應對抑郁癥員工管理難點

韓英花

基本案情

孫某于2005年8月1日入Z公司工作。雙方還簽訂了自2008年1月1日起的無固定期限勞動合同。2017年9月6日，Z公司更名為R公司。孫某在R公司實際工作至2017年6月23日。

2017年6月29日，孫某、R公司簽訂了《協商解除協議》。該協議內載，“雙方本著平等互利的原則，經友好協商同意解除雙方之間的勞動關系；因此，雙方經協商達成如下協議：甲乙雙方（甲方為R公司，乙方為孫某）之間的勞動合同和勞動關系將于2017年6月28日解除……甲方在此同意向乙方支付人民幣425458元的補償作為一次性的補償款項以及全部和最終的解決方案……雙方充分理解本協議之內容并自愿簽署本協議，不受任何方面影響或干涉。本協議自雙方簽署后生效，且未經雙方書面協議不得補充或修改。同時，乙方在此確認即使乙方出現患病、工傷或懷孕等情形也不會影響本協議的效力；甲乙雙方間的勞動關系將根據本協議的約定于解除日解除”。孫某、R公司還于當天簽訂了《離職協議書》，R公司也已將《協商解除協議》載明的補償金額支付給孫某。

孫某稱其歷任ERP工程師、ERP主管、信息系統經理等職位。因長期從事IT工作，壓力大、環境單一，自2009年初開始在上海市精神衛生中心就診，并被診斷為抑郁狀態，此后孫某持續就診。2017年4月26日，R公司宣布閔行工廠部分被收購。孫某稱2017年6月27日起，R公司開始有組織有計劃地解除與孫某的勞動合同，人事、律師、總經理等人輪流上陣對孫某進行疲勞轟炸。最后，公司逼迫自己簽下離職協議。孫某認為該離職協議并非本人真實意思。

R公司主張，用人單位與勞動者雙方協商一致可以解除勞動關系。R公司此前有過收購行為。2017年6月26日，R公司欲與孫某就解除事宜進行協商，孫某稱身體不適臨時變更，故雙方于同年6月28日進行了第一次協商。孫某先提出N+10方案，后又變更為2N，當天雙方沒有達成一致。因R公司考慮孫某工作年限較長又擔任工會主席，故在原來補償方案N+6情況下又增加了3萬元。孫某經過再三考慮接受了公司的方案，并于同年6月29日下午至公司處簽署了協商解除的協議。在整個協商過程中，公司給予了孫某充分時間閱讀并理解協議的條款，孫某經慎重考慮后方才落筆，故離職協議是雙方真實意思表示，是雙方經過平等自愿協商后才簽署的，且公司支付給孫某425458元，遠遠超過法定補償金的標準。該離職協議，對原、被告雙方均有約束力，雙方均應切實履行。

根據孫某自述，2017年6月28日至29日期間患有抑郁癥，R公司利用孫某的病情，強行持久談判來逼迫孫某解除合同，且在談判未果時就逼迫孫某進行工作交接，對其造成了極大的精神負擔。R公司的所作所為符合民法規定的乘人之危的情況。孫某要求廢止離職協議，恢復自2017年6月29日起的勞動關系，并要求R公司支付其自2017年6月29日起至裁決之日的工資等。

二審法院認為，孫某與R公司簽訂的協商解除協議沒有合法的撤銷理由，孫某要求R公司繼續履行原勞動合同并支付2017年6月29日之后工資、津貼、福利的上訴請求不能成立，應予駁回。

案例詳解

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條的規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。除非協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

本案中，孫某與公司按協商解除方式簽署完離職協議后，員工反悔并請求撤銷，其理由為本人有抑郁癥，簽署離職協議并非本人真實意愿。對此，孫某應對自己提出的請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，否則負有不利后果。在該案件中，孫某在一審階段主動申請對其精神狀態進行司法鑒定。司法鑒定結果認為孫某當時的精神狀態未達到足以影響其行為的程度，二審法院最終沒有采信孫某的主張。

2022年中國精神衛生調查顯示，我國成人抑郁癥終生患病率為3.4%，目前總人數達9500萬人。引發抑郁癥的主要原因是情緒壓力和家庭親子關系（45%）、親密關系和職業發展（35%）。抑郁癥診斷沒有明確的理化檢驗指標，公司遇到抑郁癥員工無法證明該病情虛假，只能靠專業醫生的診斷結果。對公司而言，抑郁癥員工的日常管理也頗為棘手。

