從容應對“35歲+”危機

賈昌榮

獵聘網2022年2月發布的一份報告顯示，22.88%的職場人表示“身處其中，且感觸明顯”，59.67%的職場人表示“偶爾會感受到”，還有近20%的職場人表示“完全沒有感受到”。很多職場人都在為“35歲現象”感到焦慮，一旦邁進35歲門檻，就不禁為自己的未來職場生涯而擔憂?！?5歲現象”的形成與社會制度和用人風氣有關，尤其是行政事業單位、國有企業用人，很多民營企業也極力跟風，“18—35歲”的年齡都成為最受職場青睞的年齡段。其實，“35歲現象”未必一定是“危”，也可能是“機”，更不應簡單地將其視為職業生涯的一道“坎”。對職場人來說，應視其為驅動自身成長與發展的動力及轉型圖存的機會。

35歲是一道“坎”

員工群體年輕化已成為現象級趨勢，一些知名公司的員工平均年齡據脈脈數據研究院2021年調查數據，大型互聯網企業員工平均年齡為27—33歲。其中，字節跳動員工平均年齡相對最低，僅27歲，滴滴出行員工平均年齡最高，為33歲。并且，權力與責任重心正向年輕群體轉移，這使年逾30歲甚至迫近35歲還沒有成為核心員工的職場人壓力倍增。

總體來說，遭遇“35歲現象”，焦慮源頭可能來自“五個方面”：

●橫向攀比產生

很多職場人喜歡橫著比，已經35歲，老同學、舊同事、好朋友多已事業有成，而自己卻碌碌無為，事業毫無進展，甚至在企業里連中層干部的位置都沒“混”到。

中華英才網人才研究中心數據顯示，35歲以上的在職者與高層、總監層、經理層、主管層、員工層各層總人數相比，層級越高所占比例越大。其中35歲以上在職者的人數比例，分別占高層總人數的70%、占總監層總人數的65%、占經理層總人數的35%、占主管層總人數的26%、占員工層總人數的11%。因此，35歲做不到中高層，走向管理崗位的機會將隨著年齡增長越來越少。

●縱向關系壓力

雖然企業追求干部年輕化，不斷進行著敏捷化與扁平化變革，但有60%的“35歲+”受訪者位居非管理崗位。同時，70%的“35歲+”受訪者表示最近一次職業晉升是在35歲之前。這就形成了“小上級，老下級”的局面。當上司比自己的年齡小時，尤其是新提拔的上司，“35歲+”的職場人就可能會產生兩種心態：第一，企業提拔比自己年齡小的人是在擠兌與壓迫自己，甚至逼迫自己離職；第二，上司很年輕，自覺再無發展空間與進階之路。其實，上司也處于尷尬之中，年齡大的“老員工”不好管理，難指導、難指揮、難調度、難批評。長此以往，彼此之間就會形成關系裂隙，勢必會影響團隊績效。

●情境危機驅動

當年齡迫近35歲時，若企業經營形勢發生變化，如績效下滑，或遭遇各種經營危機，就可能出現組織變革，如部門裁撤合并甚至裁員。危機之下，“35歲現象”不僅限于基層員工，中高層管理人員也存在這個問題。2014年11月，沃爾瑪因“組織架構調整”，分兩批在中國區進行裁員，涉及采購、財務、運營、行政等部門崗位共150多個，但此次裁員并不是針對基層普通員工，而是向中高層管理人員開刀，包括總監級別高管甚至運營副總裁。無獨有偶，IBM也在同一年著手“修正老員工的比重”，用年輕的人才來取代老員工，在5年里大約炒掉了2萬名40歲以上的美國員工，占被裁員工總數的60%。

