人力資源會計在我國企業的應用探究

周陽城

摘 要：作為會計學科的一個新的分支和研究領域，人力資源會計近年來受到會計學術界和實務界的廣泛關注。特別是在知識經濟時代，研究人力資源會計具有深刻的理論意義和現實意義。通過人力資源會計的核算，可以為企業決策、管理、經營提供更為專業的建議。論文分析了人力資源會計的概念和發展歷程，對相關研究文獻進行了梳理，對人力資源會計的分類及特點進行了分析和闡述。

關鍵詞：人力資源會計；財務管理；問題；對策建議

一、引言

伴隨信息技術的發展，人力資源在企業發展的舞臺扮演的角色也越來越重要，特別是高新技術企業、會計事務所等人力資源密集型企業。因此，人力資源管理也被很多企業納入企業戰略管理的范疇。與此同時，會計學開始由物本主義轉化為人本主義，從根本上講，更需要人力資源管理與財務管理的結合。人力資源會計作為會計學科的一個新的分支，近年來受到會計理論界和實務界的廣泛關注，特別是在當前時代的大背景下，研究人力資源會計具有深刻的現實意義。

二、人力資源會計概述

（一）人力資源會計的概念與發展歷程

人力資源會計（Human Resource Accounting，簡稱HRA）是以會計學為基礎，在運用經濟學、組織行為學理論基礎上，采集人力資源的價值與成本后進行資產管理和核算，為企業人力資源配置提供依據，供決策機構進行決策。作為會計學研究的一個新興重要學科分支，其研究的重要性不可小覷。

Thomas A． Stewart（ 1997） 首次提出將專家列入人力資本范疇。他分析了企業中知識創造的特點，認為專家在研發創新、協調生產過程、保證產品的市場等各方面都起到了至關重要的作用，因此，企業應該在信息系統中盡可能地將以上人力資本信息納入整個會計核算體系。Edvinsson L，Malone M S（ 1997）提出了劃分無形資產（ 含人力資本） 的模型，并且提出了一系列計量方法，用多方面、多元化的非貨幣項目來反映無形資產價值。Eric G． Flamholtz（ 2002） 對人力資源會計的歷史進行了回顧，對人力資源會計進行了定義。他還建議對財務報告進行人力資本計量并用于管理活動。Mike Tayles（ 2007）通過對馬來西亞 119 家擁有不同人力資本的公司進行問卷調查，并選擇對這些公司的財務和非財務人員進行采訪以確定公司中人力資本的形成是否影響以及在多大程度上影響會計信息系統的運行。研究結果表明，人力資本確實會影響會計信息系統的運行，不僅影響收益，而且影響一些非財務指標。

我國研究人力資源會計問題比美國晚大約二十多年。1986 年，陳仁棟翻譯了由弗蘭霍爾茨著作的《人力資源管理會計》，第一次在國內系統的介紹了人力資源會計的內容。近30年來，我國人力資源會計研究主題的熱點遷移，變化發展趨勢有一個總體把握和更加詳細的剖析，如鄧孫棠（2008）的人力資源會計計量方法、王秀麗等的（2005）會計核算、劉仲文（2006）的報告與披露，及吳瀧（2005）的實際應用。王彤（2007）在“高新技術企業人力資源會計初探”中指出高新技術企業人力資源具有很強的創造性、專用性、稀缺性、流動性。她認為應將人力資產列于長期投資和固定資產之間，并在附注中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資產的狀況。尤其是一些關鍵崗位的高科技人員對企業的科技開發有重大影響，其流失將會對信息使用者帶來決策風險，所以應及時披露高成本引入的人才的投資收益率。

（二）高新技術企業應用人力資源會計的必要性

當前，高新技術企業是知識密集型、技術密集型的經濟組織，當然也是人力資本密集型組織，其價值創造主要依靠知識創新、技術創新，而知識和技術創新都必須依靠企業人力資源來完成，所以高新技術企業的價值創造主要依靠的是人力資本而不是物資資本，人力資源是高新技術企業的核心資源。但是目前人力資源會計在實踐運用中推廣不夠，其實踐運用明顯落后于理論發展。在我國，只有華為公司、中石化勝利油田有限公司等極少數企業嘗試應用人力資產會計，在會計科目上設置“知識資本”賬戶，以及人力資本、購股權等明細科目，使用非貨幣法對工作態度、工作能力和工作績效進行概括評價。一方面是深刻和高層次的理論尚不成熟，相關法律法規不統一，實行起來不同行業各有千秋，沒有統一的核算與評估標準，而且針對不同個體的人力資本，其會計核算成本大，工作量大，所以一般很難落到實處來實行，只能簡單披露。然而，僅僅限于“紙上談兵”是不夠的。但是應用人力資源會計核算，不僅能幫助高新技術企業揭示人力資源價值在企業價值創造上的地位和作用，而且對人力資源激勵制度的合理安排、有效開發人力資源等都具有非常重要的現實意義。鑒于人力資源會計能夠完善企業會計信息系統，提高企業經濟效益，并且能夠不斷深化企業文化，這就需要企業付諸實踐，因此在這個時代背景下對其應用問題進行研究就顯得尤為重要。

