教師輪崗交流意愿的影響因素實證研究

2023-08-06 12:15:49劉柏慧

基礎教育研究 2023年7期

劉柏慧

【摘要】基于當前教師輪崗交流意愿影響因素的實證研究數量不斷擴大、研究成果不斷豐富的現狀，針對以往研究中影響因素分類不明確的問題，可采取元分析的方式以獲得關于教師輪崗交流意愿影響因素重要程度的整體把握。匯總分析的結果顯示：教師認為，與榮譽贊賞、職稱晉升等包含激勵性的因素相比，交通是否便利、經濟補貼、能否照顧家庭等在內的保健因素更加影響他們是否參與輪崗交流以及輪崗交流如何工作的意愿。因此，教師輪崗交流政策制定和執行的過程中，需要結合教師個人因素，調節保健因素與激勵因素的比重，進行合理的設計和規劃。

【關鍵詞】教師輪崗交流元分析雙因素理論

【中圖分類號】G451 ?【文獻標識碼】A ?【文章編號】1002-3275（2023）07-16-05

隨著各地的教師輪崗交流政策紛紛啟動或推進，教師輪崗也逐漸從促進義務教育公平的幕后走向臺前。教師是立教之本、興教之源。教師作為輪崗交流政策的核心利益相關者，教師個人的參與意愿高低對輪崗的效果產生直接作用。教師輪崗交流意愿影響因素的實證研究旨在分析影響教師輪崗交流的因素有哪些，各種因素發揮了什么程度的作用，從而增進對輪崗教師參與輪崗交流意愿的了解，為更加有效地制定和執行教師輪崗交流政策提供啟示。近十年，研究者對不同地區、不同學校的義務教育階段教師輪崗交流意愿的影響因素展開實證研究，數量和成果逐年豐富。那么，影響教師輪崗交流意愿的最重要因素是什么？不重要的因素是什么？

本研究根據雙因素理論，結合當前教師輪崗交流意愿的現狀，將激勵因素和保健因素具體化，并對以往研究中教師輪崗交流意愿的影響因素進行激勵因素、保健因素、教師個人因素三個維度的分類匯總。雙因素理論亦稱激勵—保健理論，是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出。赫茨伯格通過對多名工程師、會計師進行調查訪問，研究發現使受訪人員“提出的不滿意項目大都同他們的工作環境有關”“感到滿意的項目則一般都與工作本身有關”［1］。雙因素理論將使職工感到滿意的因素統一定義為“激勵因素”，包括成就、得到賞識、工作本身具有挑戰性、升遷的機會等，只有類似這些因素的改善才能使人們感到滿意，提高工作的積極性；還將可能造成職工不滿意的因素定義為保健因素，保健因素如果沒有得到滿足，會使人對工作產生不滿的情緒，但如果滿足之后繼續加強，也無法直接激勵員工的工作熱情，例如管理措施、工資待遇、工作環境等。雙因素理論打破了傳統激勵理論中滿意和不滿意的對立關系，其核心含義是保健因素是一種維持因素，作用是給予人們基本滿足的因素，消除對工作的不滿意；而激勵因素才能使人們對工作產生滿意，提高工作熱情和積極性。因此，本文系統分析近十年來國內的25項教師輪崗交流意愿影響因素的實證研究，對其做出回答。

一、文獻選取與25項實證研究的概況

本研究的研究對象為國內教師輪崗交流意愿的影響因素，僅檢索中文文獻。第一步，在中國知網學術期刊數據庫和博碩士學位論文引證數據庫等數據庫中，以“教師輪崗意愿”“教師交流意愿”“影響因素”“影響”為篇名、摘要、關鍵詞對期刊論文、學位論文進行搜索，限定發表時間為2011—2021年。第二步，依據第一輪檢索所獲取的參考文獻進行“滾雪球”式的第二輪檢索。將兩輪文獻檢索結果匯總到Excel進行數據整理，剔除重復的文獻，共獲得62篇可進行下一步篩選分析的文獻。文獻的篩選標準：一是研究主題為教師輪崗交流意愿；二是研究方法為實證研究；三是研究中對各種教師輪崗交流意愿的影響因素進行排序或水平劃分。通過以上文獻篩選標準后，共獲得25篇文獻，其類型分布情況是：期刊論文12篇，學位論文13篇。需要注意的是，以上檢索獲得的文獻中學位論文均為碩士論文，并且是按照以上檢索方法和篩選標準獲得的關于教師輪崗交流實證研究的全部文獻，這說明教師輪崗交流實證研究在博士論文寫作尚未引起足夠的重視。

