數字化轉型，人力資源管理發展路徑

鄒文博

在全球數字經濟發展的浪潮下，各行各業對數字化轉型抱有積極開放的態度，數字化也在快速滲透擴散發展至各個行業，數字化轉型正在以不可逆的趨勢在企業中快速發展。伴隨著傳統產業的升級改造，企業也在不斷加速數字化轉型，這對企業人力資源管理提出了新標準、新要求。

數字化轉型的實質

面對數字化轉型浪潮的沖擊，企業及人力資源（HR）對于數字化轉型持積極包容開放的態度。這從獵聘《中國人力資本生態十年變遷白皮書（2011—2021）》的調查結果中可以初見端倪。第一，32.04%的被調查企業表示已經成為數字化企業；47.6%的被調查企業表示正在進行數字化轉型。第二，75.75%的人力資源（HR）認為數字化是企業未來的發展方向，97%的人力資源（HR）對數字化轉型持樂觀態度。第三，人力資源（HR）認為人力資源管理是企業數字化轉型的先鋒隊，是企業數字化轉型的受益者。具體表現為：2020年，55.56%的企業增加了遠程辦公培訓，58.59%的企業將業務培訓轉移至線上進行。

與此同時，《2021中國企業人力資源數字化現狀及趨勢調研報告》的調研結果顯示，我國數字化轉型處于各階段的企業總體分布較為均勻：“有明確的戰略，實施多年，已經非常成熟”的企業不到兩成，“有明確戰略，邊實施邊完善階段”的企業占比最高，約四分之一；目前完全沒有關注到數字化轉型的企業占20.2%。兩個調研結果相互印證了企業對于數字化轉型的態度。由此，可以看到在數字化背景的加持下，企業及人力資源（HR）將會以積極的姿態面對數字化轉型并接受轉型后人力資源管理方式上的轉變。

人力資源數字化轉型是將傳統人力資源管理模式轉化為以數字化、信息化模式為基礎構架的管理模式。依托數字時代蓬勃發展的云計算、大數據、人工智能等高新技術，將傳統人力資源管理模式升級發展成為標準化、數字化的全新人力資源管理生態體系，從而提升企業的運營效率。數字化轉型升級后的人力資源管理模式特點鮮明，具體體現在以下兩個方面：第一，升級轉型后人力資源管理是以數字化為核心的管理模式。運用云計算、大數據等全新技術可以使得企業設計出更加智能化且符合實際需求的企業系統平臺，幫助企業在運營方式高效化、人員管理垂直化、決策機制智能化。第二，升級轉型后人力資源管理會推動企業組織行為方式的轉變。人力資源數字化轉型的過程中將構建以數據為基礎、企業員工高效管理為導向的全新人力資源服務體系，有別于傳統人力資源管理方式，數字化人力資源管理對員工的管理和認知將更為直觀高效，是企業組織文化和思維方式的革命性轉型。

數字化轉型面臨的困難

●人力資源數字化管理規劃戰略缺失

傳統招聘方式難以滿足數字化發展需求，人力資源數字化轉型對管理人員的要求從傳統人力資源管理技能轉變為需要有數字化學歷背景的復合型人力資源管理人員，從而應對企業數字化發展背景下面臨的人員多樣化、個性化和數據處理等多方面的挑戰。在企業數字化轉型的背景之下，擁有數字化學歷背景的管理人才往往成為各部門爭相追逐的對象，很難做到始終在人力資源部門“專崗專用”，隨意的調崗、借調容易造成職責不清，不利于人力資源部門數字化的持續發展。

●企業人力資源管理者自身能力不足

當前人力資源管理部門中十分缺乏專業化數字人才，具體表現在以下幾個方面。第一，現有人力資源部門負責人對數字化轉型過程中的思維模式、管理手段、數字技術應用等多方面認識不清、感觸不深，甚至在一定程度上存在抵制數字技術的情緒，對人力資源數字化轉型的迫切感相對于業務部門要低，在一定程度上制約了人力資源部門自上而下進行數字化轉型。第二，在數字化轉型的要求下，人力資源管理要求管理者在具備傳統人力資源技能的同時，進一步具備數據分析能力、信息共享共用能力和團隊協作能力。缺乏數字化相關的基本技能和認知導致人力資源管理部門難以開展諸如人才數字化分析、線上人才選拔招聘等工作。例如，新人才招聘面試、重要會議多改為線上進行，數字技能和思維的缺失勢必影響工作效率，影響企業發展，在一定程度上制約企業數字化轉型進程。