●職業年齡紅線

2017年初，華為中國區曾集中清理34歲以上的交付工程維護人員，而研發部門則集中清退40歲以上的老員工。智聯招聘的數據顯示，80.1%的中高齡求職者認為找工作的最大障礙是年齡限制。在受訪者中，有20.6%的51—55歲中高齡求職者被正常經營的公司因年齡因素裁員，明顯高于46—50歲（11.5%）、41—45歲（7.6%）和35—40歲（4.8%）等其他年齡段。

●個人能力局限

海信集團提出“保持青年狀態，是擁有活力和創新力以持續經營的核心”，而這個核心正體現在員工年齡上。海信集團員工平均年齡30歲出頭，員工年齡中位數僅為29歲，與國外互聯網企業相差不多，高達67%的35歲以下的青年員工與42%的90后員工結構，使企業呈現出“年輕態”。若個人能力不佳，年齡也不占優勢，當企業需要進行人員調整時，就容易成為“被改革”的對象。研究顯示，員工平均年齡為30歲時，組織員工的整體能力處于最佳狀態。諸如科技型企業，員工25—45歲是科技人才實現創造性突破的最佳年齡段，峰值年齡為37歲，即創造性表現的黃金期。

職場重整再出發

無論是否已為“35歲現象”困擾，等待都不是最好的辦法。唯有時刻做好準備，用成熟的心智與積極的學習心態積極應對變化，才是王道。只能靠自己，寄希望于企業做出改變并不現實。相較于男性職場人，女性員工面臨著更多的挑戰。數據顯示，86%的受訪者認為職業發展和培訓機會極其重要或非常重要。然而，只有 42% 的人表示所在的企業提供了這項福利。對工作穩定性挑戰最大的可預見因素是科技進步，這為具有新技術能力的員工帶來了機會，但也會加速淘汰技能老化的員工。據世界經濟論壇報告，到2025年，所有類型的工作對機器的依賴率將上升到52%。因此，面對“35歲現象”，最好的應對邏輯是“增技能，迎變化”，并管理好自己的職業發展路徑。

●職業轉折規劃

隨著95后“Z世代”逐漸成為職場主力，職業觀念更加開放。英國輿觀調查公司針對1995年—2001年出生的年輕人的職場觀調查發現，他們預計一生中會從事3—5份職業，甚至有20%的人會嘗試多達10種職業。這也給正在或即將遭遇“35歲現象”的職場人做了有益的提示，應保持開放的心態、強大的適應能力與靈活的就業觀念。

很多職場人，在企業幫助下，制訂了完美的職業發展規劃，甚至是一路順風順水。專注于一個專業與業務領域，確實有利于個人成長與成功，但是誰敢保證在職業旅途中，不會遇到第二份職業呢？研究結論顯示，人的一生大約可以換4—5次職業。一般而言，從走向工作崗位開始的10年的時間，足以使一個人從一個行業的“職場小白”成為“業務精英”，千萬不要等到10年時才做第二手準備，應該在進入職場的5年左右，就全面評估自己在企業的職業成功機會，若無機會就趕緊尋找機會。如果利用1年時間在外部企業還找不到機會，那趕緊再造一個新職業技能，完成人生的二次轉型。職業技能主要包括專業能力、思維能力、溝通能力、組織能力與業務能力，在一切用業績說話的今天，其中專業能力與業務能力更加影響職場人的發展與前途。中國青年報社社會調查中心研究指出，職場人應利用專長尋求新的突破口，發展副業，或加強學習，增強核心競爭力，強化或重新進行自我定位。

●職業場景轉換

盡管“35歲現象”確實存在，但這并不意味著35歲以上就失去了發展機會。相反地，一些35歲以上的人才在離開了原有崗位后反而獲得了新機遇，這就是“變中圖存”策略。諸如一些互聯網大廠裁員，有相當部分員工離開互聯網行業而進入制造企業，從事相關技術工作，實現就業的行業場景轉換。智聯研究院《2022春季人才流動報告》顯示，2022年互聯網人轉行率升高，并最想去制造業發展。其實，在BAT互聯網大廠內部蔓延著嚴重的“35歲焦慮”，這是程序員出逃的核心因素，與年輕程序員相比難有競爭優勢。年輕人的薪資要求低，精力也充沛，更適合互聯網行業的加班文化。據BOSS直聘《35歲及以上互聯網人生存狀態調查》數據，56.8%的用戶明確表示職場對35歲人群不友好，有近60%的受訪者近兩年沒有升職和加薪，75.9%的人認為在職場遭遇了天花板。

