新經濟下的企業社保工作與人力資源管理

郝婉君

企業之間的競爭歸根結底還是人才的競爭，企業吸納人才的方式、培養人才的手段、留住人才的能力，都是構建企業核心競爭力的重要因素。因此，企業需要切實加強對人才的吸引力，并在此基礎上以人力資源管理的革新帶動企業整體發展。對于企業員工而言，企業社保管理的優劣事關員工入職、在職以及退休之后的切身利益，企業社保工作的質量也將成為人才評價企業的重要指標。因此，企業勢必要在人力資源管理的視點上實現社保工作的創新與融合，才能夠獲得持續性的發展動力。

對企業而言，完善社保制度是吸納人才、留住人才的現實路徑，也只有健全了社保工作，才能夠使企業免于陷入勞務糾紛之中，從而為企業有序經營打下基礎。然而，現階段多數企業社保方面的建設仍不健全，實際開展的社保工作也沒能對人才形成激勵作用，限制著企業的高質量發展。為了促進企業的穩定及快速發展，利用提高社會保障福利水平的方式加大對優質人才的引進力度，在保障勞動力自身專業素質的前提下，維持企業及個人的合作共贏，是我國各大企業提高整體競爭力的重中之重。

一、新經濟視域下社保之于人力資源管理的重要價值

（一）新經濟下社保在人力資源管理中的作用

我國是社會主義國家，經濟的發展要秉持著“以人為本”的理念，對于企業而言，無論是公有制為主體的國有企事業單位，還是私有制形式為主體的民營個體企業，只有重視員工的基本利益，才能夠保證企業發展的長治久安。況且，在人力資源競爭激烈的背景下，加大對員工的社保力度，主動為員工增設“五險一金”的關鍵保障，是企業展現“誠意”的重要手段，企業的積極態度能夠成為向社會人才展現實力、福利乃至企業文化的重要名片。

（二）企業社會保險在人力資源管理中的價值

企業社會保險是承擔著社會養老保險體系“頂梁柱”的重要責任，這種觀點是出于企業社會功能與社會職責的角度所提出的，對于企業本身的發展而言，社會保險在人力資源管理中的實際價值可以分為以下三點：

第一，社會養老保險向企業有吸納意象的人才展現了基本的福利，相較于年終獎等與績效掛鉤的進階性福利而言，社會保險往往能夠代表企業福利的下限，完善的社會保險體系自然能夠對員工起到激勵作用。借助有效的社保政策能夠激發員工工作積極性，全面提升工作質量和工作效率，幫助員工實現自身價值，支持企業持續健康發展。

第二，完善的企業社保工作能夠為企業帶來“保險”，這個“保險”是以勞動事故作為出發點的，假若沒有完善的保障制度，若員工與企業之間出現糾紛時，企業非但不能及時解決問題，反而會使企業口碑產生貶損。

第三，社保工作的有序開展能夠切實幫助企業形成良好的文化氛圍，社會保險是員工的基礎權益，倘若沒有強大的保障力度，企業再多的許諾也是“空口白話”，難以觸動員工的心理，企業文化的塑造及養成又何從說起？企業所繳納社保內容越全，越能為員工提供更全面的保障，從而消除員工的“后顧之憂”。

二、現階段我國企業人力資源管理中社保工作存在的問題

（一）管理人員法律意識淡薄

現階段，我國部分企業內部從事人力資源管理工作的管理者法律意識較為淡薄，他們往往將企業內部的“標準”奉如圭臬，完全忽視了國家法律的強制性，更不能夠認識到企業社會保險的重要價值。在社會保險的宣傳方面，他們往往避重就輕，或是心存僥幸，總是刻意地規避社會保障相關的話題，試圖消解員工要求企業繳納社保的意愿，不僅明目張膽地違反法律，還為企業管理層與基層員工之間關系的發展帶來了極大阻礙，更加不利于后續人力資源管理工作的開展。