25項教師輪崗交流意愿調查研究的基本信息如表1所示，文獻數量自2016年起逐漸增多，說明教師輪崗交流意愿的研究越來越受到研究者的關注。從調查對象的地區看，包括華北、華東、華南、西北、東北、西南等全國范圍內大部分城市或地區。從調查對象的樣本量看，共達到27523人，最小的樣本量為114人，最大的樣本量為6220人。研究方法包括問卷調查、訪談調查等多種方法。從文獻中作者給出的整體結論看，教師輪崗交流的參與意愿高的樣本量共11257人，占總體的40.90%；參與意愿一般的樣本量共8657人，占總體的31.45%；參與意愿低的樣本量為7609人，占總體的27.65%。以上數據說明，目前教師參與輪崗交流的意愿一般。以上25項研究（下文統稱“以往研究”）作為本研究的分析素材。

二、25項實證研究的理論視角與框架

已有研究對教師輪崗交流意愿的探討包含兩層含義：一是教師對輪崗交流的看法，二是教師參與輪崗交流的心愿。以往研究中對影響教師輪崗交流的因素的分類和側重不盡相同。一是教育學和心理學理論視角，即基于教育學和心理學理論分析教師輪崗交流現狀，并提出相應對策。例如有研究者從教育過程中的起點、過程、結果公平理論出發，指出教師資源合理配置的制度化措施；［2］有研究者認為教師輪崗交流應實現輪崗教師共同體中成員的有效互動，關注輪崗教師在流入學校的工作開展；［3］有研究者基于馬斯洛需要層次理論，提出觀點：目前教師輪崗交流需要滿足教師的合理需要，激發輪崗教師的參與積極性。［4］二是政策學理論視角，即分析教師輪崗政策從制定出臺至貫徹執行效果不佳的原因。有研究者基于政策工具視角，指出教師交流政策中權威性工具占主導地位，導致教師輪崗交流意愿偏低；［5］有研究者利用政策執行綜合模型分析輪崗交流中問題的原因；［6］有研究者從教師輪崗交流制度變遷理論出發，發現制度短缺是教師輪崗交流執行效果不佳的根本原因。［7］三是經濟學理論視角，即用經濟學中的話語分析教師輪崗交流現象。例如有研究者認為人力資本理論決定了義務教育階段教師輪崗交流的必然性；［8］有研究者從利益相關者視角出發，分析義務教育階段教師輪崗政策執行中各利益主體的利益訴求與博弈。［9］四是管理學理論視角，即借助管理學中的理論分析教師輪崗交流中的管理現象。有研究者基于卡茲的組織生命周期理論論述了提升和保持學校活力，要通過教師的合理有序的流動來實現。［10］還有部分研究從人性化管理、柔性管理視角提出教師輪崗交流政策的改進措施。

三、對以往研究結果的再分析

除了回顧以往研究的理論框架，本研究的另一目的是對以往研究結果進行定量整合，以獲得關于教師輪崗交流意愿影響因素重要程度的整體把握。由于以往研究在數據獲取和處理分析方面存在一定差異，“不符合定量元分析關于效應值選取和計算的要求”［11］，因此本研究采用質性元分析的方法。研究過程是根據以往研究中的原始結果，按保健因素、激勵因素、個人因素分析出數據，即記錄每項研究分別報告了幾種因素對教師輪崗交流意愿的影響程度，若同一調查對象的研究結果分別在多個文獻中報告，則不重復統計。為了明顯區分影響教師輪崗交流意愿因素重要程度的差別，本研究僅列出重要程度居于前三位和末三位的來源，適于合并計算。［12］研究結果中重要程度居于前三位的因素被稱為有利的因素，居于后三位的因素則被稱為不利的因素。經過以上過程，整理出有利的影響因素共312項，不利的影響因素72項。各種影響因素被評為有利和不利的次數見表2。

