淺談離島免稅企業人才供給存在的問題及建議

摘要：隨著海南省自由貿易港建設蓬勃發展，離島免稅業務作為海南自貿港建設的重要抓手，行業發展迅猛。同時因海南離島免稅行業特殊性及海南省所處地域特殊性，市場人才供給缺乏導致離島免稅行業人力資源供需市場一度存在無序競爭與無人可用并存的局面，離島免稅企業需要多措并舉搭建完善自身人才供給體系，為企業長足發展提供人力資源保障。文章在總結眾多學者的觀點基礎上，通過認真分析離島免稅行業人才供求現狀，從人才供給不足的原因分析入手，結合海南省內及離島免稅行業特性，力圖提出一些建議不斷提高企業人才招募與培養的效果，構建完善的人才供給體系。

關鍵詞：離島免稅；免稅企業；人才供給；體系構建

為了保障離島免稅政策行穩致遠，離島免稅企業快速穩健發展，應充分認識到行業人才短缺的現狀，同時離島免稅企業要充分結合企業自身實際，分析人才供給不足的原因，更好地建立、運用多樣化的人才供給渠道，招募培養更多更優秀的行業人才以滿足企業經營發展的實際需求。總之，離島免稅企業應不斷提升人才在企業持續發展過程中的重要性認識，多維度建立符合企業特性的人才供給體系，提升企業的競爭力更好助力企業乃至行業的快速發展。

一、離島免稅行業人才供給現狀分析

離島免稅業務作為海南自貿港建設的重要抓手，市場規模隨著海南省自由貿易港建設的蓬勃發展持續攀升，在國家鼓勵海外消費回流的戰略背景下，離島免稅政策及免稅經營主體持續放開。2020年海南離島免稅政策第7次調整取消單件八千元的免稅限額并將年度購物額度提高至十萬元之后，市場反響熱烈，海南離島免稅從2019年的2個經營主體4家免稅店全年營業額134.9億元，快速增長至2021年的6個經營主體10家免稅店全年營業額601.73億元，海南離島免稅行業迎來免稅店經營主體、營業收入的顯著增長。

離島免稅業務的迅猛發展，使得離島免稅行業人才需求快速飆升。據不完全統計，海南全省離島免稅從業人員由2019年底四千人左右發展到2021年底已達到一萬余人，同時帶動奢侈品品牌方、上下游倉儲貨運等相關產業就業人員不計其數。與行業需求人數的猛增形成鮮明對比的是行業人才供給不足導致的人才市場無序競爭的局面。一方面，表現在定向挖獵上。與口岸免稅相比離島免稅經營面積及規模較大，目前海南省內平均單個免稅店的從業人數超千人，規模較大的店從業人數超五千人。各免稅店的開業人員招募主要渠道均為同行挖獵，即從已經開業的免稅店中挖獵成熟免稅從業人員，造成了人才在行業內進行存量流動，從行業整體上未能有效解決人才增量需求的問題。另一方面，無序競爭主要表現在薪酬標準內卷上，新開業的免稅企業為有效挖獵經驗豐富的從業者而實行市場領先的薪酬策略，同一時段同一從業者經過同行挖獵，同一崗位薪酬翻番情況屢見不鮮，既造成了行業薪酬混亂，同時也增加了企業經營負擔。

二、離島免稅行業人才供給不足原因分析

筆者主要結合離島免稅企業，從外部引入不足及內部培育不足兩方面分析相關原因及影響。

（一）外部引入不足原因分析

一是因行業特殊性，離島免稅企業引入省內其他行業人才意愿不強。離島免稅作為國家特許經營行業，準入門檻較高，2019年海南全省僅有2家經營主體，截至2022年底也只有6家免稅經營主體。同時離島免稅行業一般采取自營模式，從前期店面裝修、品牌招商、貨品采購、人員招聘管理到后期運營管理、物流配送等，均由免稅企業自主完成，自負盈虧。而海南省內傳統的有稅零售行業則一般采取聯營的方式，即商場物業主體將經營區域劃分并租賃給不同的品牌，由品牌自行采購配員及自主經營，商場物業通過收取租賃費支持后期運營。店面運營及物流監管方式的不同直接導致離島免稅行業核心業務架構設置、崗位設置、工作職責內容與海南省內傳統有稅市場各不相同，如招募行業外部人員則無法快速適應并推進各項工作。

