企業員工績效評估與薪酬管理

鮑成勇

績效評估與薪酬管理是企業不可缺少的重要內容，開展績效評估的意義在于提升企業管理效率，改善員工工作，借助科學合理的績效評估，可以為薪酬制度調整及人力資源計劃制定、員工薪酬制度的規劃調整的重要參考依據，并充分反映員工所完成的工作情況。目前我國大部分企業都已經認識到企業員工績效評價的作用，并積極結合薪酬管理，創造良好的企業環境。但是因為部分企業缺乏新穎的觀念及管理經驗，所以導致制度建設不完善、管理力度不足等現象，嚴重影響了企業管理效率。

企業需要全面認識績效評估及薪酬管理的重要性，通過科學合理的績效評估，可以幫助企業及員工明確員工自身的工作問題，通過獎懲機制、教育培訓等措施找到提升員工工作水平的策略，創造公正合理的企業內部環境，提升內部管理效果。但是許多企業缺乏對此的認識，嚴重影響績效評估及薪酬管理的效果。企業想要在復雜的市場環境下夯實發展基礎，就要加強對員工績效評估與薪酬管理的研究，提升自身認識，轉變管理觀念，才能實現內部管理水平的提升。

一、績效評估與薪酬管理的意義及關系

（一）績效評估與薪酬管理的關系

績效評估與薪酬管理二者之間的關系是相輔相成，缺一不可的，二者共同實施，既能相互成就，也可相互制約，并形成了一個公正、透明的企業內部管理環境。績效評估及薪酬管理，都以調動員工積極性，提升企業經營效益為目標，并將企業內部員工工作時間情況作為參考，通過特定的管理手段，為企業管理者、領導者提供參考，提升企業內部人力資源管理效果，創造良性競爭環境，從而提升企業核心競爭力。

（二）提升企業管理效率

企業發展中，管理者及領導者通過實施科學合理的績效評估，可以了解整體員工的工作水平及績效情況，明確員工工作效率及企業目標完成的難度及距離。同時，可以通過績效評估建立員工與管理者的溝通渠道，使管理層級了解基層員工的工作意愿及需求，及時探查員工對管理層級及工作的建議和意見，以及員工自身的需求等。在探查員工需求后，企業管理者可以根據員工的具體情況及評估結果靈活調整企業未來發展規劃及發展策略，以此提升企業組織管理的效果，避免出現嚴重的管理失誤，或脫離員工需求等問題。

（三）改善員工工作

利用科學合理的績效評估結果，還可以改善員工工作的效果，提升員工工作熱情及質量，為企業創造更大的經濟效益。主要體現在：1.確定員工自己的工作目標及職責要求等；2.員工可以通過績效評估，來獲得成就感，讓員工的工作效果得到認可；3.讓自己在工作中獲得組織的幫助及理解；4.提出自身的工作要求，了解組織的相關問題，從而讓企業給予支持；5.明確組織對員工自身的期望及未來的工作要求，確定當下工作狀態及工作目標，并圍繞企業的戰略調整工作模式，從而提升工作效率及質量；6.通過績效評估，還可以改善員工在工作中的參與感，讓員工借助績效評估的信息與管理層級溝通交流，并利用自身業績及工作來彌補日后工作中的不足。

總體來說，無論是組織，還是員工，對績效評價都有自己的要求。人力資源管理者要認真充分研究這兩方面的績效評估需求，并按照需求制定績效評估制度及計劃，滲透績效評估的意義，推動企業長久穩定發展。

二、績效評估及薪酬管理的現狀

在經濟市場競爭日益加大的環境下，企業想要實現持續收益，穩居市場地位，就要認識到科學內部管理的意義與作用，充分結合實際情況找到自身不足，以此靈活調整績效評估及薪酬管理模式，加強系統化建設，才能提升企業員工隊伍綜合水平，創造企業核心競爭力。

（一）管理觀念老舊，缺乏績效評估認識

結合當前大部分企業績效評估現狀來看，阻礙企業提升個人工作績效的最終原因較多，主要存在于管理者缺乏先進的管理觀念，表現在管理者、領導者缺乏對員工工作績效的認識，認為員工績效僅能作為評判員工個體的內容，并未意識到績效評價可以反映企業的發展水平、管理效果、員工與崗位的匹配性，以及績效評估和薪酬管理與企業的適用性等，嚴重降低了績效評估為企業帶來的作用，缺乏對績效評估結果的挖掘和參考，在這種環境下，只能讓績效評估淪為企業管理的一種形式。管理觀念過于陳舊，形式化嚴重，就會導致績效管理水平下降。目前大部分企業在開展績效評估過程中，都會采用傳統的管理模式，難以有效通過績效管理來提升員工激情，激發員工潛能，發揮員工的創造性及積極性。

