建構人才招聘的協同工作模式

何欣

人力資源工作須謹防切入點不當

某科技公司HR在操盤公司的績效改進工作時，給員工發了一張需求調研表，開篇寫道：“為配合人力資源部優化公司的績效管理體系，提升績效管理的精準性、專業性，特邀請大家填寫此表。”結果響應者寥寥，大多數人只是應付差事。于是我建議HR重新組織語言，將上面那段話改為：“為協助各部門更好地提升在公司中的績效表現，助力員工在公司獲得更好的發展資源，特邀請大家填寫此表。”結果大家參與調研的積極性一下提升了不少，很多員工提出了極具建設性的意見。

短短兩句話，差別卻是顯而易見的。前者是讓其他部門配合人力資源部工作，后者是從業務部門和員工的關注點切入，將人力資源部的工作變成了別人的工作。

人力資源各個模塊都存在這類工作切入點不當的問題，本質上都是沒有考慮業務團隊的關注點，不懂如何賦能式地介入，一味地站在人力資源本位談工作，最終自絕于業務部門。

HR要想從專業深井里跳出來，需要在人力資源關鍵工作場景中扔掉“配合”二字，關注業務管理者的人才管理痛點及短板，有效地為其賦能，才能達到“協同共生”的目的。而且，從業務視角切入人才管理工作，也能幫助管理者從優秀走向卓越。

如何以業務視角切入人才招聘工作，推動業務管理者更好地介入人才招聘工作？我們可以使用“雙P模型”，來建構人才招聘的協同工作模式（見表1）。

所謂“雙P”，一是指平臺（platform），二是指選手（player）。……