深化改革視角下的人力資源管理策略分析

劉莎 安寧

摘 要：近年來，我國的社會經濟取得了較為迅速的發展。在此背景下，人力資源的重要性逐漸突顯，日益為企業所重視。經濟的發展、社會的進步都需要人力資源的支持。同時，深化改革視角下，要求人力資源管理做出新的轉變，適應新的發展形勢。基于此，深化改革視角下，應制定出更加科學、更加有效的人力資源管理策略，提高人力資源管理水平，激發企業的發展活力。

關鍵詞：深化改革 人力資源 人力資源管理

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-254-02

一、引言

深化改革提出以前，人力資源管理存在著管理效率不高以及管理模式落后等問題，進而使得人力資源的效能難以充分發揮，在一定程度上阻礙了企業的發展。因此，深化改革視角下，要重視人力資源管理的改革工作，提出符合新發展形勢的人力資源管理策略，進而調動人力資源的工作積極性，充分發揮人力資源的效能，推動企業不斷向前發展。

二、深化改革視角下進行人力資源管理改革的必要性

深化改革視角下，要求人力資源管理工作更加高效、更加公正。基于此，深化改革對人力資源管理的要求能夠在一定程度上促進人力資源管理工作的進步，為人力資源管理工作注入新的活力[1]。

1.深化改革視角下的人力資源管理工作具有更高的效率。深化改革視角下的人力資源管理工作在人力資源主體選聘以及錄用等環節的水平會得到一定的提高，幫助企業選聘出更為優質、更為契合的人力資源主體，進而切實提高企業的用人效率，促進企業工作崗位的合理配置。

2.深化改革視角下的人力資源管理能夠切實提高企業領導層的決策水平。“論資排輩”等現象在企業中較為明顯，這些現象在一定程度上桎梏著企業人力資源管理工作的開展，也嚴重影響著企業發展決策的嚴謹性以及科學性，限制著企業的長遠發展。基于此，深化改革視角下，能夠有效遏制“論資排輩”等現象的發生，進而有效提高企業發展決策的科學性和用人效率，進而推動企業的長遠發展。

3.深化改革視角下的人力資源管理能夠為人力資源主體提供更為公平、適宜的工作環境。深化改革視角下，企業的人力資源管理機制會有所創新，針對人力資源主體的培訓、晉升、激勵、薪酬以及職業規劃等都會趨于規范，進而為人力資源主體創造更為適宜的工作環境。除此以外，更為完整、透明的晉升制度也會切實激發企業人力資源主體的工作積極性，提高人力資源主體對企業的忠誠度，進而促進人力資源管理工作的順利開展。

三、深化改革視角下人力資源管理應采取的相關策略

（一）深化改革視角下要密切黨建與人力資源管理的融合

堅持黨的領導、加強黨的建設應是人力資源管理在深化改革視角下的基本原則[2]。深化改革視角下，人力資源管理必須要循著正確的政治方向，謀求自身的更優、更好發展，并將黨的領導融入到管理策略中去。人力資源管理既是維持企業發展的重要支撐，也是企業開展黨建工作的重要憑借。基于此，深化改革視角下，要將黨建工作和人力資源管理改革聯系到一起，密切黨建與人力資源管理的融合。二者有機融合在一起，人力資源管理就能借助黨的政治優勢以及組織優勢有效提高人力資源管理的效能。

當前發展階段下，人力資源市場的主體價值觀有所轉變，他們更關注能否實現自我價值、能否被尊重、能否被認可。黨組織的紐帶作用能夠將黨建工作和人力資源管理整合到一起，實現二者的協調統一，進而充分發揮黨組織所具有的民主集中制優勢，明確人力資源主體的訴求，為人力資源主體提供管理平臺，使人力資源主體由“被管理者”轉變為“管理者”。二者融合下，還可以以組織工會活動的形式增強人力資源主體的團隊意識以及凝聚力，進而為人力資源主體創造更為適宜的工作氛圍。除此以外，在人力資源管理中，還應切實發揮黨員的模范帶頭作用，激發人力資源主體的積極性，進而塑造出具有活力、敢于超越的企業文化以及企業發展價值觀，進而有效提升人力資源主體的責任感、工作效率以及工作質量。黨組織還具有一定的監督職能，能夠有效填補人力資源管理在監督以及約束機制上的空缺。

