勝任力模型在醫院人力資源管理中的實施路徑研究

摘 要：醫院進行人力資源管理工作時，對人力資源的結構與數量加以合理分析，結合發展的方向，明確在人力資源方面的具體需求情況，有利于推動醫院的長遠發展。為了發揮更好的作用，需要將勝任力模型引入到醫院的人力資源管理中，以達到既定的管理工作目標。文章通過闡釋勝任力模型的概念與內涵，分析了當前醫院人力資源管理工作開展的情況，同時提出了勝任力模型在醫院人力資源管理中的具體實施路徑，進一步增強醫院人力資源管理工作的實際成效。

關鍵詞：勝任力模型 醫院 人力資源管理 實施路徑

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-252-02

一、引言

在社會服務體系當中，醫院是重要的構成部分。醫院在發展的過程中始終將人力資源管理作為管理的重點內容之一。人力資源管理的效果關乎到醫院的發展目標是否得以實現。只有落實此項工作，才可以增強醫院整體的服務工作質量，帶動衛生事業的可持續發展。受到衛生醫療制度改革的影響，醫院的人力資源管理工作應該引入先進的管理理念，加大對勝任力模型的運用力度，從而對實際的人力資源管理工作進行科學指導和幫助，發揮出其應有的功效和作用。

二、勝任力模型相關概述

對于勝任力模型而言，主要針對的是在實施任務的過程中，角色應該具備的能力，從中可以看出各個崗位中帶給個體影響的具體行為、態度、專業技能以及社會動機等等。筆者認為，勝任力模型指的是某些特定職位，把表現優異的要求組合之后的一種勝任特征結構，說明完成組織工作需要的知識、技能的結合。勝任特征屬于勝任力模型當中的主要概念，通常是動機、特質、自我形象、態度和價值觀等等，能夠被測量、可以區分績效優異和績效一般的個體特征。見圖1。

從當前的情況來看，在勝任力模型中，以冰山模型、洋蔥模型的運用為主。其中，冰山模型把個人的工作表現勝任特征劃分成表象、潛在兩個構成部分。在冰山之上的部分為知識、專業技能，凸顯出外顯的特點，便于進行掌握與測定，依靠培訓可以增強，因此無法簡單地通過冰山之上的部分對優秀與普通進行區別。在內隱的勝任特點方面，則包括自我概念、人格特性等，在冰山之下，增加了測定的難度，無法單純依靠外部因素進行改變，與個體行為、績效等方面密切關聯。相比之下，根據洋蔥模型的要求，勝任力特征能夠凸顯出明顯的動機、自我價值、社會角色以及技能等。通常來說，勝任力特征很難進行改變，與識別的效果之間緊密相關[1]。實際上，很多學者均針對勝任力模型的建立方法提出了各種觀點與看法，各種方法的優勢與劣勢也不盡相同，深入研究與分析勝任力模型的過程中，需要對多種方法進行綜合利用，以便確保模型的科學性。

三、當前醫院人力資源管理工作開展的情況分析

當前，我國醫療制度改革的速度加快，讓人力資源管理工作開展的難度變得更大。進行醫院改革工作的過程當中，人力資源相關管理制度的革新屬于重中之重。從醫院長遠發展的角度而言，如何提升員工的滿意度是必須面臨的挑戰，在人力資源管理工作當中發揮出很大的功效和作用。由于國內醫院人力資源管理制度的改革時間較短，在人事管理方面，延續了從前的模式，不僅表現出管理方式較為單調，操作十分簡單，更加重視結果。從經營成本的角度來說，由于欠缺科學的管理思想，沒有達到既定的目標。面對市場經濟環境的發展與變化，醫院的人力資源管理策略也需要持續進行改進與完善。

一直以來，市場經濟發展的過程中以高效率作為目標的思想和醫院的公益性特征之間存在矛盾，醫院應該加快對人力資源管理機制的改革速度。在國家的扶持與推動下，醫療行業的相關政策得到改變，帶給廣大醫療工作人員思想上很大的影響。尤其在最近幾年，私立醫院的數量逐漸增多，受限于經濟制度方面的干擾，導致醫院的薪酬管理制度無法發揮出其良好的功效和作用。在此過程當中，醫院也發生了人才流失的不良現象[2]。

