年休假到期未休，算不算“放棄”

陳曄

新年伊始，關(guān)于員工上一年度剩余年休假如何處理的咨詢也漸漸增多。在勞動爭議中，未休年休假折算工資的爭議占比較大，如何能夠妥善安排員工的未休年休假是企業(yè)必須重視的一點。

【案例1】

趙某某于2013年11月1日與某科技有限公司（以下簡稱“A公司”）簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，最后一份勞動合同簽訂至2023年7月31日，合同約定實行標(biāo)準(zhǔn)工時制。2021年6月7日，趙某某通過EMS向A公司郵寄送達(dá)《解除勞動合同通知書》，以該公司未及時足額發(fā)放工資、克扣加班費、惡意調(diào)崗以及強制禁用辦公電腦和個人軟件為由提出解除勞動合同，并稱自2021年6月8日起與A公司解除勞動合同，2021年6月8日A公司拒收了該快遞。

2021年6月9日，趙某某申請勞動仲裁，要求A公司支付經(jīng)濟補償金、未休年休假折算工資和加班費。仲裁中認(rèn)為A公司辯稱該公司的《員工手冊》第1.11條已規(guī)定“年假當(dāng)年休完不累計，當(dāng)年未休年假視為放棄”不能等同于趙某某已經(jīng)放棄未休年休假工資的請求，支持了趙某某要求A公司支付未休年休假工資的訴請。

本案爭議焦點之一，A公司應(yīng)否向趙某某支付以下未休年休假工資。

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條的規(guī)定，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天”。趙某某社會保險累計繳費165個月，已滿10年不滿20年，2019年、2020年、2021年每年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為10天。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款的規(guī)定，“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”

趙某某與A公司雙方的勞動合同確認(rèn)于2021年6月8日解除，A公司未為趙某某安排2019年6月至2021年5月期間的帶薪年休假、未支付帶薪年休假工資，應(yīng)按照上述規(guī)定支付趙某某2019年6月至2021年5月期間共計20天的未休年休假工資。A公司辯稱《員工手冊》第1.11條已規(guī)定年假當(dāng)年休完不累計，當(dāng)年未休年假視為放棄，法院認(rèn)為該條規(guī)定不能視為趙某某已經(jīng)放棄未休年休假工資的請求。

綜上，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條的規(guī)定，法院判決A公司應(yīng)支付趙某某2019年6月至2021年5月期間共計20天的未休年休假工資19678.16元（10700元/月÷21.75天/月×20天×200%）。

【案例2】

劉某某與某家具有限公司（以下簡稱“B公司”）建立勞動關(guān)系。2018年，劉某某以“身體不適”為由，自行向B公司提出離職申請，并于2018年7月16日與B公司簽署《確認(rèn)書》，《確認(rèn)書》中寫明“雙方基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的一切債權(quán)債務(wù)已經(jīng)結(jié)清（包括但不限于工資、加班費、補貼和經(jīng)濟補償?shù)龋p方爭議自此終結(jié)”。

劉某某主張《離職申請書》系其受B公司所迫填寫的，且《確認(rèn)書》系其在B公司提供的白紙上簽字，后加入有關(guān)內(nèi)容，但其提交的微信聊天記錄證據(jù)中聊天對象的身份無法確認(rèn)，且聊天記錄中的內(nèi)容也不能證明其是在空白紙上簽名。

二審法院認(rèn)為，劉某某與B公司曾存在的勞動關(guān)系合法有效，雙方的合法權(quán)益均應(yīng)受勞動法律法規(guī)的保護和約束。本案的爭議焦點之一為，B公司是否應(yīng)向劉某某支付以下未休年休假折算工資。

法院認(rèn)為，劉某某與B公司在2018年7月16日簽署的《確認(rèn)書》中，已經(jīng)明確“雙方基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的一切債權(quán)債務(wù)已經(jīng)結(jié)清（包括但不限于工資、加班費、補貼和經(jīng)濟補償?shù)龋p方爭議自此終結(jié)”，表明雙方已經(jīng)對在職期間的所有權(quán)利義務(wù)進行了結(jié)算，即使B公司還存在部分款項未足額支付，劉某某簽名確認(rèn)的行為也表明了其已經(jīng)放棄了相關(guān)權(quán)利。劉某某主張其系在B公司提供的白紙上簽字，但其提交的微信聊天記錄中聊天對象身份無法確認(rèn)，且內(nèi)容也不能證明劉某某在空白紙上簽名，法院對該主張不予采信。且劉某某作為完全民事行為能力人，應(yīng)當(dāng)清楚簽署姓名所應(yīng)承擔(dān)的法律后果，一旦簽名，則應(yīng)對簽名的行為負(fù)責(zé)。故劉某某在簽署《確認(rèn)書》之后，另行請求B公司支付未休年休假折算工資違反了誠實信用原則，故本院不予支持。