（二）深化改革視角下要制定科學的人力資源管理戰略

深化改革視角下，制定科學的人力資源管理戰略，就是要充分發揮人力資源管理戰略的作用，提升人力資源管理水平。基于此，深化改革視角下，要協調好人力資源管理和企業發展戰略之間的關系[3]。企業發展戰略是企業發展經營中較為重要的一部分，關系著企業能否實現長遠發展；而人力資源管理又是企業發展戰略中重要的組成部分之一。

因此，人力資源管理戰略的制定要從企業的發展戰略出發，將企業的發展戰略作為自身的制定依據。人力資源管理戰略要隨著企業發展戰略目標的變化而變化。除此以外，人力資源管理戰略還應擔負起組織企業結構設計以及組織企業文化建設等功能，為企業的發展提供整體的架構設計，支撐企業的發展。從企業的發展戰略目標以及發展需要出發，制定出符合企業發展戰略目標和發展需要的人力資源管理戰略。制定人力資源管理戰略的過程中要綜合考慮企業實際上應該招聘、儲備什么類型的人力資源，怎樣挖掘出人力資源的價值以及如何設計合理的考核標準和分配體系等。問題的出發點和落腳點都應歸于企業的發展戰略，即如何在有效解決這些問題的同時，實現企業的戰略目標。

（三）深化改革視角下要充分發揮績效考核在人力資源管理中的作用

人力資源管理最為主要的作用之一就是充分挖掘人力資源的創造價值。而人力資源的創造價值能夠促進企業發展目標的實現，進而實現人力資源主體與企業績效的共同發展和共同提高。基于此，深化改革視角下，就應充分發揮績效考核在人力資源管理中的作用。

1.績效考核管理體系應讓人力資源主體明確自身工作所具有的價值。績效考核管理體系應讓人力資源主體明晰自己的工作內容會對企業產生的促進作用、企業是否肯定他們的工作價值，進而為人力資源主體的工作內容起到價值導向作用。而要想充分發揮以上作用，就要將企業的發展戰略目標細分為一個個可供執行的工作內容，并根據工作內容設定一定的考核標準，進而幫助人力資源主體明確自身創造出了多少價值。

2.績效考核的管理體系應健全且高效。績效考核管理體系的建設在很大程度上影響著企業文化和企業價值理念的建設，是檢驗人力資源管理效果的重要環節。基于此，深化改革視角下，應建立健全高效的績效考核管理體系，充分發揮績效考核的“指揮棒”作用。要想建立健全高效的績效考核體系，首先就要明確企業的發展目標，并從中提取出最為核心的引領指標。其次要根據企業的發展目標進行考核指標的分解設計，并且考核指標還要根據發展目標的變化而變化。最后是負責人力資源管理的相關人員要客觀、準確地衡量各工作崗位對企業發展做出的貢獻，確保考核結果的公正、有效。要想切實保障考核結果的客觀性和公眾性，企業可以在績效考核中引入外部機構，由自身的人力資源管理部門和外部機構共同構成績效考核委員會，最大限度地促進績效考核管理體系的獨立，保障績效考核結果的公正性以及真實性。同時，績效考核的公正、客觀還能切實激發人力資源主體的工作積極性，進而為企業發展帶來更強的推動力。

（四）深化改革視角下要建立更為公正的分配體系與選人用人導向

薪資、獎勵對人力資源主體來說是最為直接、最為有效的物質激勵[4]。同時，薪資、獎勵也展現了企業對人力資源主體勞動成果的認可。基于此，深化改革視角下，要建立更為公正的分配體系與選人用人導向，進而提升人力資源管理水平，促進企業的長效發展。

1.對企業內的工作崗位進行分類管理。人力資源管理部門在進行薪資和獎勵分配時要以崗位價值以及業績貢獻為參考，按照人力資源主體所在崗位及其所做出的貢獻分配相應的薪酬。

2.在企業內建立虛擬股權。企業內的虛擬股權通常情況下只具有分享企業部分增長利潤的作用，并沒有實際的經營表決權。建立虛擬股權時要將合同周期與利潤分享期聯系在一起，進而提升對關鍵技術人力資源主體和優秀管理人力資源主體的吸引力。

