甲方乙方

疫情全面放開后，如果員工感染“新冠”，公司可否要求員工請休年假或者病假？

2023年1月8日起，“新型冠狀病毒肺炎”更名為“新型冠狀病毒感染”，并將“乙類甲管”改為“乙類乙管”。此前，按照“乙類甲管”政策，如有員工感染“新冠”，應按照居家隔離政策居家隔離，并正常發放工資。1月8日后，如有員工感染“新冠”，則可以回歸到企業常態化管理，即應按照公司的請假制度，提交相應請假證明，辦理請假手續。所以，疫情全面放開之后，如再遇到員工感染“新冠”，公司是有權要求員工履行請假手續的。

我公司計劃做員工薪酬的調整，原來只有固定部分，后改為固定部分加浮動部分，整體薪酬是整改后大于原來的，只是后來的固定部分略少于原來的固定部分，這樣調整是否合法呢？

首先，薪酬屬于勞動合同約定的條款，而勞動合同變更需要協商一致的。如薪酬變更對員工有利則無須協商一致，員工自然會同意；如對員工不利，員工有權拒絕。

其次，公司將員工的薪酬從只有固定部分改為固定部分加浮動部分，雖然整體部分有所增加，但是調整后固定部分略少于原來的固定部分。從薪資結構來看，能夠確保到手的是固定部分，而固定部分減少則意味著在員工表現一致的情況下，獲得報酬少于原來的數額。員工只有在更加努力的情況下才可能獲得浮動部分，才能獲得比之前多的報酬。雖然薪酬總額增加，但固定部分的減少，其實仍然是對勞動合同進行變更，所以公司需要和員工協商一致。

如果公司在調薪的時候，固定薪資不變，增加一部分浮動部分，此時由于不涉及勞動合同變更，這種情況下就不需要和員工協商一致。

關于入職體檢異常的錄用風險：應屆畢業生（已簽訂三方）的體檢報告中肝功結果中有一項指標超過正常值一倍，進一步檢查后，B超沒有異常，醫生說是乙肝病毒引起的指標異常，先吃藥一周后再去復查。類似這種情況，我們該如何考慮呢？能否推遲入職時間·甲肝、乙肝等具有傳染性的疾病能否作為拒絕錄用的條件·如何盡量避免此類情況發生·入職后有沒有特別需要注意的？

通常乙肝病毒攜帶是不影響入職的（無論是大三陽還是小三陽），除非是法律規定禁止從事的行業，如食品行業。因為乙肝通過血液傳染，正常的工作、就餐均不會導致乙肝傳染。

公司已經發出offer，所以不能推遲入職時間，但是可以和員工進行協商。甲肝可以約定在錄用條件中，但是乙肝不可以。如果公司以患有乙肝為由解除或拒絕錄用員工，將導致違法解除或就業歧視。

綜上所述，正常工作就餐不會導致乙肝傳染，當然，如果公司特別介意的，可以考慮分餐。

采用客觀情況發生重大變化或不勝任工作這種單方解除這種方式，假如支付的經濟補償金未達到法律標準，仲裁會要求補足補償金還是裁定違法解除？

首先，解除理由和經濟補償金的補償標準是兩個問題。

其次，仲裁委是根據員工的仲裁申請來審理的，不會主動審理員工沒有主張的訴求。如果員工主張違法解除，那么仲裁就會審查解除的過程是否合法。如果員工主張補足經濟補償金，那么仲裁就會審查經濟補償金是否足額，是否需要補足。

通常遇到經濟補償金沒有按照法律標準給的情況，員工如果去仲裁，除非公司將解除依據、流程做得天衣無縫，否則員工大概率會主張公司違法解除進而主張雙倍賠償金或者恢復勞動關系。所以，在公司沒有合法合理理由解除的情況下，想要避免爭議，依法支付經濟補償金是最基礎的條件。不僅如此，在此基礎上適當有所增加才有可能在解除上達成一致。

想要避免爭議，至少應依法支付經濟補償金或者與員工達成一致，否則公司面臨的就將是違法解除的賠償金或者恢復勞動關系問題。

現在用人部門遇到表現不好的員工就塞給HR，手頭什么證據都沒有，在不勝任解除方面的操作我們舉步維艱，所以人力資源部想做個PIP績效改進制度。想問下，是否只要做了績效改進就可以解除不勝任員工了？PIP是隨時發起還是有了考核結果，不合格后再發起？

公司有了績效改進流程不代表可以直接解除不勝任員工。

績效改進和《勞動合同法》中的不勝任的培訓是有區別的。前者是人力資源管理中的概念，可以是多個機會，可以是某個指導，也可以是某種培訓，具體形式不限；后者則是《勞動合同法》中法定解除流程中的一環。

對于員工不勝任后是否可以解除的問題，關鍵看公司的績效改進流程中是否包含了有針對性的培訓或者調崗。如果有，員工經過培訓或者調崗仍不勝任，才可以解除；如果沒有，則不能解除。

從幫助員工成長的角度，績效改進如果能夠在員工做得不到位時隨時發起，就可以及時地幫助到員工，這也是絕大部分企業設置績效改進制度最初的目的。

需要注意的是，人力資源部在此期間也要為不勝任解除做好鋪墊，即保持周期性的考核。對于考核不合格的，就不能按照往常的績效改進方式了，要改為按照法定的流程給予培訓或者調崗，之后才能進入不勝任解除的流程。