（二）社保管理標準存在缺陷

企業為員工繳納社會保險是《社會保險法》與《合同法》強制規定的要求，即便企業發展的狀況有所差異，繳納保險依舊是企業管理工作的重點部分。但是，現階段部分企業確實存在經營狀況方面的問題，或是體量太小，管理人員不足，也缺乏社保管理相關的崗位，或是沒能構建系統的社保管理工作準則，存在“偏向”繳納的問題，并未將社保工作全面落實到每一位員工的名頭上，導致員工隊伍中出現惡性的攀比情況，為企業向心力的形成帶來了極大阻礙。

（三）社保信息公開力度不夠

在新經濟的背景下，積極吸納人才、留得住人才成為企業獲取持續性發展動力的主要手段，為了進一步提高企業員工團隊的整體素養，同時滿足人力資源方面的戰略儲備需求，企業要以鮮明的優勢、透明的信息披露向各界人才展現實力，為后續的招聘、培訓工作打下堅實的基礎。但是，就現實情況而言，部分企業經營狀況不甚樂觀，這種影響也蔓延到了員工待遇及基礎權益等多個方面，在此背景下，處于部分非主流勞動關系下的員工往往會缺乏相應待遇。

企業社保管理工作開展的有效性，很大程度上與企業的經濟情況相掛鉤，對于經濟狀況較差的企業而言，在員工招聘中避重就輕，回避企業資金、經營狀況方面的話題，也就意味著招聘人員必須對工資作出籠統說明，而對于繳納金額有著嚴格要求的社保，則是避而不談。也就導致企業在社保信息透露方面存在著極大的問題，而員工在得到了企業“模棱兩可”的答復之后，自然難以對企業抱有信心，為后續穩定的勞動關系的形成埋下了隱患。除了在招聘方面有所影響外，企業社保信息缺乏透明度的問題同樣能為在職員工帶來消極影響，在長時間缺乏保障的情況下，人才難免會產生“另謀出路”的想法，一旦員工大規模流失，企業將不得不面對崗位大規模調整、團隊大規模重組等情況，為人力資源管理部門帶來沉重的負擔，也直接降低了企業的市場競爭力。

（四）權益分配形式過于落后

在工作中，企業人力資源管理部門往往會將社保以工資金額的形式，直接納入員工的薪資內，這樣以具體金額呈現的方式固然降低了理解難度，減少了工作量，但也埋下了多重隱患。就社保工作流程來看，人力資源管理部門往往不會直接參與“開支”的工作中，與工資相掛鉤的部分也僅有招聘階段的薪酬結構解釋階段，在這種情況下，當員工崗位出現變動，牽扯到社保繳納的問題時，企業人力資源管理工作人員并不能第一時間掌握信息，自然沒辦法做出及時的應對，進而導致核算工作漏洞百出。

在新經濟下，我國從立法的層面對社保制度的落實提出了明確的要求，企業繳納的每一項社保資金都與稅務處理工作息息相關。這也就意味著，企業勢必要像稅務申報工作一樣，將社保繳納的具體款項如實上報，這種規定與新模式無疑加大了企業的財務負擔。在以傳統的薪酬分配制度審視社保工作時，企業很難撇清績效薪酬對工資結構的影響作用，進而導致社保繳納的金額與薪資之間存在著極大的差異性，甚至出現社保繳納金額高于員工績效工資的情況，使員工與企業之間產生了極大的隔閡，也為一些不必要矛盾的形成創造了條件。

三、新經濟下企業社保工作與人力管理協同發展的現實路徑

（一）重視管理人員素養培養

在新經濟的背景下，企業若想實現社保工作與人力資源管理工作的協同發展，就要對工作人員的素養提出明確要求，并且能夠依靠企業管理層的行政能力樹立科學的、系統的社保工作機制，繼而確保企業社保工作人員能夠在工作中掌握政策與經驗，最終形成規模效應，促成高水平社保工作團隊的形成。從實際情況來看，部分企業的工作人員對社保知識的認識仍處于“一瓶子不滿半瓶子晃蕩”的狀態，僅知道個大概模糊，一旦較真，便露出了馬腳。社保工作是要求較高的工作，具備極強的嚴肅性，工作人員勢必要從態度著手，認識到社保工作的重要性，與時俱進，充分學習國家相關政策以及法律法規，提升自身社保理念與認識，才能夠更好地開展工作。