（一）以往研究結論存在的共性

1．保健因素比激勵因素包含更多教師輪崗交流意愿有利的因素

總的來看，保健因素中對教師輪崗交流意愿有利影響的數量明顯多于激勵因素和個人因素，而激勵因素和個人因素中有更多的因素被認為是對影響教師輪崗交流意愿不利的。將以往研究中報告的影響因素按激勵因素、保健因素和個人因素分類匯總，這三類因素累計最有利因素的次數分別是64次、174次和74次，而最不利的因素的累計次數分別是18次、30次和24次，不同因素分類之間次數的差異如圖1所示。雖然目前教師輪崗政策對教師采取激勵手段，但是匯總分析的結果顯示：教師認為，與榮譽贊賞、職稱晉升等包含激勵性的因素相比，交通是否便利、經濟補貼、能否照顧家庭等在內的保健因素更加影響他們是否參與輪崗交流和輪崗交流如何工作的意愿。

2．激勵因素中的大部分因素不能顯著提高輪崗交流的意愿，只有職稱晉升、榮譽贊賞獲得教師的認同

激勵因素包括評優評先、榮譽贊賞、職稱晉升、自身發展、工作倦怠、社會責任等六個因素，教師認為以上因素是有利因素的次數僅64次，同時，其被視為不利影響因素的次數為18次。教師輪崗交流政策執行所需教師的社會責任感則8次被看作是激勵因素中最不利的因素。這說明，盡管激勵因素整體對提高教師輪崗交流意愿的作用有限，但是職稱晉升和榮譽贊賞能發揮一定的功效。

3．保健因素中的交通、照顧家庭被視為是影響教師輪崗交流愿的最有利因素，其他因素存在一定差異

從整體來看，保健因素中包含更多對教師輪崗交流意愿有重要影響的因素，但是就具體表現而言，保健因素內部也有一定的差異。交通、照顧家庭、政策認知和制度設計被教師視為最有利因素的次數達93次，而被視為不利的次數為0次，說明以往研究對這4個影響因素的分析判定具有一致性。而其他影響因素重要性的結論則呈現出差異性。因此，交通和照顧家庭是最能顯著影響教師輪崗交流意愿的因素。

（二）以往研究結論存在的差異

1．影響教師輪崗交流意愿因素的重要程度因不同地區政策實施情況而異

以往研究中，同一種表現或因素在不同地區的研究呈現出的結論不一致，這說明對教師輪崗交流意愿的影響因素不是絕對的。例如有研究者對北京市義務教育階段教師交流困境的研究中指出，“教師交流政策出臺比較倉促，交流程序不規范”［13］，是造成北京市教師交流意愿低，交流政策執行過程不科學的最主要原因，保健因素中制度設計和政策認知對教師意愿的影響程度最大。而一份在對天津市義務教育教師交流輪崗意愿的研究中論證“教師交流制度并不直接影響教師的交流意愿，而是通過滿足教師在交流過程中的自主和歸屬的需要，進而作用于教師交流意愿”［14］。

2．影響教師輪崗交流意愿因素的重要程度因教師個體而異

根據以往研究，個人因素中性別23次、婚姻狀況16次被視為是影響教師意愿的有利因素。有研究者認為，“男性教師參與交流的意愿在所有模型中都顯著高于女性教師，男性教師的交流發生比是女性的1.46—1.81倍”［15］。受社會文化的影響，部分人仍然認為女性只需扮演好“賢內助”的角色，而將男性賦予勇敢、冒險、承擔等人格特征。有研究者認為，已婚有子女且子女已成年教師的政策掌握度和輪崗實效性都顯著高于其他婚姻狀況的教師。［16］

四、啟示與建議

綜合來看，對以往25項研究進行元分析的結果證實了保健因素比激勵因素對提高當前教師輪崗交流意愿更具有顯著作用，表明教師對輪崗交流工作環境的因素存在不滿意。因此，教師輪崗交流政策制定和執行的過程中，需要結合教師個人因素，調節保健因素與激勵因素的比重，進行合理的設計和規劃。