二是地域特殊性導致海南對外省人才吸引力不足。國內一線城市的奢侈品專營店及大型高端商圈的從業人員因具有領先商業運營經驗，是離島免稅企業的招募對象。但因海南省四面環海，出島交通靠飛機或輪渡，前者費用高后者耗時長，與國內其他省份之間車輛高鐵互通相比，交通存在一定不便利性。同時一般經驗豐富的從業者已婚已育比例較大，如果要考慮長期穩定發展，子女教育是剛性需求。而海南因歷史問題，教育資源及整體水平，與國內其他地區存在一定差距。加之海南薪酬水平與國內一線城市差距較大，多種因素疊加，也導致高層次人才難以從島外引進。

（二）內部培育不足原因分析

第一，企業內部人才培育意識不夠導致培育不足。離島免稅行業為國家特許經營，離島免稅政策的調整、經營牌照申請、經營面積擴大等均需海南省向國家相關部委申請，報國務院審批后方可實施。企業只有通過持續提升精細化經營的深度，縱向增加平效以提高銷售業績，但在增加門店或增加經營面積等橫向拓展廣度方面無法自主決定。這就導致了企業沒有積極主動地對政策走向進行關注與研判，并及時調整企業經營發展戰略，直接表現為離島免稅企業對內部人才培育的重視程度及實施力度均不夠。

第二，短時間內的增量需求過大導致培育不足。2021年底離島免稅從業人數超萬人，較2019年底增長6000余人。而離島免稅業務自2009年實施至2019年，歷經十年發展從業人數僅為4000余人，人才增量需求數量是現有從業人數的1.5倍，遠超存量。而2019年底之前僅有的2家經營主體中免及海免也因業務快速擴張導致人才在企業內部供給不足，2021年新增4家經營主體也因處于業務在海南市場的初創期，內部培育條件不充分，用人基本采取行業內外部引進策略。

綜上，離島免稅企業無法從其他行業獲取具備同等崗位職責的成熟經驗核心業務人才，而本行業經營主體數量又少，在現有經營主體不變情況下，新主體進入賽道時就出現了行業內高薪挖獵等人才無序競爭的情況。

三、構建完善人才供給體系的對策建議

市場競爭的核心是人才競爭，企業要保持強有力的競爭地位，就必須堅持不懈地重視人才培養，堅持將對外引進與對內培養相結合，才能為企業可持續發展提供有力的人才保證，離島免稅行業亦是如此。如何解決離島免稅行業的人才供給不足問題，筆者認為應從提高思想認識、內外聯動構建起完善的人才供給體系，具體對策建議如下。

（一）深刻認識戰略人力資源規劃的必要性及重要性

首先要認識什么是戰略人力資源規劃。基于戰略或者說為了實現組織戰略而進行的人力資源規劃，稱為戰略人力資源規劃。在宏觀高度，戰略人力資源規劃，可以理解為根據組織使命、戰略與目標、預期組織任務、分析組織工作、設置組織崗位、確定組織發展中所需的人力資源數量、質量、層次和結構的過程。在微觀層面，戰略人力資源規劃的含義，可以界定為根據組織戰略目標，預測組織人力資源需求與供給現狀，對滿足組織戰略人力資源需求的實際工作做出安排的活動。由此可見，企業人力資源規劃的目的是對未來一段時間內的人力資源工作進行預測并提前計劃，且我們也應清楚地認識到，企業的人力資源工作應緊緊圍繞企業整體戰略規劃開展，否則無法科學研判預測，做出來的計劃與企業實際發展不符甚至可能相悖，不僅無法指導企業人力資源工作開展，還可能造成企業人力物力的浪費，甚至可能影響企業的生存。