職場場景轉換存在“空窗期”，要在心理上接受現實，不要被“等待上崗”所困擾。前程無憂發布的《2022職場空窗期調研報告》顯示，近80%的職場人士經歷過空窗期狀態，大部分受訪者空窗時間不超過6個月（61%），超過1年的人群占比較低，為11.2%。實際上，多數職場人能夠自主適應“空窗期”，并將其變成“保養期”或“轉換期”。如借此時機好好休息、調整情緒和放松心情，處理生活事務，并考慮清楚未來的方向，甚至制訂創業的計劃。

職場轉身贏新機

面對“35歲現象”，38.86%的職場人選擇“通過深造或專業培訓培養一技之長，以備不時之需”，占比最高；20.86%的職場人選擇“發展副業，讓自己有多個經濟來源渠道”，位居第二；選擇“靜觀其變，繼續留在當前企業工作”的職場人以20%的占比位居第三；選擇“跳槽到更穩定的行業”的職場人占比10%。此外，還有部分職場人選擇通過考公、創業、成為自由職業者等緩解“35歲現象”帶來的危機。筆者認為，發展副業并不可?。≡庥觥?5歲現象”的員工，多未在企業里或各自業務領域里占據C位，缺乏實力擔當，一業未穩，再搞副業，恐怕主業也會受到影響。

●精準尋找“下家”

很多企業及創始人把“年輕化”印刻在企業文化基因之中，以永遠保持隊伍的朝氣與活力。據美國PayScale公司數據，18家規模最大的科技公司員工年齡中位數也在30歲以下。尤其是Facebook，創始人扎克伯格認為“年輕人更聰明”。諸如新創企業，或者出于績效下滑或經營危機之中的企業，或者喜歡聘用人脈資源豐富且采取績效工資模式的企業，如保險公司，都喜歡用富有經驗且相對成熟的人才，對35歲以上的員工并不排斥。所以，35歲以上的員工最適合找到處于起步、重整或發展中的企業，而在成熟的企業獲得的機會可能要相對較少。

不過，遭遇“35歲現象”的職場人，個人的成熟度也至關重要，要對自身行為具有承擔責任的能力，具有強烈的向上愿望，且至少應在某一領域獨當一面。只要具備這些，在人才市場上還是存在很多機會的。根據領英《2020人才趨勢報告》，未來五年，有75%的企業計劃重點招聘“千禧一代”員工。同時，也有56%的企業重點招聘“Z世代”員工。據華為公司《2021可持續發展報告》，截至2021年，全球約有19.5萬名員工為華為工作。從年齡結構來看，30歲以下的員工約占員工總數的28%，50歲以上的員工占2%。其中，30—50歲占比70%，成為華為當之無愧的主力員工群體，在職場上占據一席之地。

●申請內部轉崗

輪崗制度是培養人才的有效方式，華為、聯想、西門子、IBM等優秀企業都會采取崗位輪換制度。這也是人才二次起步的新機會，有利于挖掘員工的最大價值點。但是，轉崗與輪崗的差異在于轉崗的“被動性”，如企業部門裁撤，允許員工內部轉崗，或者員工自覺某崗位不適而主動申請調換崗位。比如，2021年，谷歌健康部門削減約20%的員工，部分員工將會被轉崗至搜索和 Fitbit 部門。