（二）制度有待完善，影響企業管理效率

結合企業現狀來看，雖然國內很多企業已經認識到靈活使用績效評估方法，調整薪酬管理模式的重要性，但是因為缺乏新穎模式的認知和經驗，所以創新績效評估及薪酬管理工作中出現了很多的障礙，不僅影響企業內部管理效果，還嚴重影響企業的人才隊伍建設質量，降低企業競爭力，這讓企業除面臨管理模式改革外，形成了一種惡性循環，不利于企業健康成長。

而導致這種惡性循環之一的重要因素，就在于缺乏科學合理的制度。企業員工效率和報酬是直接關聯的，如果形成了一種不平衡的機制，將會逐步形成企業發展的不平衡現象。例如，員工工作貢獻較多，但是獲得的薪酬比例較低，就會影響員工積極性，降低員工工作熱情，甚至影響員工的價值觀念。而員工在工作中出現錯誤時，因為未及時出發，或未涉及獎懲機制，導致員工行為逐漸惡劣，最終危害企業利益。所以，在實施績效評估及薪酬管理過程中，管理者要認識到獎懲機制的重要性，不僅要發揮對員工的推動作用，還要對員工起到警示、約束作用，更要注重機制落實的公正性，以此不僅能夠保證管理效果，還能創造公正、和諧的內部管理環境，為員工帶來歸屬感，提升企業文化價值效果。

（三）管理力度不足，影響績效薪酬掛鉤

管理力度不足主要體現在企業的激勵與績效沒有關系或者關系薄弱，導致很多員工不惜降低績效而追求企業激勵有關的因素，例如與上級領導的關系、資歷等。在這種情況下，會直接影響企業的經濟及社會效益，甚至干擾企業內部管理環境，影響企業環境的公正性與透明性。同時，由于管理力度不足，難以滲透到基層環節，缺乏科學的調控，讓很多員工沒有參與績效評估的機會，更不用提薪酬管理。在這種問題的影響下，員工自身難以了解績效的好壞，缺乏對薪酬評判的標準，不僅創造了一個缺乏公正性的環境，還嚴重影響員工工作熱情。

在當前環境下，很多企業為了提升發展水平，提高核心競爭力，積極實現企業與員工工作業績相掛鉤，以此推動員工積極性提升。但是因為管理力度的不足，難以將績效評估及薪酬管理滲透在基層工作中，所以無法明確員工工作績效，不能順利創造企業與員工利益共同體的局面，并影響企業內部管理體系的形成，最終不僅難以達到企業經濟效益的提升，還形成了負面效應。

三、企業員工績效評估與薪酬管理實施策略

（一）合理應用績效評估方法，提升薪酬管理效果

績效評估采用的方法較多，主要有：1.排列法。屬于績效評估中最簡單，也是最基礎的一種方法之一，評估的員工人數有限，將所需評估的內容列入評估表，隨后將最差、最優者首先納入表內，隨后明確員工績效情況，確定薪酬是否提升；2.對比法。將所需評估因素及被評估者納入表中，一一記錄實際情況；3.強制分類法。將員工按照績效分為多個等級，并根據總績效分類進行評估；4.量表評估法。根據評估等級量來確定評估結果滿，適用于大規模員工評價；5.目標考核表。確定目標管理后，對員工進行考核，員工必須明確總體或具體目標，并通過制定標準、績效評估、審核檢查結果等流程完成評估；6.互評、自評法。可分為計分方法、總結評估方法，根據崗位實際工作情況由領導總結，或按照標準打分，最終匯總進行評估。

在當前形勢下，企業進行績效評估可以有效促進企業發展戰略及目標快速實施，發揮績效評估的作用，提升薪酬管理的科學性與適應性，為員工提供合理、匹配的薪酬內容。績效評估對于企業員工而言非常重要，直接關系著員工的個體薪酬水平，影響員工的工作積極性及價值觀、職業觀念等。企業想要有效地將績效評估和薪酬管理聯系起來，創新薪酬管理模式，就要認識到采用評估方法的科學性與多樣性，針對不同的情況選擇不同效果的評估方法，例如，小型企業可以選擇排列法，對小規模員工開展評估，以提升評估的真實性與精準性；大中型企業可以選擇量表評估法，既能保證多員工評估效果，還能為薪酬管理提供有效合理的參考，以此提升管理水平。

