忠誠是一種彼此成全

柴金露

忠誠是員工對企業有高度的交付程度，并表現出一定的歸屬特征。員工忠誠會減少組織的人員置換成本。調查顯示，一名正式員工離職后，再招聘一個同等水平的員工，大概需要6個月時間才能把原離職員工的工作完全替代，在這6個月中，需要其他員工協助新招聘員工工作才能保證工作不受影響。那么，如何讓員工保持高的忠誠度呢？管理學研究發現，現代員工的個性和自主性不斷增強，企業要想留住員工，就需要滿足員工不同層次的需要。那么分析員工忠誠度的誘因并能提出對應的改善建議，就需要用到多種激勵手段。

影響員工忠誠度的因素

對于一些傳統企業而言，人員留存率偏低是行業通病。一方面，隨著新經濟業態的發展，部分人員將傳統企業作為暫時棲息地，無法全身心投入，一旦找到合適的工作就立刻選擇離開。即使像農林這類專業性比較強的從業者，一些求職者也只是把農業企業作為一個過渡性工作，一旦有更好的機會，他們便會跳槽或是轉換賽道；另一方面，傳統企業要求規范化用工，對人員的能力要求越來越高，這就要求企業必須辭去部分素質能力無法與崗位要求匹配的員工。一方面是對高端人才的需求，另一方面是要對現有員工做減法。企業的人力資源戰略會影響現有員工的心理狀態，進而影響他們的忠誠度。具體來說有三方面：

●組織層面

一流的企業擠破頭，二流的企業有人投，三流的企業少人瞅。想要讓員工有忠誠度，公司自身要先強大，為員工提供有與市場相匹配的薪酬待遇。舉個例子，一家農業企業招聘市場總監，薪酬是月薪8000元，而這位市場總監過往的薪酬收入都在月薪一萬以上。HR許諾，加上績效獎金，收入一定會比原來多。然而，四個月過去了，市場總監一直沒有績效。就在此時，競爭公司以月薪一萬五的價格將他挖走。可見，薪酬的多少會直接影響員工的忠誠度。具體講，想要提升員工的忠誠度，從組織層面看，一是要完善管理制度。二是加強對員工的培訓。如果說企業文化建設是為了讓員工產生對企業的認同感，那么培訓就是在逐漸激發員工的這種認同感。三是提升績效薪酬與福利。公平合理的績效薪酬制度和完善的員工福利制度直接影響員工的工作態度和成果，是員工忠誠度的關鍵影響因素。薪酬福利水平是影響公司銷售業績和人員忠誠度最主要的因素。公司的薪資待遇幾乎是全體員工關注的核心點。四是建設企業文化。員工對企業文化的滿意度較為重要，如果員工缺乏對企業文化的了解，他們也無法對企業文化表示認同。五是領導魅力及下屬關懷。上下級關系會正向影響員工忠誠度，工作的安全感在上下級關系和員工忠誠度之間起中介作用。

●個人層面

一是個人工作認知。人們對事物的構成、發展階段以及基本規律的把握就是所謂的認知能力。在工作中可能出現能力的差別就是一種認知能力的外化顯示。在工作當中通俗講就是是否能正確認知自己的工作，是否是員工想要從事的工作。二是人際關系。良好的人際關系能夠促進企業內部和諧。內部和諧的企業關系不僅能夠為員工營造一個良好的工作環境，加強員工的歸屬感，還能使員工產生強烈的親和力和凝聚力，在提高員工忠誠度的同時也能夠提升組織績效。三是個人就業動機。人通過在社會中參與勞動分工來滿足自身的需要，不同的人就業動機也各有不同。四是個人情感。多數離職原因大多可以用這部分來歸納，家庭原因、身體原因、情感因素、時空距離等，這些因素屬于非決定性因素，當員工對公司忠誠度高時，這些因素并不能對員工忠誠產生更大的影響，但當員工忠誠度偏低時，這些看似并不那么關鍵的因素就可能成為擊垮員工的最后一根稻草。