對此，企業應當著重社保工作人員思想觀念的建設，使其能夠擺脫傳統薪酬體系作用的思想觀念的束縛，能夠以新的態度、新的視角接納社保工作的新變化，進而滿足新經濟時代的發展需求，最終能夠在人力資源管理工作中充分體現社保的重要價值。在實際工作中，企業可以從入職前的要求與入職后的培訓兩個角度著手，對于入職前考核而言，招聘人員應當著重觀察應聘者對社保基礎知識的理解能力，并對其責任心進行要求；對在職的“思想落后”的工作人員，企業可以依照不同崗位工作量的差異，采用換崗、輪崗培訓的方式，實現社保理論基礎知識與責任心培養的并舉落實。

（二）提高社保管理宣傳力度

在經歷了長足的發展過后，我國多數企業已經充分地吸納了“大市場”帶來的紅利，進而轉換到“質量化”發展階段。從發展方向來看，“質量化”可以分為外部的業務領域的深度耕耘，與內部人力資源管理工作的“精細化”發展。社保工作是企業內部工作的重要部分，為了順應新經濟時代的新形勢，企業社保工作的“精細化”發展應當以宣傳作為切入點，進而提高社保信息的披露程度，提高企業對高質量人才吸引力的同時，為內部向心力的產生打下堅實的基礎。就實際工作而言，企業應當依托人才信息庫的資料，對每一位員工的情況作出了解，進而進行“對癥下藥”式的精準宣傳，最大限度地提高社保的普及面，使每一位員工都能夠認識到企業的“良苦用心”，進而自發地融入到企業文化中，切實地提高員工的工作熱情。與此同時，社保知識的宣傳也能夠提高勞動者素養，使其能夠認識到工作與保障之間的關聯關系，為其個人能力、各方面素養的發展帶下堅實的基礎。

（三）明確醫療保障的重要性

從內容來看，企業的社保是包含了醫療、養老等五個方面保障的“五險”，其中醫療是最重要的一部分，工傷、就醫保障一直是社會各界勞動者關注的重點，這也說明，企業社保工作的優化一定要從醫療抓起。因此，在實際工作中，企業要在保證其他部分社保服務質量的基礎上，最大限度地提高醫療保障的比重，結合員工的實際情況有針對性地傾斜資金，為員工醫保報銷等流程行方便，充分體現醫保的惠民特性。這也就要求企業一定要以新經濟時代的新觀念開展醫保工作，工作人員需要對醫保方面的知識抱有全面的了解，進而推行一套統一的醫保體系，再依照等級、職位、資歷的劃分對具體制度進行推敲，最終構建公平、合理的醫療保障體系。

（四）構建完善的社保規劃體系

企業若想最大限度地發揮人力資源方面的優勢，就要發揮社保的“保險”功能。在實際工作中，企業應當對現有的社保規劃體系做出改良，能夠在員工需要與實際情況之間取得協調，最終制定出合理、合法、合規而又充滿人情味的社保規劃方案。這套方案一定要將“以人為本”的理念置于首要位置，將滿足不同崗位、不同情況員工的實際需求作為實施基礎，從而判斷與情況相符的相關標準。這就要求社保工作者一定要以全面的視角開展工作，將每一個員工每一種情況的經驗充分吸納進來，再聯合對社保新規定的理解與分析，最終調整出完善的社保方案。在內容方面，方案一定要符合企業的實際情況，并與企業的發展方向協同，同時能夠兼顧員工的多元需求，才能夠最大限度地規避可能出現的諸多問題，為后期人力資源管理工作的開展帶來極大的便利。

結語：

在新經濟的語境下，企業社保在我國社會保險體系中的地位愈發重要。對于企業而言，提高企業社保繳納的實際效果，能夠切實地提高企業對人才的吸引力。在此背景下，面對管理人員法律意識淡薄，社保管理標準存在缺陷，社保信息公開力度不夠，權益分配形式過于落后等諸多問題，企業應當重視管理人員素養培養，提高社保管理宣傳力度，明確社會醫療保障的重要性，構建完善的社保規劃體系，在人力資源管理的視角下充分發揮社保的“保障”功能，從而為企業發展帶來持續性動力。