其實，做出轉崗申請未必是一件受企業待見的事情。企業通常會把員工放在最適合且企業最需要的崗位。轉崗常常意味著從頭打拼、重新開始，這需要一個學習與培養過程，對企業來說是一種成本。面對35歲以上的員工，企業已難有培養“復合型人才”的意愿。即便同意員工轉崗申請，通常也只是“照顧性調整”。除非新業務、新部門，且員工擁有一定的業務專長，轉崗才是一次蛻變的機會。不過，35歲以上的員工不應放棄轉崗的機會，但轉崗前一定要對新崗位進行“精研”，看新崗位與自身專業與技能的關聯性，看新崗位所在部門的團隊年齡結構，看新崗位所在部門的發展空間。一旦看準，便可以采取行動。只要理由充分，或許可迎來職業生涯的新機。

●投身傭金型職業

傭金型職業通常采取績效工資，特點是不問年齡、性別、學歷、職業經歷與經驗，只要能做出業績就行。在金融行業，有很多直銷崗位，完全靠業績吃飯，如保險銷售員、理財產品銷售員等，或者二手房行業，做房產經紀人。此類崗位沒有什么“35歲現象”，不問員工出身，能抓住客戶就是“好員工”，更無職場上職位競爭之憂與同事年輕化的壓力與困擾。其實，很多行業企業的銷售崗位都唯“業績”是舉，就業機會很多，主要克服從管理崗或技術崗轉身為銷售崗這一心理關就可以了。

其實，人生無處不營銷，無論在何時，與人交往就是一種營銷：把自己推銷出去，讓別人認識你、了解你，從而敬重你、信任你。可以說，每一個有誠信的人都早已經成為營銷員了。人生真正的職業機會存在于營銷之中，營銷的本質就是建立客戶信任，與客戶溝通、合作，其實與日常溝通并沒有什么本質區別。千萬不要認為營銷是天下最難做的工作，更不要認為做營銷是無路可走時的無奈選擇。

●在職創業發展

遭遇“35歲現象”，離開企業獨立發展或許是一個很好的選擇。最近幾年，很多企業鼓勵員工停薪留職創業，并給予一定的資源支持，這或許是為員工打開的另一扇門。比如，2020年，中國移動某市分公司發文鼓勵員工（尤其年齡45周歲以上）停薪留職自主創業，期限不超過三年，停薪留職之后，根據職務、工作年限，公司支付3—6個月的標準工資，作為創業基金和生活保障費用。很多企業都在鼓勵內部創業，但獨立發展不要忘記了整合與利用“老東家”的資源。諸如，“老東家”可能是第一家客戶，可能成為“老東家”經營生態中的一分子，可能獲得創業資金及政策扶持等。

●離職創業模式

員工與企業合作模式多元化，不一定做員工，也可以轉型為經銷商/代理商，或者到區域市場上去開店，并獲得企業的資源支持。在此過程中，如果有機會成為企業的合伙人，個人的地位更會得以提升，就再也不用擔心“35歲現象”了。

2015年4月，萬科內部流出《萬科集團內部創業管理辦法》，該文件的核心內容是“鼓勵員工在萬科生態圈內創業，協助萬科構建、豐富生態系統，為客戶創造價值”。同時，萬科可以出資，且單個項目萬科出資額不超過3000萬元。

每個職場人都會有35歲，但不一定都會遭遇“35歲現象”。通過研究那些未被“35歲現象”困擾的職場 人，我們會發現一個共性規律：及早規劃，早日成才，做高（高能、高潛、高端）、精（精專、精業）、尖 （尖端、拔尖）人才。如果做不到高、精、尖，職場人也應認識到自己的“凈價值”，即35歲以前積累的那些資本，包括個人資質（如職稱、榮譽稱號等）、知識（知識儲備、培訓認證等）、經驗（職場履歷、工作經驗等）、技能（工作技能、生活技能等），這些都是寶貴的個人資產，總會有企業存在階段性崗位需求，職場人也會因此而找到新的工作機會。

作者 咨詢策劃專家、咨詢式培訓師