新法實施，合規(guī)用工又增新“考點(diǎn)”

申世民

2023年1月1日，新修訂的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》（以下簡稱“新法”）開始施行。新法對勞動權(quán)益的修訂集中在平等就業(yè)、預(yù)防和制止性騷擾、勞動保護(hù)三方面，進(jìn)一步優(yōu)化了促進(jìn)男女平等的基礎(chǔ)性制度設(shè)計，完善了婦女權(quán)益保障的內(nèi)容，強(qiáng)化了婦女權(quán)益救濟(jì)途徑和法律責(zé)任。本文從合規(guī)用工視角，分析新法對于用人單位保障婦女權(quán)益的最新要求，并結(jié)合我們的實踐經(jīng)驗，為用人單位完善勞動用工合規(guī)管理提出有針對性的建議。

新法中有關(guān)勞動用工的修訂要點(diǎn)

●全方位維護(hù)女職工平等就業(yè)權(quán)

新法不僅延續(xù)了平等就業(yè)的規(guī)定，還進(jìn)一步規(guī)定禁止性別歧視，比如，第四十二條規(guī)定，各級人民政府和有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)完善就業(yè)保障政策措施，防止和糾正就業(yè)性別歧視，為婦女創(chuàng)造公平的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，為就業(yè)困難的婦女提供必要的扶持和援助。

同時，對性別歧視做出了明確的禁止性規(guī)定，比如，第四十三條規(guī)定，用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得實施下列行為：

（一）限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先；

（二）除個人基本信息外，進(jìn)一步詢問或者調(diào)查女性求職者的婚育情況；

（三）將妊娠測試作為入職體檢項目；

（四）將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；

（五）其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標(biāo)準(zhǔn)的行為。

第四十六條規(guī)定，在晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)、培訓(xùn)等方面，應(yīng)當(dāng)堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。

第四十八條規(guī)定，用人單位在執(zhí)行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

同時，新法還把“招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)、培訓(xùn)、辭退等過程中的性別歧視行為”納入了人力資源和社會保障部門勞動保障監(jiān)察范圍。若用人單位違反了上述法律規(guī)定，存在性別歧視行為，比如，第八十三條規(guī)定，由人力資源和社會保障部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。

從上述修訂內(nèi)容來看，《婦女權(quán)益保障法》對女職工平等就業(yè)權(quán)的維護(hù)，已經(jīng)貫穿在人力資源全流程管理過程中，包括但不限于招聘、面試、體檢、錄用、薪酬、晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)、培訓(xùn)等方面。新法相較于之前的規(guī)定，更加細(xì)化，也更具有可操作性。

●突出用人單位對預(yù)防和制止職場性騷擾的管理責(zé)任

新法明確了性騷擾行為的認(rèn)定，比如，第二十三條規(guī)定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。

新法還對用人單位預(yù)防和制止性騷擾的管理責(zé)任作了明確詳細(xì)規(guī)定。比如，第二十五條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)采取下列措施預(yù)防和制止對婦女的性騷擾：

（一）制定禁止性騷擾的規(guī)章制度；

（二）明確負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或者人員；

（三）開展預(yù)防和制止性騷擾的教育培訓(xùn)活動；

（四）采取必要的安全保衛(wèi)措施；

（五）設(shè)置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；

（六）建立和完善調(diào)查處置程序，及時處置糾紛并保護(hù)當(dāng)事人隱私和個人信息；

（七）支持、協(xié)助受害婦女依法維權(quán)，必要時為受害婦女提供心理疏導(dǎo)；

（八）其他合理的預(yù)防和制止性騷擾措施。

第八十條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，對婦女實施性騷擾的，由公安機(jī)關(guān)給予批評教育或者出具告誡書，并由所在單位依法給予處分。學(xué)校、用人單位違反本法規(guī)定，未采取必要措施預(yù)防和制止性騷擾，造成婦女權(quán)益受到侵害或者社會影響惡劣的，由上級機(jī)關(guān)或者主管部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，依法對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予處分?！?/p>

與此前《民法典》和《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》宣示性、原則性的規(guī)定不同的是，新法第二十五條對用人單位應(yīng)當(dāng)采取的防治性騷擾措施進(jìn)行了詳盡規(guī)定，具有較強(qiáng)的可操作性，且該條款用詞是“應(yīng)當(dāng)”，因此還具有法律強(qiáng)制性。用人單位需要嚴(yán)格按該條規(guī)定落實本單位的性騷擾防治措施。否則，可能面臨嚴(yán)重法律后果，因為根據(jù)該法第七十七條之規(guī)定，若用人單位未采取合理措施預(yù)防和制止性騷擾，檢察機(jī)關(guān)可以依法提起公益訴訟。因此，本次修訂大大強(qiáng)化了用人單位防治職場性騷擾的管理責(zé)任，用人單位務(wù)必要高度重視。

●加強(qiáng)用人單位對女職工的勞動保障和權(quán)益保護(hù)

1.要求用人單位在勞動合同中增加女職工特殊保護(hù)條款。新法第四十四條規(guī)定，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護(hù)條款，并不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。

職工一方與用人單位訂立的集體合同中應(yīng)當(dāng)包含男女平等和女職工權(quán)益保護(hù)相關(guān)內(nèi)容，也可以就相關(guān)內(nèi)容制定專章、附件或者單獨(dú)訂立女職工權(quán)益保護(hù)專項集體合同。

2.要求用人單位定期為女職工安排身體檢查。新法第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)定期為女職工安排婦科疾病、乳腺疾病檢查以及婦女特殊需要的其他健康檢查。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做好對女職工的保護(hù)，為女職工安排適合的工作崗位和工作內(nèi)容，在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期給予女性特殊保護(hù)。