面對此種狀況，醫院在開展人力資源管理工作的過程中，應該有針對性地改變思想意識。一方面，醫院的管理者應該密切關注并掌握當前的市場發展變化，提升把控國家相關政策的能力，改變從前錯誤的思想意識，引入全新的管理理念，從而增強管理工作的實際成效。另一方面，醫院的中層干部應該有效落實自身的職能與責任，體現出一定的創新性優勢，不僅深入理解上級領導的決策內涵，而且可以迅速加以落實。除此之外，醫院的員工應該彼此之間協同合作，深入掌握人力資源管理工作革新的具體原因和作用，從而配合相關工作的開展，如此，才可以完成既定的工作任務[3]。

四、勝任力模型在醫院人力資源管理中的具體實施路徑

（一）注重在人才選拔中的科學利用

醫院進行人力資源管理工作時，首先面臨的難題是人才的選拔。此項工作的效果則與醫院的安全性、學科建設效果、競爭力等方面密切相關。一般來說，醫院進行人才招聘的過程中，主要參考應聘者的文化學歷、工作經驗、理論知識等方面的因素，從而進行篩選，人才的挖掘和真正利用受到限制。所以，醫院開展人才選拔工作的過程中，可以通過借助勝任力模型，實現對應聘人員專業知識和技能的測試，并且達到挖掘其潛力的目的，最終確保選取人才與工作崗位的匹配性，有利于降低后續在培訓方面的支出費用。尤其在選拔一些重要崗位人才時，在應聘者的相關條件近似的情況下，科學應用勝任力模型，提高對績效預測的準確性，發揮出良好的作用，由此可見，在醫院人才選拔中運用勝任力模型具有一定的可行性。當醫院進行護理人員招聘時，可以建立全新的護理人員勝任力模型，其中涵蓋了年齡、學歷、職稱、工作崗位、工作經驗、專業技能、核心勝任力等各項不同的指標，增強了護理人員招聘工作的實際成效。通過科學運用勝任力模型，能夠確保人力資源管理工作的質量達到相關規定，從而發揮出人才的功效和作用，推動人力資源管理改革工作的進程[4]。

（二）確保在員工培訓中運用的合理性

從醫院的角度，為了獲得長遠的發展，需要體現出人才的價值與作用。在此過程中，對不同類別的人才需求量也會隨之增大。然而，醫院進行培訓工作的過程中，出現出諸多的問題與不足。比如，培訓的需求不夠清晰、欠缺較為健全的培訓機制等等，由此降低了最終培訓工作的效率，難以凸顯出專業特征。很多醫療機構所編制出的培訓工作內容與措施以臨床人員作為主要的對象，而整個醫院的運行除了臨床還有行政后勤等工作人員，在設置培訓內容時應多方考慮受訓人員的特征，開設符合其崗位需求的課程，滿足不同類別不同層級人員的學習需要，否則難以達到當前發展的需求，由此使一些醫護人員只負責自己工作范圍內的事務，欠缺綜合運用能力，表現出缺少高水平人才的問題。所以，醫院應該積極開展勝任力分析工作，使員工明確未來的發展目標。在依據勝任力模型的同時，需要合理編制出針對醫務人員的培訓方案。一是，開展培訓員工專業能力的過程中，應該科學地對醫務人員等級進行區分，參考專業技能，完成歸類的任務，然后體現出培訓策略的科學性。二是，參考所設置的培訓宗旨，應該將各類對象的特征加以深入了解，從而明確培訓過程當中的重點與難點部分，幫助廣大員工設計出未來的成長計劃。結合醫務工作者的勝任力模型，能夠進一步提升相關醫務人員的道德素質與專業技能，通過借助不同類型的培訓形式，能夠完成培訓工作內容的設計任務，有利于使員工彌補自己的缺陷，達到既定的培訓管理目標[5]。三是，醫院應該合理評估當前員工自身能力和理想能力間存在的差別，從而確保培訓工作方案的科學性與可行性。鑒于此，醫院通過科學利用勝任力理論以后，可以讓員工的培訓工作變得更加規范化、系統化。