●人力資源數字化管理系統效率低下

根據德勤公司2021年發布的《全球人力資本趨勢》的相關數據顯示，全球范圍內71%的受訪企業認為需要開發專門用于人力資源管理的數據分析系統和專業管理系統。由此可以看出人力資源管理部門對于數字化應用系統和產品的迫切需求。當前，眾多人力資源應用系統或產品（包括大數據應用系統）均為獨立研發，主要特點是定制化、體系化，各個產品均只關注自身所在領域的特點和市場優勢，并沒有出現對全領域人力資源管理的數據和業務流程實現整合統一的標準化系統，不能從實際上解決人力資源管理部門數字化在系統上的訴求，從而導致系統的應用效率低下，嚴重制約人力資源管理數字化進程。

●績效考核未能與數字化轉型相匹配

企業數字化轉型使得企業需要對更多的數據進行搜集、歸納、整合，進一步增加了數據的整理和分析效用，企業需要增加更多的相關崗位完成上述工作，因此人力資源部門需要將更多的精力放在對新崗位員工的人員配置、績效考核、審查監督上，造成工作量進一步增加，工作壓力進一步上升。數字化轉型的過程中，企業的激勵機制往往落后于數字化轉型的進程，績效管理機制未能與企業發展有機結合，導致企業不能及時精準掌握員工工作狀態和實際能力，挫傷企業專業人才的工作積極性，不利于企業的健康發展，甚至影響到數字化轉型過程。

數字化轉型的發展路徑

●制定與企業數字化轉型戰略同等地位的人力資源數字化管理戰略

企業在數字化轉型過程中首要面對的是數字化專業人才有無的問題，在此基礎上合理配置數字化人才，為企業數字化轉型發揮最大效用是人力資源管理部門的首要任務。因此，構建人力資源數字化管理戰略的核心應以建設“數字化人才庫”為目標，并將此建設目標的戰略高度等同于企業數字化轉型的戰略高度。人力資源管理部門以此作為工作導向，保證企業內部人員的合理使用，最大限度避免人力資源的閑置浪費，保證人員技能與工作崗位的高匹配度。進一步發掘學習能力強的潛在人才，避免人才市場的不確定性對企業數字化轉型的影響。

●加強人力資源管理者數字化素養培訓

人力資源管理者是部門數字化轉型的引領者，對部門數字化轉型起到把握全局的作用，這就對人力資源管理者的數字技能提出了新要求，除必備的人力資源管理基礎理論知識之外，還需要掌握并熟練運用相關數字技術，靈活運用數據分析技術解決工作中遇到的困難和問題。加強對人力資源管理者的數字化培訓，強化人力資源管理者的數字素養，可以簡化日常工作中不必要的流程，有效提高工作效率。同時，也可以幫助人力資源管理者拓寬自身視野，提高思維能力，保持對行業的靈敏度，更好把握企業發展動向，以身作則推動企業數字化轉型。

●建設規范合理的人力資源數字化管理系統

現階段研究開發的人力資源數字化管理系統基于固定模板模式，存在數據難以導入、使用路徑固定和升級難度大等問題，與人力資源服務行業的實際需求出入較大?；跇嫿ê侠?、高效且易于上手的人力資源數字化管理系統的基本要求，未來要利用“動態模板、規則驅動、獨立交換、用戶自定義數據服務”的創新思想和設計框架，構建符合當前實際需要的人力資源數字化管理系統，實現數據整合智能化、上傳便捷化、管理可視化的基本目標。同時，制定科學有效的運營方案，保證人力資源數字化管理系統成為一個持續建設、持續使用、持續改善的合理高效系統，為企業數字化轉型提供可靠的硬件支持。

●設立精準高效的績效激勵機制

隨著人力資源管理部門數字化轉型的不斷深入，人員績效激勵機制成為人力資源管理部門員工能否保質保量完成工作、爭創優先、提高績效的關鍵。為了解決傳統績效激勵機制中存在的不公平現象，部門可以引入智能分析技術，依據每名員工的工齡、技術等級、教育背景、業績等基本信息，設計合理模型來實現對員工績效的綜合評判，并以此作為工資獎勵的基礎，從客觀上保證公平性。同時，對于擁有專業數字技能并且對部門數字化轉型有突出貢獻的員工制定特殊激勵機制，鼓勵擁有數字技術的員工主動突破自我，實現自我價值。

作者單位 國家信息中心