●社會層面

隨著共享經濟的到來和用工模式的轉變，員工的就業擇業思想觀念發生了很大的變化。由以單位或企業利益為工作著眼點，轉向以個人利益、個人發展為目標；不再以“從一而終 ”為就業美德，轉為善于在就業中求發展。新經濟模式給員工流動提供了肥沃的土壤，企業也更注重對人才的挖掘，城市搶人大戰和企業獵尋人才等“紅海行動”，很難讓員工安心守在一個不升職也不加薪的崗位上。

提高員工忠誠度策略

●招聘管理

招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”，前期招聘要對候選人進行有效的甄別：一是要完善人力資源招聘制度，招聘端的規范化是新進員工能夠正確認識工作的重要標準。二是要明確工作崗位要求的專業技能標準，避免員工入職以后產生落差感。三是要了解應聘者上份工作的離職原因，一方面了解員工心理素質情況，降低招聘風險；另一方面能夠分析該員工會不會在短期內離職，從而避免因這部分人員可能的離職而產生的恐慌情緒以及離職產生的高昂成本。

●員工管理

一是完善薪酬福利制度。物質需求會對員工的工作時間產生影響，若員工基本薪酬水平過低，員工的流動性就會不斷加大。除薪酬之外，對應的福利水平也是十分重要的因素。按照需要層次理論，福利的發放也要具有激勵力。二是建立完備的培訓機制。從企業角度來講，員工個人通過培訓得到提升，這種提升能夠更好地應用到未來的工作中，形成培養忠誠度的合力，更好地應用于組織績效。同樣地，培訓對員工也有重要意義，培訓不僅可以提高員工的自身能力水平，還可以提高員工對自身價值的理解認知。三是促進個性化晉升與職業生涯規劃。企業在未來招聘中對人員的專業技術水平和知識要求是非常高的，如果現有人員還無法滿足需要，除了從招聘端入手，提高準入門檻之外，也需要對員工進行相應的職業生涯規劃以及建立相應的晉升通道。四是加強管理溝通。管理溝通又分為企業內部各部門間的橫向溝通和不同層級間的縱向溝通。組織通過縱向溝通建立通暢的溝通渠道與民主的溝通氛圍，也能夠讓管理者及時了解員工在工作與生活中的問題，從而更好地促進目標達成， 也能讓員工產生組織認同感，從而提高員工忠誠度。

●離職分析

公司的管理者特別是擬離職員工的直接上級應該敏銳地捕捉到員工情緒的變化，當員工開始出現諸如消極情緒，工作達成度不高，業務拓展不積極，無故缺勤等情況時，管理者要及時注意這些異常現象，主動溝通，了解員工產生上述變化的真實原因，適當地給員工以幫助。通過溝通疏導可以回歸正常工作的員工，后續應繼續跟進，及時了解員工訴求；對于選擇離職的員工，通過面談并結合實際情況找出離職的潛在原因，進行匯總分析，幫助公司完善管理機制，更好地留住員工。研究人員發現，即將離職的員工有38%的人指責工資和福利，只有4%的人指責基層主管，但在此18個月之后有24%的人指責基層主管，只有12%的人指責工資和福利。因此，要想在離職談話中發現真正的問題可能還需要做進一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通員，控制面談時間，選擇合適的地點，設計科學合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。

員工離開企業并不一定意味著對企業的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業的重要資源，如變成企業的擁護者、客戶或商業伙伴。因此企業應該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續與他們保持聯系，充分利用這一低成本資源。同時，還有一部分離職員工是由于企業經營不善，被動離職。無論是對被裁員工還是留職員工，都會形成巨大的心理壓力。一旦企業不得不裁員，也要對員工做好心理上的安撫和經濟上的補償。例如，某企業的被裁員工在接到通知后，仍有3個星期的時間可以在公司內部尋找工作或是選擇離開公司。離職員工將根據其供職時間長短得到4—12個月的工資補償。此外，還為被裁員工提供3個月的失業救濟支持。提升員工忠誠度，不能只單純地依靠員工自覺，企業要通過提升自身的競爭力，讓員工心甘情愿為企業付出，畢竟，企業只有先成全了員工，員工才會忠于自己的職業。

本研究得到浙江省教育廳一般科研項目“野生動物肇事對浙江省山區農戶農林業生產影響及適應性對策研究”（編號：Y202147296）的資助。

作者單位 浙江農林大學 經濟管理學院