（四）勞動者增強法律意識，不斷提升自我

由于部分企業內部勞資雙方存在信息不對稱的問題，勞動者極易處于弱勢地位。從訪談和調研結果看，民營企業中的勞動者由于文化水平不夠高、勞動法律法規意識薄弱等原因而造成自身合法權益受到損害。為構建和諧勞動關系，勞動者要做到以下幾方面。

一是要提升自身法律意識。《勞動法》是基于保護勞動者的合法權益而制定的，其中包括勞資雙方應依法簽訂勞動合同、用工單位應為勞動者繳納社會保險、勞動者依法享有休息休假權等。一部分勞動者由于法律知識的欠缺而使其很難在必要時拿起法律武器維護自身利益，勞動者應當積極學習勞動法的相關知識，主動了解并審慎運用法律武器，在工作中權益受到損害時，可以根據法律規定要求企業對自己進行補償。

二是要提高自身素養和技能。現在的企業性質更傾向于建設成為“學習型組織”，企業在不斷地發展完善，也要求勞動者具備與時俱進的專業知識和技能。勞動者應當主動學習，積極參與政府、企業組織的培訓活動，或是自主尋找提升專業水平的途徑來完善自我。

三是要積極加入工會組織。絕大多數企業內部都成立了工會組織，工會組織在保障勞動者的權益不受侵犯、滿足勞動者的社交和尊嚴需要、為勞動者爭取更多權益方面做出了良好的示范。隨著皖江地區經濟水平的不斷提高和民營企業規模的逐步擴大，企業內部成立工會將成為常態。因此，勞動者應加以了解工會組織，并努力參與其中，為維權提供一定的組織保障。

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Analysis of the Labor-capital Relations in Private Enterprises

— Based on the Investigation of H City in Wanjiang District

Hu Rong

（Academy of Marxism， Anhui University of Technology， Maanshan 243002， China）

Abstract： The report of the 19th National Congress of the Communist Party of China clearly pointed out that it is necessary to support the development of private enterprises and stimulate the vitality of various market entities. As an integral part of the development of private enterprises， labor-management relations can build a harmonious labor-management relationship has become an important factor affecting the sustainable development of private enterprises. Through visits and investigations to private enterprises in H City of Wanjiang area， the labor-management relationship of private enterprises is basically harmonious on the basis of the overall harmony， and there are discordant scenes， such as irregular labor contracts， excessive working hours， and ineffective work safety. The main factors causing disharmony are the short-sightedness of enterprises， the indifferent self-awareness of workers， and the lack of government supervision. In order to build a harmonious labor relationship， the government， enterprises， workers， and labor unions need to coordinate and advance.

Key words： private enterprise; labor relations; construction strategy

[責任編輯? ?文? ?欣]