探討新時期企業薪酬體系優化策略

文/徐衍璋 （上海民航機場設計研究院有限公司）

科學完善的薪酬體系對于提高內部員工工作積極性和推動企業高質量可持續發展有著十分重要的作用。完善的薪酬體系是保障員工個人職業生涯全過程平穩發展的重要因素，應包含工資、獎金、晉升、五險一金、工作穩定性、員工家庭社會生活保障等而并非單一的薪資方面。只有制定全面科學的薪酬體系才能夠最大程度發揮如績效管理、激勵機制等作用，也能夠極大地激發員工熱情，保障工作人員就業穩定，最終也有助于提高企業整體發展水平。對于如國企、央企一類的大型企業就更應加強完善薪酬體系，設計一套科學標準的“經營者”視角的薪酬體系，領悟薪酬的本質和邏輯，從完善頂層架構開始不斷優化分配機制，例如可以采用授予制和獲取分享制相結合的方式提高分配效率。再進一步優化薪酬結構設計，更新崗位資格評定標準，制定合理的崗級薪級，最終再對員工發展通道進行優化建設，從而有效提高薪酬體系的完善度和企業運行效率。

一、企業薪酬體系簡述

薪酬作為企業員工基本的生活保障，能夠極大提升員工的工作熱情。而不同企業有其不同的薪酬體系，完整的薪酬體系是由多方面構成的有機整體，包括物質性和非物質性；物質性主要包括工資、津貼福利、獎金、消費券等，非物質性主要有崗位晉升、生活保障、外出旅游等[1]。企業通過建立完善的薪酬體系，加強績效考核和薪酬福利相結合，為其進一步實現戰略目標和人才培養計劃提供重要保障。

二、新時期企業優化薪酬體系需遵循的原則

新時期下，企業在完善薪酬管理體系的同時還應確保其發揮科學性作用，即要遵循以下幾原則：一，戰略目標原則。企業薪酬體系優化首先務必要建立在戰略目標之上，即應及時與戰略目標相結合，實施戰略性薪酬管理措施，可以根據不同階段的戰略目標特點和重要程度不斷進行調整，為企業高質量發展提供人才戰略支撐。二，績效導向原則。即企業的薪酬體系建立的指標應以員工日常工作業績和績效等掛鉤，確保企業總體高效發展建立在員工的薪酬收入之上。三，科學公平原則。所謂科學公平性原則即在薪酬體系優化過程中要秉承科學合理、一心為民，避免盲目非理性地借鑒其他企業管理體系；并還要一視同仁對待所有員工，切勿出現雙標現象，最大化滿足員工的各方面需求，降低其不滿和埋怨情緒[2]。四，吸引力原則。即良好的薪酬體系能夠引進更多更優質的人才，提高外界各路骨干對企業的青睞，因而薪酬體系還應遵循吸引力原則，具體措施可以設置更多的生活保障，如醫療補助、打折卡、消費券等。五，法律合規性。即薪酬體系的建立應完全遵循和符合國家法律法規或行業人才資源管理制度，嚴禁自作聰明制定一些所謂的“內部薪酬體系”。

因此，對于民航企業來說，要優化薪酬體系之前就要先全面梳理企業內部員工的工作性質和全員不同需求，再反復結合實際情況制定科學的薪酬體系，并務必遵循以上幾條重要原則。

三、新時期企業薪酬體系存在的問題

（一）薪酬管理體系未適應外部環境，缺乏戰略支撐

經過對不同企業進行多項調查，發現不少企業的薪酬體系還存在較多問題，最為突出的一點便是薪酬體系未聯系實際，沒有與企業的戰略目標相結合，導致薪酬體系缺乏前瞻性和科學性。例如，某些企業在建立薪酬體系時不結合市場上有關考核制度政策，未及時考慮未來的戰略目標，也不善于分階段、分情況地進行討論，薪酬體系中的考核工作落實不到位，客觀標準規范未及時完善，最終導致其考核指標作廢，以及薪酬體系不合理而造成員工工作熱情不高。