3.用人單位不得隨意降低女職工的工資和福利待遇。新法第四十八條規(guī)定，用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。

女職工在懷孕以及依法享受產(chǎn)假期間，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議期限自動延續(xù)至產(chǎn)假結(jié)束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務(wù)協(xié)議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務(wù)協(xié)議的除外。

根據(jù)上述條款，用人單位應(yīng)在勞動合同中訂立女職工特殊保護(hù)條款；有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在集體合同中體現(xiàn)女職工權(quán)益保護(hù)內(nèi)容，也可以就相關(guān)內(nèi)容制定專章、附件或者單獨(dú)訂立女職工權(quán)益保護(hù)專項集體合同。此外，用人單位應(yīng)當(dāng)保障女職工“四期”內(nèi)的權(quán)益，不得隨意降低其工資和福利待遇。

企業(yè)合規(guī)用工建議

新法實施在即，用人單位應(yīng)盡快根據(jù)法律的最新要求相應(yīng)制定和修改有關(guān)規(guī)章制度，完善用工管理流程，以滿足用工合規(guī)要求。通過上述分析，結(jié)合新法的修訂要點(diǎn)給企業(yè)合規(guī)用工提出以下建議：

●貫徹落實男女平等理念

首先，企業(yè)可以通過內(nèi)部或外部法律專業(yè)人士就平等就業(yè)、性別歧視等問題做內(nèi)部專題培訓(xùn)，深入學(xué)習(xí)各種女職工保護(hù)相關(guān)法律法規(guī)，全員樹立男女平等觀念。

其次，將男女平等融入企業(yè)文化，加強(qiáng)文化宣導(dǎo)和培訓(xùn)，形成全員尊重女職工、愛護(hù)女職工的良好氛圍和共識。

●完善勞動人事規(guī)章制度和招育用留工作流程

1.招聘環(huán)節(jié)。發(fā)布招聘廣告、對外公開發(fā)布招聘信息時注意內(nèi)容上不能體現(xiàn)如“僅限男性”“男性優(yōu)先”“身材要好”或“未婚優(yōu)先”等與男女平等原則相違背或存在性別歧視的內(nèi)容。

2.錄用環(huán)節(jié)。不能直接以某個崗位更加適合男性為由拒絕錄用符合條件的同等女性勞動者或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標(biāo)準(zhǔn)的行為，但某些崗位的工作強(qiáng)度確實不適合女性從事的除外。

3錄用條件。不應(yīng)將是否結(jié)婚、是否生育、生育幾胎等作為女性入職的門檻；不得設(shè)定女性勞動者入職一定期限內(nèi)不能結(jié)婚或者生育等與婦女結(jié)婚、生育自由相違背的事項；不得在辦理入職體檢時以女性是否懷孕等作為入職的條件。

4.勞動合同條款。用人單位應(yīng)更新勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議模板，增加錄（聘）用女職工所適用的女職工特殊保護(hù)條款；如有集體合同，集體合同也應(yīng)增加男女平等和女職工權(quán)益保護(hù)內(nèi)容。

5.男女機(jī)會均等。平等給予男性、女性職工在晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)、培訓(xùn)等方面機(jī)會，不得因女職工的婚育等情況影響其平等享有晉升、培訓(xùn)等的權(quán)利。

6.實行男女同工同酬。第四十五條規(guī)定，實行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權(quán)利。

7.企業(yè)在制定日常勞動人事管理制度過程中要著重審核是否包含了平等就業(yè)權(quán)和女職工權(quán)益保護(hù)方面的內(nèi)容，對與此相抵觸的內(nèi)容進(jìn)行必要的修改。

●采取措施預(yù)防和制止性騷擾

首先，用人單位要嚴(yán)格按照修訂后的《婦女權(quán)益保障法》第二十五條之規(guī)定，建立和完善適合本單位實際情況的性騷擾防治制度和防治體系，避免承擔(dān)防治不力的法律責(zé)任。

其次，用人單位要在規(guī)章制度中明確對性騷擾行為人、相關(guān)主管人員、直接責(zé)任人員違反防治措施時的罰則，切實做到令行禁止。在防治性騷擾方面，新法不僅要求用人單位履行相應(yīng)義務(wù)，還賦予了用人單位對性騷擾行為人、主管人員、直接責(zé)任人員給予處分的權(quán)利。根據(jù)新法第八十條的規(guī)定，對女職工實施性騷擾的，其所在單位有權(quán)依據(jù)獎懲制度給予涉事員工相應(yīng)處分。

最后，用人單位在制定內(nèi)部規(guī)章制度時需要注意規(guī)章制度之間的銜接和前后呼應(yīng)的問題。例如，新法要求制定禁止性騷擾的規(guī)章制度，同時要求用人單位對實施性騷擾的行為采取懲戒措施。用人單位不僅需要在規(guī)章制度中明確性騷擾的定性標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)和人員、安全保衛(wèi)措施、投訴渠道、當(dāng)事人隱私保護(hù)等內(nèi)容，還應(yīng)當(dāng)與員工手冊或?qū)ｉT的獎懲制度中的懲戒措施相匹配，在用工管理的全流程防治性騷擾行為。

寫在最后

新法的落地執(zhí)行有賴于用人單位的規(guī)章制度生效實施。規(guī)章制度的公布實施需要滿足征求意見、民主協(xié)商、公示等程序性要件。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時不得忽視程序性要求。民主程序不僅是用人單位和職工溝通的重要渠道，也是全體員工深入學(xué)習(xí)新法的重要契機(jī)。

作者 勞達(dá)laboroot執(zhí)業(yè)律師