相關(guān)規(guī)定

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！?/p>

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！?/p>

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）?！?/p>

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！?h3>常見操作誤區(qū)

●未區(qū)分“法定年休假”和“福利年休假”

一些用人單位會在法定年休假的基礎(chǔ)上，為勞動者額外提供天數(shù)不定的年休假，這部分高于法定年休假標(biāo)準(zhǔn)部分的假期即稱為福利年休假。雖然兩者均稱為年休假，但法定年休假與福利年休假的性質(zhì)是完全不同的。

法定年休假是國家通過規(guī)章制度明確規(guī)定的賦予勞動者以工作年限長短計算的休假，同時也對法定年休假的天數(shù)、未休年休假折算工資的計算方式通過規(guī)章制度進行了明確的規(guī)定，旨在保障勞動者依法獲得假期和薪資補償?shù)臋?quán)利；而福利年休假則是用人單位通過行使經(jīng)營自主權(quán)，根據(jù)自身經(jīng)營情況提供的額外休假，旨在保障勞動者的休息權(quán)，且更偏向于用人單位為勞動者提供的一項福利。

故如將法定年休假和福利年休假混同使用，則容易造成福利年休假也按照法定年休假計算，在勞動者離職后用人單位不僅需要支付法定年休假部分的未休年休假折算工資，還需要支付福利年休假的未休年休假折算工資的后果。因此，用人單位對法定年休假和福利年休假必須要作出明確的區(qū)分。

●未約定法定年休假應(yīng)優(yōu)先于福利年休假申請

如上所述，因福利年休假與法定年休假的性質(zhì)不同，對應(yīng)結(jié)果不同，對于未休完部分的年休假其處理方式也不盡相同。雖然當(dāng)年度未休的福利年休假過期即為作廢，但未休完的法定年休假是需要折算成工資發(fā)放的。

因此，如用人單位不通過員工手冊或規(guī)章制度對兩種年休假的休假順序作出解釋，則未休年休假究竟是算作法定年休假還是福利年休假，將會產(chǎn)生兩種完全不同的支付后果。一般而言，考慮到兩種年休假的性質(zhì)，用人單位應(yīng)當(dāng)明確約定勞動者的法定年休假應(yīng)優(yōu)先于福利年休假申請。

●用人單位認(rèn)為勞動者在當(dāng)年度內(nèi)未休完年休假即為員工放棄了年休假

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”可見，用人單位根據(jù)經(jīng)營狀況和勞動者自身需要，妥善地安排勞動者休年休假是用人單位的法定義務(wù)，用人單位有責(zé)任提醒并安排勞動者及時休完當(dāng)年度的年休假。

實踐中，有一些用人單位誤認(rèn)為勞動者對年休假有自主安排的權(quán)利，而忽視了這是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)，因此直接認(rèn)定勞動者未及時休完年休假是其主動放棄是錯誤的。用人單位應(yīng)當(dāng)通過提醒勞動者休年休假或安排勞動者休年休假的形式履行自身義務(wù)，督促勞動者享受自己的休假權(quán)益。

●通過規(guī)章制度約定員工未休年休假到期作廢

在實踐中，有許多用人單位如案例1中所述通過員工手冊或其他的企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度直接約定勞動者如未在規(guī)定時間內(nèi)休完年休假即視為其放棄了當(dāng)年年休假。盡管此類條款表面上是提醒勞動者及時休完年休假，但實質(zhì)上其實是用人單位消極履行義務(wù)的表現(xiàn)，既不合理也不合法，均為無效條款，更不可能得到勞動仲裁的支持。用人單位無權(quán)通過制度或其他形式讓勞動者放棄未休的年休假，用人單位必須通過積極的行為履行安排員工進行年休假的義務(wù)，如及時提醒勞動者進行年休假、將未休年休假折算成工資或轉(zhuǎn)為下一年度年休假等。

如勞動者確實因為個人原因或不愿意申請年休假，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款的規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。在這種情況下，由勞動者向用人單位提交書面申請，說明其因個人原因不休年休假，則用人單位可以準(zhǔn)許勞動者不休年休假并發(fā)放政策工作期間的工資收入。

因此，用人單位必須要明確，用人單位不支付未休年休假折算工資可以且僅可以發(fā)生在用人單位已經(jīng)履行了安排勞動者進行年休假義務(wù)，同時勞動者以書面形式說明其不休年休假的情況之下。

作者 勞達(dá)laboroot律師助理