因此，企業薪酬體系必須能更好地適應外部環境，要能夠確保相關業務工作能依托良好的薪酬體系而提高員工工作積極性，從而提高企業的運行效率，也滿足了適應環境的目標。

（二）企業薪酬體系對優秀人才的吸引力不強

完善的薪酬體系應覆蓋企業員工、未來發展、戰略目標、項目業績等眾多方面，并且要考慮長遠發展，避免短平快的捷徑投機，應確保不因決策不當或規劃不合理而導致計劃失效。因而，要增強薪酬體系發展的長久性，就應從多項物質性、非物質性福利角度出發，極大確保薪酬體系的吸引力原則體現。然而，當前多數企業薪酬體系缺乏一定的吸引力，普遍都表現為企業擔心成本問題，而沒有在薪酬提高、職務晉升、員工個人工作幸福感等方面投入力度，更多將注意力放在了內部運營管理和提高業務效率上，忽視了薪酬體系的完善，對于員工職業發展和生活的補償性保障欠缺。此外，在成本相對穩定情況下，部分國企內部差異化意愿不足，依舊存在平均主義，一些員工考慮到未來發展還受不愿得罪人的思想限制影響；還有的企業雖也重視薪酬體系的建立，也制定了一定的獎勵激勵機制和獎金等一系列吸引性福利，但由于其決策不當、政策科學性不強、未全面考慮體系建設，最終導致效果不達預期，甚至有損企業公信力。

（三）企業薪酬體系動態性不足，不利于靈活調整

企業薪酬體系還應考慮靈活性原則，切記不能為了短期目標而制定只符合某一階段的績效考核和薪酬體系。科學的薪酬體系應是動態的、不斷跟隨內外部環境而變化的，應是能夠隨時適應未來企業新任務、新技術和相關領域發展的。如今，不少企業在薪酬體系創建方面都未能考慮這一點，或是把精力都放在了業務處理、人力管理以及績效考核上，造成薪酬體系較為死板、固定，缺乏靈活的動態性思維，不利于后續隨時調整[3]。因而，企業在建立薪酬體系時還應注重體系的全面性和動態性，完善落實薪酬的動態調整機制，采取多種手段豐富薪酬體系，并可以定期調整優化其體系，根據實際操作業務、使用的技術以及不同領域的發展。

（四）企業薪酬體系與激勵機制融合效果不佳

對于企業來說，建立的薪酬體系要想發揮良好的作用還需要與一定的激勵機制相結合，通過激勵機制的獎懲效果規范員工工作內容和態度。但一方面，當下仍有部分企業內部人員不善于將激勵機制融入薪酬體系中，或是相應的激勵機制不能合理地根據不同崗位工作屬性進行調整，進而造成激勵機制無法有效發揮自身作用，也難以取得更好的激勵效果。另一方面，一些企業在自身薪酬體系本就不完善的基礎上還缺乏基本的激勵機制，使得一些員工對未來發展的期望有所減少，嚴重時還可能帶偏企業文化，不利于提升凝聚力，還可能造成各種責任推諉事件發生。

四、優化新時期企業薪酬體系的有效策略

（一）建立基于外部環境的與戰略目標相結合的薪酬管理體系

首先，要建立一個科學的薪酬體系就務必立足于實際，完善相關組織結構，成立薪酬體系優化方案實施管理小組，要求公司最高領導層直接管理，以及成立相應的薪酬管理委員會。薪酬管委會要履行職責，及時監督指導企業的薪酬、績效考核等體系，審議企業當月、當年的工資預算總額；不定期進行有關員工薪資水平調研工作，制定詳細科學的薪酬規劃，再嚴格落實后續相關制度調整、職位變動、考核等工作[4]。其次，良好的薪酬體系在聯系外部環境和戰略目標的基礎上還要和企業高質量發展以及員工全職業生涯周期的具體情況相匹配，避免短平快的投機模式，而是要有長期穩定投資收益，在保持員工長期發展，穩定輸出的情況下再制定相應良好的員工退出機制和政策，最大化滿足員工個人發展需求，落實以人為本的原則。最后，還要在企業大力宣傳和培訓薪酬優化方面的知識，提高全員的薪酬體系優化意識，也能起到對其進行監督的作用。例如，企業可以通過召集不同部門的代表人員討論有關薪酬體系優化目的、存在問題、詳細設計流程、可能采取的手段等問題，還能通過邀請專家或上級領導進行專題講座培訓，制定思想、流程、目標、手段統一的實施框架，全員都可就薪酬體系優化的細節進行評價、提議等。

（二）設計一套福利保障型薪酬體系，加大優質人才引進力度

對于民航一類大型央企來說，自身內部薪酬體系應是穩定科學且能留住人才的重點，這就要求企業應將薪酬體系優化納入其戰略目標中作為企業整體發展的一部分。畢竟員工作為企業高水平運營的主體，承載著決定性的因素，因而企業應設計一套具備吸引力且工作生活保障力度大的薪酬體系，從根本上保障員工的生活工作良好。