（三）加大在薪酬管理中運用的力度

在勝任力模型得到很大關注與重視之后，使其在薪酬管理當中得到了有效運用。作為人力資源管理工作中必不可少的構成內容之一，薪酬管理的價值和作用是不容忽視，與每一位員工的自身利益緊密關聯。只有體現出薪酬管理機制的合理性，才可以激發出員工工作的熱情，使其滿意度得到提高。通常情況下，員工的薪酬結構應該和勝任力相匹配，體現出人才的作用[6]。并且，基于勝任力下的薪酬，能夠讓目標激勵、示范激勵的效果更加明顯。所以，醫院開展人力資源管理工作中，對各類勝任力能力的醫務人員構建差異化的薪酬制度，確保達到按勞分配的要求，有效規避發生同崗同酬的情況。借助先進的勝任力模型，以各種水平的醫務工作人員作為主要的對象，制定出具有一定差別的薪酬結構，借助此項措施，一方面，對員工進行一定的鼓勵，使其專業能力得到進一步增強，激發出員工的工作熱情，綜合素質得到增強，帶動醫院的長遠發展。一直以來，原有的薪酬制度和員工的文化學歷與職稱密切關聯，但是沒有參考醫務工作者的勝任力情況，影響到員工工作能力的評估效果，難以凸顯出其應有的作用，妨礙到薪酬激勵工作的順利進行，易于使廣大醫務工作者形成不公平的心理，不利于正常工作的開展[7]。但是通過對勝任力模型的有效運用，則解決了上述的問題，引入了人本管理理念，讓員工能夠發揮出其應有的作用，保證薪酬制度的公平性與合理性，真正做到了與時俱進。鑒于此，醫院實施薪酬管理工作時，針對醫務人員的薪酬方面，需要參考貢獻度、勞動參與度等不同類型的因素，依據勝任力水平，從而完成差別化設計的任務[8]。

（四）強化在績效考核中的應用管理

對比醫院從前運用的績效考核方式，基于勝任力模型下的績效考核顯然和其存在著很大的差別。不僅可以結合員工自身的個性、態度以及價值觀等不同的指標，著重考核員工的能力的發揮與自身潛力等，而且還借鑒了員工的職業生涯、醫院的發展戰略等加以科學評價，有效規避發生評價過于片面的情況，提高了員工對醫院的滿意度，發揮出一定的導向性作用[9]。與此同時，在基于勝任力模型下，建立科學的臨床醫生績效評價制度，一方面，實現有效培養臨床醫生的專業能力；另一方面，也結合了未來發展的潛力因素，凸顯出評價的全面性優勢。在規范醫生工作行為的基礎上，加大對勝任力模型的運用力度，把勝任力指標轉變為能夠測定的績效指標，并且讓此項工作的客觀性、公正性變得更加明顯。對于部分勝任力特征而言，內隱勝任力模型具體在績效評價過程中的應用有待深入探究和分析[10]。

五、結束語

綜上所述，醫院在開展人力資源管理工作的過程中，可以將勝任力模型當作主要的理論根據，為實際工作的開展帶來幫助，進一步提升醫院人力資源管理服務的效率。然而在具體應用的過程中，部分工作人員難以深入理解和掌握勝任力模型的內涵與作用，需要加以改進，在重視的同時，采用科學的方式，推動人力資源管理工作的落實，激發出員工的工作熱情和積極性，增強其工作責任感，有助于醫院各項工作的順利開展，增強整體的管理能力與效果。

參考文獻：

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[9] 鄧彥.勝任力模型在連鎖企業人力資源管理中的應用[J].商場現代化，2017（24）：65-66.

[10] 徐毅.勝任力模型在人力資源管理中的應用[J].中國商論，2017（27）：95-96.

（作者單位：遵義醫科大學第五附屬（珠海）醫院 廣東珠海 519000）

[作者簡介：李慧晶（1994—），女，漢族，廣東珠海人，大學本科，遵義醫科大學第五附屬（珠海）醫院人力資源管理師，主要研究方向：人力資源管理。]（責編：趙毅）