甲方乙方

工會可以成為公司的股東嗎？

工會屬于社會團體法人，根據《中華人民共和國民法典》的規定，社會團體法人是指為公益目的或者其他非營利目的而成立，不向出資人、設立人或者會員分配所取得利潤的非營利法人，是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和民事義務的社會組織。它是以謀求社團成員的共同利益為宗旨的，主要包括各種政治團體（如各民主黨派）、人民群眾團體（如工會、婦聯、共青團）、社會公益團體（如殘疾人基金會）、文學藝術團體（如作家協會）、學術研究團體（如數學學會）。

根據現行法律規定，對社會團體法人能否對外投資設立公司沒有明確的限制性規定。同時，根據《國家工商行政管理局關于企業登記管理若干問題的執行意見》（工商企字〔1999〕第173號）（現已失效）第六條的規定，社會團體（含工會）、事業單位及民辦非企業單位，具備法人資格的，可以作為公司股東或投資開辦企業法人，但依照中共中央、國務院的規定不得經商辦企業的除外。因此，實踐中社會團體法人原則上可以成為公司股東，但中共中央、國務院規定不得經商辦企業的除外。

根據上文的論述可知，目前的法律法規及地方規定并沒有直接的條款要求工會不可以出資擔任股東，但根據《工會法》和《基層工會經費收支管理辦法》中有關規定，工會作為公司的股東，其身份與工會的設立和活動宗旨不一致，可能會對工會正常活動產生不利影響。不建議工會擔任公司的股東。

我們公司的《員工手冊》明確規定了曠工一天扣三天工資，并且該制度履行了民主流程，現在員工出現了曠工行為，單位按照制度扣發工資為什么會被判定為違法？

根據《勞動合同法》第四條的規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。雖然我們平時經常會強調規章制度履行民主程序的重要性，但是規章制度的合法性更是規章制度合法有效適用于勞動者的前提。即便規章制度履行了民主程序并向勞動者進行了公示，如果規定本身違反法律、法規規定的，仍然不合法。

為什么這樣的規章制度不合法呢？因為它違反了《勞動合同法》第二十九條關于“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”以及第三十條關于“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”的規定。曠工當日，因勞動者違反勞動紀律且未履行提供正常勞動的勞動合同約定義務，用人單位沒有義務支付其工資。但如果扣除三天的工資，則相當于不僅是扣除了曠工當日的工資，還讓員工少得到了兩天正常工作期間的工資，這就相當于用人單位沒有按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，因此屬于違反法律規定的行為。

用人單位在發現違紀行為多久內可以行使勞動合同解除權？

現行的《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律，并無規定用人單位基于勞動者嚴重違反規章制度行為行使勞動合同解除權的期限。這種期限其實是一種法律上的消滅時效，也就是指當勞動者違反規章制度的行為經過一定的期間，用人單位未行使處罰權時，即產生處罰權喪失的法律效果。正如法諺所謂“法律不保護權利上之睡眠人”，因此，即使沒有明確的法律規定，在現行司法實踐中，各地司法機構均認為用人單位必須在合理期限內行使處罰權。

目前的司法實踐中，有一些地區對于該問題有地方性的規定（或成文的司法指導性文件）進行規范，比如重慶市，根據《重慶市職工權益保障條例》（2011修訂）（文號：重慶市人民代表大會常務委員會公告〔2011〕第8號）第二十六條的規定，用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規章制度行為之日起一年內作出處理決定。逾期未處理的，不再追究該違章責任。持該觀點的還有安徽、遼寧等省。而浙江省認為， 勞動者違反用人單位規章制度，符合用人單位與其解除勞動合同的條件，用人單位一般應在知道或者應當知道之日起5個月內行使勞動合同解除權。天津市則認為，用人單位應自知道或應當知道勞動者存在違紀行為之日起六個月內做出解除勞動合同的決定。

通過查找相關的司法判例發現，沒有明確地方規定的地區，人民法院在審理該案件時一般均是依據案件具體情況酌定合理期限，但合理期限的確定，法院會參照其他省份的相關規定，總體來說合理的期限未發現有超過一年的。

因此，建議當用人單位發現員工存在違紀情形時，應在第一時間調查處理，以免給法院造成怠于處罰、放棄追究的印象，如果無法第一時間進行處理的，建議最晚不要超過六個月。