一方面，制定福利保障型薪酬體系要落實保障、補償性，即員工的薪酬收入要能夠補償其付出的努力，既要包括員工用以恢復工作精力所需的衣食住行等費用，還應補償其為提高工作效率而投入的物質性成本和非物質性成本。其次還要能夠全方位適當地按照相應比例保障員工除工作外在家庭、子女、老人、妻子等社會生活某方面的需求，比如在保險、就醫、理療、看護等提供一定比例的資金報銷等。

另一方面，相關管理人員務必嚴格遵循薪酬體系建設規則，貫徹落實員工收入、崗位價值、多勞多得等原則，整體設計、合理公平的原則，以及階段性微調與修正體系中存在不合理標準的原則，并要將這些原則及時公開披露，確保內部員工或有意向入職的人員及時知曉，要做到在政策上令員工一目了然，進而抵消內心的壓抑與迷茫[5]。此外，員工還要樹立正確科學的職業道德，培養自身良好的價值觀，避免平均主義和面子心理。企業要及時對外部勞動力市場進行深入調研，并依據自身的發展戰略，再研究制定關鍵崗位的價值評估規則，從而吸引并留住市場稀缺人才，提高企業核心競爭力。

（三）完善薪酬動態調整機制，適應未來新業務、技術、領域發展

從薪酬體系優化的動機出發思考問題會發現企業的最終目的還是提高經濟利益和社會效益，而達到目標的最好方式即是提高員工工作積極性；并且企業是不斷發展的，未來有諸多如新業務、技術、項目等未知因素。為使其能夠更好地適應薪酬體系發展，就需要企業完善薪酬的動態調整機制，即在管理思維、內在聯系、適應性、設計方法等方面體現出其能夠隨時與不同的條件、環境、情況進行配合與適應。第一，轉變并增強管理人員的薪酬管理思維和意識，培養其將對薪酬制度執行的重視轉變為其有效性的關注，要更多地培養其薪酬戰略性思維，時刻與企業大局發展相聯系，充分發揮出薪酬體系的重要性作用和實現留住人才的目的。第二，制定彈性的薪酬福利計劃，加大各項福利、津補貼等措施力度，滿足員工對現金或非現金的需求。第三，對業務、技術類工作人員的薪酬優化中要明確方式方法的調整，對傳統“鐵工資”式的固定模式要及時進行修改，各部門各業務不同崗位的人員應根據不同模塊薪酬規則進行管理，可以對業務類、技術類人員制定一類薪酬管理模式，為確保其能夠適應未來新格局變化，如使用固定薪酬和動態薪酬方式，前者主要表現在其日常基本的工資保障，后者則適用于個人的工作激勵；再根據不同部門不同崗位的不同階段的不同表現對其兩種薪酬方式規則和指標進行結合實際的調整，但都要確保與工作表現、能力貢獻值、企業運營穩定性等相掛鉤[6]。

（四）構建科學的薪酬體系與激勵機制一體化策略

激勵機制設定的目的就是延長薪酬體系的“壽命”和提高企業運營效率，而要發揮激勵作用就需將其融合進薪酬體系中。首先，企業可采用長期激勵法和延期支付薪酬方法，但要注意延期支付并非簡單意義上的晚于正常支付時間，而是更多地要強調員工要將其注意力放在提高業務效率上，將員工的個人利益與企業利益結合在一起，以達到持續激勵人才、提高員工工作穩定性的目的。其次，企業還要不斷優化工資總額限制的條件下提高資金的使用潛力和發揮其最大效益。可采用“包干制”和“二次分配”的方式解決資金難以有效運轉問題，這不僅提高了成員組織的工作效率，還顯著增強了組織的整體成效[7]。最后，企業還應注意薪酬體系激勵機制的差異化管理，即對處于不同階段的員工也要制定相對應的策略。例如，企業新人可能更注重機遇與發展，其薪酬體系就應更多地傾向于業務業績、發展前景等方面；而對老員工來說，其可能更加注重工資問題，其薪酬體系就應更多考慮晉升和漲薪方面。從而有效發揮激勵機制的促進作用，推動企業進一步發展。

五、結束語

綜上，薪酬管理體系的優化是當前所有行業企業高度關注的重點話題，唯有在薪酬、人員待遇、福利補貼上改善其不足，不斷地推動其朝更好的方向發展。

基于此，要想充分發揮企業薪酬體系的作用，管理者就要轉變思路，解放思想，建立自上而下雙向聯動的動態化薪酬管理體系，再采用科學的方法不斷優化體系規則，搭建具備吸引力的人才發展平臺，提高企業的市場競爭力，最終推動企業高質量發展。