（一）關注教師輪崗交流意愿的差異性

教師既是輪崗交流政策的執行者，也是利益相關主體，教師的意愿能否在政策中得到體現，是政策制定和后續落實的關鍵環節。整理研究結論發現，男性教師與女性教師參與輪崗交流的想法不同，未婚教師與已婚教師的顧慮不同，青年教師與中年教師的規劃不同，等等。教師作為經濟人，會想辦法尋求自身利益的最大化，而群體的差異決定了其對政策內容能否有效認同。因此，教師輪崗交流政策需要最大程度上地關注到教師的意愿。一方面，充分利用資源平臺收集不同教師群體對輪崗交流政策的看法和意見，在政策制定之初保障一定的公平性；另一方面，學校執行輪崗交流政策時主動傾聽教師想法，對不同群體教師的意愿實現差異關注，例如將輪崗交流機會向主動且熱情的青年教師傾斜，幫助已婚且子女未成年的輪崗教師安排近距離學校進行交流等。如果實現了對教師意愿的差異關注，那么政策的執行阻力會大大減小，教師參與輪崗交流的積極性會隨之提高。

（二）完善教師輪崗交流中的保障性工作

目前，教師參與輪崗交流的熱情和意愿較低，以往25項研究中，有20項研究提到交通、照顧家庭等是教師認為不想參加輪崗交流的顧慮。這表明，教師輪崗交流中的基礎保障工作還有待完善。首先，根據雙因素理論的內涵，在對教師進行激勵之前，要消除教師對工作的不滿。因此，輪崗交流政策制定需要盡快完善對保健因素的相關規定，明確輪崗交流的時間、地點，適當改進保健因素中的交通、經濟補貼，盡可能消除教師對輪崗交流的不滿意項目。其次，調動激勵因素來提高教師工作積極性，例如對輪崗交流完成任務較好的教師進行榮譽贊賞，給予在輪崗交流中有突出貢獻的教師職稱晉升的機會。最后，在保健因素得到滿足的基礎上，激勵因素是促進教師不斷進步的動力，在雙因素的作用下，教師會逐漸提高參與輪崗交流的意愿，并更加追求能夠實現成長的機會。

（三）建立差異化的輪崗教師補償機制

馬斯洛需要層次理論認為，只有滿足低層次的需求，個體才會產生高層次的需求。對于輪崗教師來說，滿足了衣食住行的生理需求和生活穩定有保障的安全需求基礎上，才可能產生對工作竭盡所能、獲得成就感的需求。首先，各級政府要做到輪崗前后的工資待遇相同。各地教育行政部門要統籌規劃，衡量當地公務員的實際收入確保教師在輪崗前后的崗位工資和薪級工資接近。其次，增加偏遠地區輪崗教師的補貼。例如在區域內，輪崗教師從城鎮學校到偏僻的鄉村學校，那么就需要給這一部分輪崗教師補貼長距離的交通費。最后，根據個人需要補貼輪崗教師的家庭生活。例如對于主動輪崗且有突出表現的教師，可以給予子女入學的便利和為輪崗教師贍養老人提供幫助等，切實解決輪崗教師的困難。這樣輪崗教師滿足了低層次的需求，就會提高輪崗工作的積極性，追求自我實現，促成輪崗教師的內生性發展。

（四）重視輪崗交流教師合作文化的塑造

學校內的合作文化是提高教師責任感，促進教師群體互惠共贏的有利條件。而以往研究表明，輪崗教師與流入學校領導、同事之間缺少互相欣賞、尋求合作的文化氛圍，導致輪崗教師的工作熱情逐漸褪去，失去歸屬感。因此，流出學校需要重視合作文化的塑造。一方面，校長要支持鼓勵輪崗教師的工作開展。輪崗教師在進入新環境工作之初，會存在一些問題，學校領導應對輪崗教師給予更多的關注和鼓勵，以幫助輪崗教師更快地適應變化，卸下心理負擔。另一方面，學校應注重培養所有教師的凝聚力。凝聚力是教師群體形成的共同精神財富，同時也影響著學校內所有教師的行為。學校領導需要引導輪崗教師與新同事之間的交流合作，加深彼此的互幫互助，培養集體的凝聚力。友好合作的學校文化會加深輪崗教師的集體責任感和榮譽感，也使得輪崗教師感受到幸福和溫暖，從而獲得歸屬感。

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