優先留用≠禁止裁減

徐浩 江涵

許多企業在適用經濟性裁員時，時常忽略了關于“優先留用”的限制性條件，或者不知道如何依法對優先留用員工進行人員優化。因此，常常導致在企業人員優化后，勞動者以“違法解除”為由將企業告上法庭，要求經濟賠償。

何謂優先留用

●優先留用的法定情形

根據《勞動合同法》第四十一條的規定，有下列情形之一的，企業在履行法定流程后，可以裁減人員：

1.依照企業破產法規定進行重整的；

2.生產經營發生嚴重困難的；

3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》第四十一條同時規定，在裁減人員時，應當優先留用以下三類人員：

1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

該三類情形即優先留用的法定情形。

●優先留用與禁止裁減

在實際案例中，許多員工，乃至一些企業也認為，只要員工存在優先留用的法定情形，企業在經濟性裁員中就不能與此類員工解除勞動合同——這種理解實際上是錯誤的。

其實關于“禁止裁減”，《勞動合同法》有其單獨的規定。《勞動合同法》第四十二條規定了六種情形，只要員工符合任意一種情形，企業就不能依據經濟性裁員對該員工進行解除，但其中并沒有提及優先留用的三類情形。因此，從體系上而言，即使滿足優先留用的情形，在特定情況下也可以對員工進行經濟性裁員，即優先留用并不等于禁止裁減。

●違反優先留用的法律后果

如果員工滿足優先留用的條件，而企業還是適用經濟性裁員對員工進行了解除，即使該裁員方案向工會或全體職工進行了說明、聽取了工會或全體職工的意見并向勞動行政部門進行了報告，裁審機構仍會認定企業對員工進行了違法解除，而導致企業需要承擔違法解除員工勞動合同的法律責任，主要包括以下兩種：

首先，員工可以選擇恢復勞動關系，在此種情況下，企業除了需要繼續聘用該員工外，還需要按照員工正常工作享有的工資標準向員工支付雙方爭議期間的勞動報酬，無論該員工在雙方爭議期間是否提供了勞動。其次，員工也可以選擇主張經濟賠償金，即企業需要按照員工經濟補償的兩倍標準向員工支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

優先留用中“同等條件”如何認定

●是否需要以“同等條件”作為優先留用的前提

此問題其實與“優先留用是否等同于禁止裁減”存在相關性，但二者的視角存在差別。從“是否需要同等條件為前提”的問題視角出發，如果不需要以“同等條件”為前提，那么滿足優先留用的員工優先于一切其他員工，即除非留用的員工全部都滿足優先留用的法定情形，否則就不能對該員工進行解除。如果需要以“同等條件”為前提，那么即使留用的員工中存在沒有優先留用法定情形的員工，只要所比較二者的條件并非同等，則該留用也不違反優先留用的規定。

如果不以“同等條件”為前提，首先，必然會導致優先留用在事實上與“禁止裁減”變得幾乎沒有差別，因為實踐中沒有企業計劃留用的員工全都是滿足優先留用條件的員工，正因如此，此種理解將導致《勞動合同法》第四十一條與第四十二條在體系上變得矛盾。其次，適用經濟性裁員的企業通常均已經處于較為困難的階段，進行經濟性裁員的目的本就為優化人員，提升生產經營效率，應當在合理范圍內賦予企業選擇、篩選留用人員的權利，因此將優先留用限制在“同等條件”下，是較為合理的選擇。

綜合以上兩點理由以及觀察司法實踐中的主流觀點，優先留用仍應以“同等條件”作為前提。

●如何認定員工之間屬于“同等條件”

司法實踐中，崗位是否相同是認定是否屬于同等條件的最一般標準，除此之外，員工的工作經驗、資格技能、薪資待遇、學歷等均可能被裁審機構作為判斷員工是否屬于同等條件的客觀標準，但目前而言，法律法規或司法解釋并未對同等條件的認定標準作出明文規定，裁審機關在該問題的認定上尚具有較大的自由裁量權。

筆者認為，只要該條件將導致兩員工之間的工作能力或工作效率上存在差異，而企業留用了工作能力更強、工作效率更高的員工，則該條件作為同等條件的認定標準之一還是有較大可能得到裁審機構認可的。

用人單位是否對優先留用情形負有主動審查義務

司法實踐中還存在一個較大的爭議，即企業在進行經濟性裁員時，是否應當主動對員工是否具有優先留用的法定情形進行審查。在筆者經辦的案件中曾出現過這樣的情形，企業在制定裁員名單后向全體員工進行了說明和告知，但是有員工并沒有向企業提出其符合優先留用的情形（家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人），而在企業將其解除后，該員工又認為企業構成違法解除，這起案件中，該企業是否負有主動審查的義務就成了案件審理的重點問題。

對此，實踐中有兩種觀點：第一種認為，企業不可能知道每一位員工的家庭情況，因此員工有義務在得知裁員計劃后向企業進行反映，而企業并不負有主動審查的義務，如果員工未及時反映，則事后不得再依據優先留用的規定主張企業違法解除；另一種觀點認為，優先留用是企業應當履行的法定義務，因此企業有義務主動審查員工是否符合優先留用的情形，如果企業沒有主動審查，就應當承擔不利的法律后果。

經濟性裁員的適用本身即具有復雜性，法律為企業設置了大量啟動經濟性裁員的前提條件，還規定了大量的程序性義務，而其中的優先留用規則存在的大量爭議則為其適用更添了一份難度。因此筆者建議，企業在經濟性裁員時嚴格依據法律規定操作，并注意審查裁減員工是否存在優先留用的情形，對于符合情形的員工只有在具有充足理由和證據的情況下才進行解除，以最大限度規避違法解除的風險。

作者單位 上海江三角（重慶）律師事務所