抑郁癥醫療期計算

●抑郁癥是否屬于精神疾病

抑郁癥屬于精神科疾病中的一大類，在精神障礙范疇里是一種精神疾病。但抑郁癥只不過是一段時間精神上出現問題，只要及時治療，康復后完全跟正常人一樣。

抑郁癥一般可以根據疾病的嚴重程度，分為輕度、中度和重度三個等級：

（1）輕度抑郁癥：對日常工作和生活有一定的影響。患者不需要停止正常的工作和學習，可以通過心理治療進行調理。

（2）中度抑郁癥：對工作和生活造成嚴重的影響，會感覺到工作和生活非常困難，在醫生的指導下應用藥物進行治療，才會慢慢好轉。

（3）重度抑郁癥：患者已經無法工作以及生活，不能正常工作和生活。一般需要住院接受系統治療。

目前對抑郁癥診斷的常見方法是患者心理測試及醫生問診相結合的方式。心理測試主觀性較強，醫生需要與患者進行溝通交流、詢問病史、觀察患者表現出來的癥狀，綜合判斷再確診是否有抑郁癥。員工主張患有抑郁癥時，不能僅憑自身說法，還需要員工提供由專業醫生做出的診斷證明，需要申請病假的應出具病假單。

●抑郁癥醫療期計算

抑郁癥員工管理中最頭疼的問題是醫療期確定。按照《勞動部關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發〔1994〕479號）的規定，醫療期長短根據本人的工作年限，可以核定為3—24個月。

關于患特殊疾病的員工，根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第七十六條的規定，對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

根據上述文件，一般疾病醫療期的具體期限根據累計工作年限及本單位工齡確定（上海除外）。但對于精神病等特殊疾病，勞動部的文件并未明確是否只要員工患有特殊疾病，無論員工工作年限長短，都當然享受24個月的醫療期的問題，司法實踐中對此存在不同的理解。目前口徑比較明確，認為并非當然享受24個月醫療期的地區主要如下：

●《浙江省高級人民法院、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于印發〈關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（四）〉的通知》（2016年）

第十三條《勞動部關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發〔1995〕236號）規定：“對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。”

該規定指職工根據實際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫療期，該醫療期滿后尚不能痊愈的情況下，可以申請延長，并不意味著患有上述特殊疾病的職工的醫療期當然為24個月。

●《山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳關于審理勞動爭議案件若干問題會議紀要》（2019年）

《勞動部關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發〔1995〕236號）規定：“對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。”

該規定指根據企業職工實際參加工作年限和在本單位工作年限確定享受24個月醫療期的，該醫療期滿后尚不能痊愈的情況下，職工可以申請延長，并不意味著患有上述特殊疾病職工的醫療期當然為24個月。

●廣東省人力資源和社會保障廳《關于疾病醫療期問題的復函》（粵勞社函〔2004〕50號）

職工患特殊疾病的醫療期也應按勞部發479號文規定執行，即根據本人實際工作年限、在本單位工作年限計算醫療期，而不能理解為患特殊疾病的最少有24個月的醫療期。

對于特殊疾病醫療期問題無明文解釋的地區（例如北京市、上海市等）均有支持及不支持直接給予24個月醫療期的判決結果。此類地區企業判斷抑郁癥員工醫療期時，應先結合當地近期判決口徑再綜合判斷。

與抑郁癥員工簽訂協商解除協議

抑郁癥是間歇性發作，不發作的時候并不影響正常的工作。如果員工向公司提交辭職信或與公司簽完離職協議后，再反悔主張當時本人精神疾病發作，簽協議并非本人真實意思表示，則應自己對其主張提供證據。

與抑郁癥員工簽協議書等文件時，應關注員工是否屬于限制民事行為能力人。

十八周歲以上不能完全辨認自己行為的成年人，屬于限制民事行為能力人。依據司法部公布的《精神障礙者民事行為能力評定指南》，符合以下情況會評定為限制民事行為能力人：

（1）能建立明確的精神障礙診斷；

（2）對所進行民事活動的辨認能力削弱，但尚未達到喪失或不能的程度；

（3）辨認能力削弱由精神障礙所致。

辨認能力削弱是指下列情形之一：

（1）辨認能力界于完好與喪失之間；

（2）不能完全辨認自己的權利和義務；

（3）不能作出完整、正確的意思表示；

（4）不能全面、有效地保護自己的合法權益。

成年人要認定為是限制民事行為能力人，近親屬或者其他利害關系人可依法申請認定。患者明確表示不同意鑒定，或不配合鑒定檢查的，則無法進行鑒定。被認定為是限制民事行為能力的人員，公司與其簽訂協議時可能需要通過法定代理人代理，否則會影響協議效力。

作者 勞達laboroot 高級合伙人