同時，要求人力資源管理崗位人員具有較高的業務能力，擁有較為先進的工作觀念、高水平職業素養，以此保證評估和薪酬管理的合理性。在日常工作中，通過加強管理人員培訓，定期提升人力資源管理崗位人員的職業素養、轉變管理觀念、學習現代化管理手段，以此提升管理人員的綜合水平，從而發揮績效管理的作用，提升員工工作熱情及積極性。

（二）建立現代薪酬管理體系，掛鉤企業員工發展

企業員工的薪酬分配受到績效評估及薪酬管理的影響較大，而企業的績效評估屬于一項較為復雜、繁瑣的內容，企業將員工績效及員工個人發展充分結合起來，可以加強企業員工對企業自身的認同感，讓企業員工自覺將企業發展當作個體發展目標，和企業的發展水平及發展情況相掛鉤，規劃自身未來發展目標，實現企業與員工的共贏局面。掛鉤企業與員工的發展，有助于激發員工工作熱情，提升員工工作質量及效率，為企業創造持續的社會及經濟效益，而員工通過為企業創造效益后，可挖掘并發揮自身工作價值，從而實現工作水平的提升，以此推動企業長久發展。

想要實現員工及企業的發展掛鉤，就要積極建立科學完善的薪酬管理體系。企業員工的薪酬分配直接受到薪酬管理的影響，而薪酬則影響著員工的工作積極性及生活、工作的水平及質量，企業薪酬管理屬于一項較為系統性的工作，資源管理者必須意識到績效評估的重要性與工作性質，并將工作評估工作落實到實際工作中，發揮評估作用，以此提升績效管理的水平。企業需要在發展期間建立完善的薪酬管理制度及體系，從而體現出企業的公正性及競爭性。

（三）制定企業績效評估標準，建設綜合管理隊伍

企業面臨的挑戰逐漸增加，企業想要在浮動的經濟市場穩居不下，就要不斷創造多元化的發展模式，結合現代化管理觀念，提升自身競爭力。而人才作為企業提升競爭力的關鍵，是影響企業發展的重要元素，也是企業難得的寶貴資源。通過績效管理的改革，可以有效提升薪酬管理體系的完善性，繼而成為企業工作的重點內容，企業應當全面革新薪酬管理工作模式，發揮薪酬管理工作作用。在具體工作中，企業應當建立完善、標準的薪酬管理工作，公正、公平地對待企業內部員工，將薪酬管理及績效評估作為提升薪酬效果的依據。在評估標準方面，應當做到一視同仁，也要注重人性化管理，根據企業規模選擇相匹配的績效評估方法，結合不同崗位制定績效管理方法，才能真正保證績效管理的公平性。

借助合理科學的績效評估結果，可以充分體現員工的自我價值，提高自我工作熱情及積極性。結合企業績效和薪酬的評估管理來看，企業當前面臨的問題較多。主要體現在，首先是企業薪酬管理系統不能充分體現績效評估的結果；其次是薪酬管理不科學，出現企業績效管理不合理；再次，是薪酬管理匹配性較差，嚴重影響員工穩定性，導致不同崗位員工流動性較大。

企業想要真正發揮績效及薪酬的評估管理作用，就要充分滲透人性化思想，及時調整人力資源管理的效果及措施，構建具備較高工作積極性、熱情的綜合性人才隊伍。通過打造和諧、公正、友好的企業文化，為員工帶去人文關懷，以此促進員工工作積極性提升。例如，員工日常生活工作壓力較大，難以在工作中投入全部的熱情及精力。企業可以按照員工所在部門崗位制定薪酬工作制度，并為員工提供合理匹配的薪酬待遇，節假日為員工帶去關懷，發揮薪酬管理作用，以此提升員工的積極性。

同時，結合企業現狀來看，部分企業存在管理人員隊伍建設不足的問題。針對此問題，首先要求企業擴大人才隊伍規模，通過聘請專業管理人員和崗前培訓、試崗等，來滿足企業的人才需求；其次，針對內部人員隊伍，可以通過定期教育培訓、企業交流，來加強員工教育效果，并根據崗前培訓、員工教育等結果靈活調整階段性薪酬標準，以此提升員工的工作積極性。

結語：

績效評估與薪酬管理是企業管理必不可少的環節，績效評估可以為薪酬管理提供參考，薪酬管理可以促進績效評估效果提升。企業應當認識到績效評估與薪酬管理的意義及關系，并充分結合企業現狀明確不足，靈活調整策略，以此發揮績效評估及薪酬管理的作用。本文通過探討企業員工績效評估與薪酬管理實施策略，提出了合理應用績效評估方法，提升薪酬管理效果、建立現代薪酬管理體系，為企業實現績效評估及薪酬管理的改革優化提供參考，以提升企業內部管理效果，提升企業核心競爭力。