離島免稅企業屬于特許經營，企業須持國家批準的營業牌照方可開展經營活動。其中涉及業務資質、經營場所、監管倉庫及計算機管理系統均有特定要求，更不用說牌照下發后的團隊組建、品牌招商等，可以說從牌照申請到店面運營，非短時間內可促成。離島免稅企業應及時關注預判政策變化走向，調整企業戰略規劃，形成有效的人力資源規劃。目前從經營主體來看，中免、中服免稅、深免這三家均為老牌免稅公司，都有超過40年的免稅店經營經驗，目前在全國范圍內經營的口岸免稅店及其他類型免稅店面少的有十余家，多的有兩百余家，店面籌開經驗是比較豐富的。免稅經營主體應建立起全面系統的免稅店籌備及運營標準化手冊，明確涉及相關事項的流程及操作指引，提前做好人才供給的預測及安排，有計劃培養成熟的核心崗位管理人員，可以在很大程度上緩解業務擴張導致的用人壓力。

（二）建立完善的企業內部人才發展體系

離島免稅企業與大多數企業一樣，從崗位設置及關鍵性來看，可以將人才分為核心管理人才、關鍵專業人才，高潛培養人才三個層次。而因其行業特性，一方面與普通有稅零售行業崗位設置、工作職責有明顯差異，獲取成熟人才并快速融入開展工作難度較大；另一方面外部招聘容易產生水土不服的人員流失，企業考慮自身商業機密保密性等原因，對于核心管理人才及關鍵專業人才一般采取內部培養方式。而內部培養則需要企業建立完善的人才發展體系。一個符合企業發展需要的人才培養發展機制，總體來講分為人才梯隊建設及人才開發培養兩方面。

人才梯隊體系建設應以戰略人力資源規劃基礎、以人才標準體系為核心，以人才評價體系為依據，以人才盤點體系為手段，通過各工作模塊有機結合形成。首先應建立基于戰略人力資源規劃的人員規模預測方法。根據企業的戰略規劃形成戰略人力資源規劃，根據戰略人力資源規劃確定組織未來發展的人力資源需求與供給情況，明確崗位空缺類型及數量，結合崗位類型明確采取何種人力資源戰略以達到人力資源供需平衡。其次是結合企業實際構建勝任力模型，優化能力評價體系。離島免稅企業應結合行業及企業特性識別選取關鍵核心崗位，從管理層級上來講應重點關注中高層管理人員，從業務分類上來講應聚集招商采購、店面運營、物流管理等核心業務關鍵崗位。由企業高管、各核心業務部門負責人及人力資源部等組成工作小組，通過行為事件訪談法及綜合評價法收集勝任素質信息，并整理提煉形成企業關鍵核心崗位勝任素質模型。最后以關鍵核心崗位的勝任素質模型為標桿，由評價小組通過成功績效及發展潛力兩個維度開展人才盤點，識別選拔出績效和潛力雙高的人才，并在企業內部分層分類構建相應后備人才梯隊，如針對關鍵管理人才的中高層繼任者計劃、針對核心專業人才的金牌經理人計劃等。

