進化求存組織力

周琪

20世紀50年代，通用電氣向德魯克請教如何進行組織變革。德魯克指出，高管需要培訓，才能發揮新組織的作用。90年代，互聯網改變了一切。馬克·安德森參與開發了一款瀏覽器。程序員開始開發能比人類更快做出決定的軟件，然后是算法。計算機處理能力越來越強，成本越來越低。貝索斯早就發現了一個現象：我們已經進入了不連續的時代，外部世界的斷裂更深、更頻繁，使得現行的組織結構和做法變得無效甚至有害。因此，變革組織力，或者是讓組織不斷地適應時代的變化，是現階段管理的重心。

傳統的觀念認為，組織應該利用核心競爭力來維持競爭優勢，那么核心競爭力是什么，很少有人能夠回答。外部環境的變化迅速且無規律可循，鑒于此，如何建立組織的核心競爭力，是否有必要建立組織核心競爭力。從明星企業來看，許多組織正在建立自己的數據分析和電子商務能力，那么如何招聘合適的人才，如何建立這些知識型人才的知識體系，這本身就是競爭力。因此，不管外界的環境如何變化，想要打造組織核心競爭力，就必須打造具有競爭力的人才隊伍。

這又回到了管理的原點，如何讓合適的人才做合適的工作。某種意義上說，人力資源管理已經不再只是傳統的績效管理，更多地成為指向激發組織潛能，激發創新和變革的“心力”管理。通過戰略和組織能力的調整和提升，實現組織的降本增效。驅動組織的創新力是組織抵抗風險最堅實的堡壘。越是在不確定的時代，越需要變革。進化是一個過程，“有積極影響的企業”始終圍繞戰略、行動以及利益相關者指導組織變革，并充分利用科技發展的工具賦能組織和管理，提升組織效能。而組織的一切戰略應圍繞招聘培養留住核心人才開展。領導者需要寬廣的視野，探測行業信號，并保持預警，發現高端人才。這一切都是為了讓組織為不確定的變化做準備，把握變革的方向。本期專題策劃，分別探討如何圍繞戰略性人才打造核心競爭力，如何培養戰略性人才，進而驅動組織內部創新。