3.企業內應建立人力資源主體發展通道。企業內大部分的工作崗位均應通過市場化選聘、內部培養以及外部引進等方式引進優秀的人力資源主體[5]。同時，企業還應為人力資源主體提供完整、透明的晉升途徑，激發人力資源主體的工作積極性，進而促進企業的長遠發展。

4.企業要強化、監督分配體系的執行。企業要真切落實以上分配體系，對薪酬的分配情況進行監督。同時，企業要切實將人力資源主體的能力、業績以及價值貢獻等作為人力資源主體的晉升依據。

（五）深化改革視角下要發展具有特色的企業文化，挖掘人力資源價值

積極向上、富有特色的企業文化能夠在一定程度上減少人力資源的管理成本，影響人力資源主體的價值取向，最大限度地發掘出人力資源主體的價值；進而形成促進企業發展的強大合力，切實提高企業的核心競爭力。基于此，深化改革視角下，要發展具有特色的企業文化，盡可能地挖掘出人力資源的價值，進而實現人力資源的高效管理。

1.企業要深刻掌握自身的發展屬性。深化改革視角下，企業應建設出競爭、服務、效率以及創新的文化意識，進而有效提升人力資源主體對企業發展的責任感以及使命感，進一步實現企業的蓬勃發展。與此同時，這樣的企業文化也能夠在一定程度上消除人力資源主體的消極思想，促進人力資源管理工作的有效開展[6]。

2.企業要具有一定的家國情懷以及大局意識。企業是國家經濟發展中不可或缺的一部分，是社會主義經濟發展的重要前提。基于此，企業在建設企業文化時應具備一定的家國情懷和大局意識，加強對人力資源主體的思想理論建設，強化人力資源主體助力國家發展和服務人民的擔當精神。

（六）深化改革視角下要創新人力資源的管理機制

創新人力資源的管理機制既可以有效提升人力資源主體的凝聚力，也可以充分調動人力資源主體的主觀能動性，在一定程度上保障企業的可持續發展。基于此，深化改革視角下，要創新人力資源的管理機制。企業的人力資源管理部門要從深化改革這一角度出發，轉變人力資源管理理念。

在開展人力資源管理工作時，人力資源管理人員要重視人力資源主體的職業規劃，尊重人力資源的主體價值，為人力資源主體營造出愉悅、和諧的工作氛圍。除此以外，人力資源管理部門還應加強與企業其他職能部門的聯系、交流，進而建立更全面、更科學的人力資源管理制度。人力資源管理部門在進行人力資源管理時，應對人力資源主體進行動態考核，綜合人力資源主體的終結性評價以及過程性評價，全面評估人力資源主體的工作態度、組織觀念以及服務意識等[7]。在獎勵方面，人力資源管理部門還應實行物質獎勵與精神獎勵相結合的獎勵方式，有效激發人力資源主體的工作積極性，便于人力資源管理工作的開展。與此同時，人力資源管理部門還應嚴格遵守“以人為本”的管理理念，進而增強人力資源主體對企業的歸屬感，推動企業的可持續發展。

四、結論

綜上所述，深化改革視角下應尋求更為有效、更為恰當的人力資源管理策略，進而充分發揮出人力資源的效能，推動企業向前發展。基于此，本文從深化改革視角下進行人力資源管理改革的必要性、深化改革視角下人力資源管理應采取的相關策略這兩個角度出發，對深化改革視角下的人力資源管理策略進行了分析，希望能對深化改革視角下的人力資源管理工作提供一些幫助。

參考文獻：

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[3] 趙若男，賈建鋒，閆佳祺.人力資源管理強度對員工創造力的影響機制研究——基于能力和意愿的雙中介檢驗[J].當代財經，2020（12）：75-85.

[4] 彭娟.動態環境與生命周期視角下人力資源管理策略對組織績效的影響：基于模糊集定性比較分析[J].中國人力資源開發，2020，37（01）：98-112.

[5] 白玉.互聯網時代下國企人力資源管理改革策略[J].中國中小企業，2021（05）：156-157.

[6] 孟強.淺析國有物業企業人力資源開發的意義[J].人才資源開發，2017（12）：215-216.

[7] 王清緒.績效管理在企業人力資源管理中的高效應用[J].財經界，2021（07）：171-172.

（作者單位：北京航天動力研究所 北京 100076）（責編：建峰）