結構化面試的SWOT分析與優化

秦夢陽

組織在招聘時都會面臨一些相似的困惑：不知道如何能夠科學、合理地選拔出符合招聘崗位需求的人才，不清楚如何利用好自身的優勢、規避自己的劣勢，從而在招聘中不具有競爭力。面對諸多的問題和挑戰，運用SWOT分析是一個比較不錯的選擇。

所謂SWOT分析，即四個英文單詞（Strength、Weakness、Opportunity、Threat）第一個字母的組合，這四個方面涵蓋了企業內外部環境。其中S（Strength）代表組織的優勢，W（Weakness）代表組織的劣勢，O（Opportunity）代表組織所面對的機會，T（Threat）代表組織所面對的風險或者威脅，這就是四個要素的基本內涵?；趦韧獠考ち业母偁幁h境和條件下的態勢分析，把和研究對象相關的內部優勢、劣勢和與外部交互的機會、威脅等，通過調查和調研列舉出來，以矩陣形式排列，并運用系統分析的思想，匹配各種可能因素加以分析，從中得出的一系列結論，指導實際決策。運用這種方法，可以對研究對象所處的情景進行全面、系統、準確的研究，從而根據研究結果制定相應的發展戰略、計劃以及對策等。

案例

T市多數公立醫院的公開招聘工作，由市衛健委和所屬區衛健委統籌組織協調，發布招聘公告，具體招聘工作中的考試、考務工作由其所屬的專業考試機構第三方組織實施。招聘考試由筆試和面試兩部分組成，成績各占總成績的50%。其中面試主要考察報考者的溝通能力、運用專業技術知識解決實際問題的能力、舉止儀表和團隊精神及與報考崗位相關的其他能力。為此，我們采取“結構化面試”的方式，即遵循標準化的流程、采用量化評分、個性化命題、通過考官小組與應聘者逐一單獨面對面交流來評價的面試方法。

●優勢

1.相較傳統的非結構化面試，結構化面試更加能夠體現公平性。一是所有參與面試的考生均在相同的規定時間內回答同一套考題，降低了因抽到不同題目導致難度不同產生的運氣成分。二是結構化面試減少了考生與考官之間的相互溝通，避免考生投其所好地做目的性回答，使得面試結果能夠更真實地反映考生的實際能力。三是面試的評分方式為去掉所有考官打分中的最高分與最低分，有效降低了面試考官評分的隨意性與主觀性。

2.結構化面試提高了面試效率。由于面試題目的固定，限制了考生過多表達無關內容，減少了無效作答時間。

3.傳統面試中，考官由于對個別考生有好感，可能會多提問問題，這樣會延長面試時間，結構化面試則不會出現這種情況。

4.結構化面試在公立醫院招聘中的運用，更加符合臨床實際、醫院日常工作情況的實際流程，面試與工作實際的模擬程度高。

●劣勢

1.結構化面試由于采用預先設置好的固定題目，很容易觸及面試者的知識盲區，不能更好地考查面試者的能力，不能讓考生展示出自己的綜合素質，對命題者也是極大的考驗。

2.面試題目無法很好地滿足招聘職位的勝任力要求。從實際情況看，同一類型的應聘考生，如行政崗中的辦公室、人事、醫務等部門，被統一劃分為行政管理崗，于是這一批考生面對的是同一套面試題目，評分標準也就一致，這就導致考核沒有根據崗位對應聘者的素質要求做個性化考察，不能深刻地理解題目含義，容易出現“讀不懂題”“答不到點上”等問題。

3.根據每年的實際情況，許多公立醫院招聘更傾向于自主面試，面試考官由本單位領導班子成員、行政職能部門負責人以及用人部門負責人組成，面試前沒有相關機構或部門對面試官進行統一的培訓，導致考官打分的依據沒有統一標準，降低了面試結果的效度。

