人才戰略的成功“密碼”

人力資源并不等于人力資源部，人才戰略也并不等于人力資源部的戰略。對一家企業而言，最重要的兩項資源就是“錢”和“人”。按照“無利不起早”的原則，世界上沒有真正不重視人力資源的老板，但一定有不重視人力資源部的老板。如何從整家公司層面經營人才、打通前后臺的人才價值鏈，驅動“藍天之上”的力量來落地人才戰略，凸顯人力資源工作的業務價值，是本書關注的核心。

本書圍繞四大篇章，和大家完整解讀首席人才官的人才經營及協同共生的一攬子策略。

第一篇章：頂層思維篇。和大家探討了人才戰略的“八個堅持”和動態管理系統的布局，按照企業的不同發展階段、類型，列出了人才戰略的六種操盤模式。將動態人才管理系統按照“動態人才供應鏈、人才交流、人才盤點、人才發展、人才梯隊建設”五大維度做了典型切分，讓人才像活水一樣流動起來。將“降本增效”與“人力資本增值”這兩大熱詞進行了全面解讀，歸結為降本增效的十二大策略與人力資本增值的六大策略。

第二篇章：人才絕學篇。從管理者視角，突破管理者對人才戰略的“天花板效應”，并提出了管理者作為“首席人才官”的八項用人關注點。同時，人才絕學篇還從“用人之道”角度探討管理者在人才戰略中的用人之道、識人之法與管理者偏好，從“組織平臺”角度探討了執行力密碼、左右逢源與組織活力建設。

第三篇章：協同共生篇。從人力資源與業務管理者雙視角，探討人力資源的戰略定位與協同策略，打通人才戰略的“內部生態圈”。在作者2020年出版的第一部《人才戰略》中“雙P模型”的基礎上，以“選手+平臺”建設為出發點，為大家規劃出了六大職能與業務單元之間的協同界面。從定位上來說，必須充分“向上看”“橫向看”，從戰略及業務視角建構人力資源工作，加強對上及平行的協同能力。從角色上來說，作者提出了HR基于戰略與業務的三種角色定位——“教練、政委、合作者”，以及“懂業務、懂組織、懂人性”的操盤策略。

第四篇章：組織動能篇。從“后梯隊時代”剖析人才梯隊建設的五大陷阱，從有限資源下的三條分配原則、四維通道、平臺創業等角度將組織由“有限戰場”轉向“無限戰場”，突破人才梯隊建設后的機會不足與發展受限難題。人才經營的視角，是一家組織基于公司業務導向的人才供應鏈建設與組織能力提升的全盤視角。在這個過程當中，既需要規劃及實施人才戰略的“專業力”，也需要推動人才發展的“推動力”，即“組織動能”建設。

同時，作為數智化時代鮮明的特點，本書還提出了對新生代人才管理的十二大創新方式、后梯隊時代員工的五大價值觀、實施人力資源三支柱的組織診斷與五個基本問題，以及平臺創業的“大平臺、小前端、富生態”模式在組織動能建設當中的應用。“平臺+個人”的組織形態，或將成為未來一段時期內人力資本與組織共生的一個重要形態。

北大教授羅新，一位中國中古史和中國古代邊疆民族史的專家，在華發之年，自北京健德門啟程，沿著元代輦路北行，經龍虎臺，過居庸關，行黑谷，越沙嶺，背著行囊，徒步穿越北京、河北的重疊山谷，進入內蒙古草原，不畏烈日、暴雨、塵土飛揚、山路艱辛，穿行于田壟與山谷間，一步一步走完了從健德門到明德門的四百五十公里山川河流，抵達上都，完成了他十五年前的夙愿。

歷史，終究是人物譜寫的歷史。而人格的力量足以穿透歲月，給后世以感召和激勵。成功者的榮耀固然可敬，而那些趟路者的艱辛歷程更是歷史賦予我們的財富，值得年輕的讀者關注、參詳、借鑒。

本書從管理階層的角度提供8個步驟，讓領導者能創造一個更適宜的工作環境，減少員工的工作焦慮，克服不確性的出現，同時，也是同樣重要的，如何督促員工的績效，為部門創造更好的表現。在作者看來，減少員工焦慮和創造業績不應該是互斥的事情。

中國國企正在進行熱火朝天的改革，很多企業恰恰是大象級的企業，本書講述了大型企業的管理經驗，與中國國企遇到的問題有一定的相似性，因此本書對中國的國企轉型和改革有較強的借鑒意義。

在21世紀激烈的競爭中，我們無處退縮。個人之間、企業之間、國家之間的競爭已經跨越國界，勝利者與失敗者的區分變得更為清晰，唯有專業技能和職業素質兼備的專家才能在全球化經濟社會站穩腳跟。

本書旨在鼓勵女性成為兼具“陽剛”與“陰柔”之力的魅力領導者。本書無意教導女性如何像男性一樣行事，如何遵循男性的主張與規矩，恰恰相反，作者始終都呼吁女性群體從言行到思想應徹底獨立起來，鼓勵廣大女性培養更強大的女性領導力，以確保自己有效發聲的權益。