三、人力資源會計存在的問題

（一）人力資源會計制度不健全

我國現階段只有《會計法》有涉及人力資源概念，但是相關法律條文遲遲沒有出臺，缺乏比較權威的指導意見和處理方法，導致人力資源會計的確認、計量與信息披露等都存在較大爭議，進一步阻礙人力資源會計在企業的應用與推廣。另一方面，我國目前經濟發展整體上還處于粗放式的階段，與人力資源會計相關的管理制度、會計制度、資產評估制度和審計制度需要進一步完善與優化，導致人力資源會計核算沒有一個可以作為參考的核準后的框架和模板。

（二）人力資源信息披露不足

在實務中，企業人力資源信息在傳統的財務報表中并有得到充分體現，只有職工薪酬項目可以納入人力資源相關信息的范疇。盡管如此，對于具體的工資構成信息沒有列示，外界難以了解員工的最低工資、平均工資等工資總額以外的信息。由于人力資源信息的披露在內容和形式上都具有較高的復雜性，企業出于對自身內部核心信息的安全利益考慮，大多數企業沒有將此類信息披露作為財務報表的組成部分。所以即使在今天，雖然大多數企業已經充分認識到人力資源的重要性，但在信息披露方面仍然存在較大的局限性。

（三）人力資源價值評估不明確

人力資源價值與普通商品的制造加工不同，其投入成本很難量化計量，收入也受很多因素綜合影響。而當下會計核算的主要計量方法包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法等，上述每種計量方法都需要會計人員利用專業的技術方法進行公允估值。但是，我國暫時沒有標準化的估值方法和健全的估值體系，更是缺乏人力資源評估的具體規定和專業評估人員的相關評估指導和經驗，與此同時，人力資產具有不同于物質資產的特殊性，是企業的無形資產。因此，要實現對人力資源價值的評估仍存在較大困難。

四、人力資源會計現存問題的解決對策

（一）建立健全人力資源會計制度

相關部門要完善人力資源會計的相關制度，充分發揮多制度的優勢和協調作用。首先，需要展開會計制度創新探索。現行會計制度與體系并沒有包含人力資源會計，并且沒有相關的獨立會計制度標準。完善人力資源會計制度的關鍵和核心在于創新探索現有會計制度，從而為企業的科學管理和制度健全奠定基礎。其次，變革人才管理體制。只有保證人才在自由市場中的流動，才能提升人才配置的效率與合理性。最后，建立人力資產評估制度，對企業的狀況進行真實反映；建立嚴格的評估機制，提升管理的有效性，同時，保障會計信息的準確性和價值性；需要引入人力資源審計機制，確保人力資源會計信息的真實性和完整性。

（二）加強人力資源信息披露

針對人力資源信息缺乏披露的現狀和問題，相關監管部門需要對披露模式進行規范和完善，可以采用財務與非財務信息相結合的方式。能夠利用貨幣計量的資產主要通過財務報表反映，而對于人力資源整體狀況、投資情況、計量依據、計量方法等無法用貨幣進行計量的，可以用文字、數字和表格等形式通過報表附注進行補充說明。報表信息使用者可以根據完整的人力資源披露信息作出相應的正確決策。

（三）完善人力資源估值體系

在完善企業人力資源估值體系這一重要舉措中，企業應該將人力資源確認為一項資產，在經營期間，對其開展減值測試，并根據實際情況計提相應的減值準備；在編制報表時，增加人力資產相關科目。同時，人力資源價值的計量方式包括貨幣和非貨幣兩種。在具體實施時，可以將群體計量方式應用于具有同質性的普通勞動者，將個體計量方式應用于企業的核心人力資產，并對其進行價值評估。構建完善的人力資源估值體系，有利于提高企業的經濟效益。

參考文獻：

1.Human resource accounting： a historical perspective and future implications；

Eric G. Flamholtz，Maria L. Bullen，Wei Hua；Management Decision ；2002.

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