●機遇

T市作為醫療資源較為豐富的地區，一直將做好醫療衛生工作放在突出位置。隨著數字信息化技術的發展，更多新形式的面試方式開始流行，存在取代傳統結構化面試的可能。如AI面試，無須較多面試官的參與，通過攝像頭和麥克風抓取求職者的“微表情”，對表情、動作、情緒、動機等狀態進行分析，可以讓系統輕易分辨出被測人的表情基準線，基準線在于標定被面試者的面部表情在正常狀態下是一個什么樣的狀態，這將有助于系統更快地找到可分析意義的表情變量，根據這些信息結合回答問題表現與人崗匹配度進行打分。

●威脅

結構化面試在T市公立醫院公開招錄中運用面臨的威脅主要來自以下兩個方面。

1.市場上負責此類招聘的應試培訓機構較多，大部分面試考生為缺少社會經驗的應屆畢業生，他們缺乏對結構化面試的了解，因此大多數入圍面試的考生，都會選擇參加社會輔導機構舉辦的面試培訓，而社會輔導機構的培訓方式與實際工作對考生的要求相差較大，這導致面試考生出現模塊化應答的現象。當大量受過輔導培訓而通過面試被錄用的考生在實際工作中沒有展示出很好的工作能力，這種面試形式也便遇到了威脅，被采納的可能性也就隨之降低。

2.由于結構化面試存在著嚴格的規定程序，并且公開招聘考試有著嚴格的紀律要求，導致對面試環境及場地的要求相對較高，一般為線下集中面試。因此，面試時間的影響因素也就變得復雜。而在新冠肺炎疫情期間，筆試與面試時間安排受到較大影響，且間隔較長，導致大量考生的流失，影響了招聘人才的質量。

應用

●模式選擇

根據最新政策和要求，結合招聘單位實際，基于公平原則，應合理選擇面試模式，如委托第三方組織實施，或是自主命題組織。在疫情常態化背景下，可選擇線上結構化面試模式，既降低風險，又減少人力、物力成本。

●考前準備

做好考前準備，擬定好面試工作方案是成功組織好結構化面試的關鍵。一是做好時間規劃，縮短考試周期，列出時間安排表，嚴格按照計劃組織實施。二是對崗位進行詳盡分析，結合崗位勝任力對應聘者能力進行分解，根據崗位能力需求，個性化命制試題，如行業現象綜合分析、社會時政科學評價、日常人際交往應對等，結合試題題目，科學量化各能力所占比重，提供評分標準，預先給出較寬泛的得分點，供考官參考。三是合理安排工作人員，組織考務會進行崗前培訓，明確崗位職責、場地安排，強調考試紀律，壓實責任。四是做好硬件準備，如布置好面試室桌椅擺放、計分室電腦打印機準備、工作人員證件錄音筆等物品籌備，調試好線上面試系統，提前做好模擬測試和壓力測試。

●考官培訓

本著尊重求職者的原則，組織單位應提前對面試考官進行統一的培訓，通過翔實的案例以及專業的授課方式，對“結構化面試的內涵和特點”“結構化面試對考官的要求”“公開招聘工作特點”“組織面試的步驟”等多方面內容進行全面闡釋，并逐一解讀相關紀律規定及注意事項?？脊賾ㄟ^結業考試，領取面試考官資格證方可進行面試工作。

●統一標準

針對每一個測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準尺度。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的。一般采取去掉最高分、最低分，按照各要素比例取平均值的方式，確保面試成績公平、公正。

標準的結構化面試參考流程見表1。

結構化面試在人才招聘工作中已堅持使用多年，對引入人才起到了積極作用，但也應當注重提高面試科學性與公平性，加大在題目設計、面試官的培訓與選擇上的投入力度。所有的考官、工作人員，在參與結構化面試之前，應當參加培訓，或者通過自學熟悉結構化面試的標準、流程、方法，如此可以更好地參與其中，結構化的標準面試程序實現了從無形到有形的轉化，獲得了更加公平的體驗與結果。

作者單位 天津市醫學考試中心