人才開發培養旨在立足當前著眼長遠，有計劃地加強各類人才的能力培訓與開發，幫助人才全面提高綜合素質，為未來發展奠定基礎，更好適應組織的發展和市場變化。在人才開發培養方式上可以選擇學習地圖的方式，將人才個人的職業能力發展和職業生涯發展有機結合起來，優化人才學習發展鏈，幫助人才清晰自己的職業發展路徑，明確產生自我前進的動力，實現企業與人才的同步發展。采用學習地圖培養法首先要明確該后備人才梯隊的目標發展崗位，結合該職業發展通道對其學習成長路徑做出完整、系統的規劃。其次要將勝任素質模型的概念真正落實到人才具體所在的職業發展階段及其實際需要承擔的工作職責和工作任務上，將人才在職業發展的每個階段或每個階梯上需要具體掌握的知識、技能、能力等完整地細化出來，為之提供一個清晰的未來培訓和開發預期。最后是選擇符合培養目標的各種培訓開發活動，根據人才的不同職業發展路徑設計出來的一系列勝任素質要求，最終還是需要通過各種培訓開發活動來轉化成為員工的一種能力。企業除了運用企業本身的資源對員工進行培訓，還可以在開展企業內部人才培養時關注一些外部培訓，積極參與，開拓培訓渠道，搭乘培訓“便車”。而提供這些“便車”的主體包括了政府、高校、行業協會、專業培訓機構，也有不少的大型企業等組織，此外企業還可以將企業的人才培養外包給相關培訓機構，以彌補本身企業培訓的不足。相較于內部培訓，無論是搭便車的外部培訓或是培訓外包，雖然作為專業培訓機構或行業協會，其專業的培訓能力能較好的提高培訓效果，但企業仍需結合企業及員工發展需求，做好培養的前期溝通工作，及時關注并調整培訓課程及內容的設置，方可達到有的放矢的針對性培養目的。同時為了有效約束企業人才的流動，鞏固企業人才梯隊建設的成果，必要時應采取與培養人才簽訂培訓服務期協議，確保培養出來的優秀人才為企業所用。

值得注意的是，企業人才梯隊應采取動態管理，一方面出現崗位空缺時盡快完成已滿足新崗位勝任力的后備人才提拔任用，另一方面對于不符合培養條件的人員應及時調整出庫，才能在企業內部形成能者上，庸者下的企業氛圍，建立能進能出，能上能下人才干部隊伍的良性管理機制。

（三）形成多渠道互補的外部招募體系

離島免稅企業高潛培養人才一般采取外部招募的方式獲取，同時為形成鯰魚效應少數核心管理人才、關鍵專業人才也考慮從外部招募以學習先進的新型經驗。針對外部引進不足的原因分析，筆者認為可以從以下三個方面破題。

第一，調整用人策略，形成以少帶多的用人機制。

所謂以少帶多的“少”，指的是離島免稅企業中層管理人員、關鍵業務管理人員等少數崗位，這些關鍵少數應優先考慮免稅行業、高端奢侈品、島外高端時尚百貨等專項成熟人才。而以少帶多的“多”則是指大多數離島免稅行業從業者，這些從業者可以從其他行業正常招募獲取。以離島免稅企業運營管理部為例，運營部總監、經理及主管等關鍵崗位人員是經驗豐富的從業者，而運營部的普通銷售員、銷售組長等一線崗位可以從有稅零售行業、酒店餐飲行業或其他服務行業招募。通過銷售主管培養銷售組長，再由銷售組長培養銷售員，形成矩陣式的老帶新傳幫帶機制，逐步提高部門全體人員的勝任力。在培養的過程中，通過銷售總監帶領銷售經理及主管等成熟人才制定企業各項業務相關制度流程，并建立與之配套的系統全面的培訓手冊、行為規范、操作指引，形成企業核心業務開展的作業指導書。作業指導書的編制一來為企業矩陣式培養人才建立培訓課程資料庫，二來能有效避免因人員流動導致的運行效率降低，同時工作指導書的不斷總結、優化和完善也是企業自身檢視運行效果的良好渠道。

第二，充分利用當地人才政策加大吸引外部人才的獲取力度。

不僅僅是離島免稅行業，海南自貿港建設最突出的短板，最緊缺的資源是人才。為破解人才發展這一難題，海南省委省政府切實履行主體責任，推進全面深化改革開放和自貿港建設的180多個政策文件落地實施。其中中國財政部、國家稅務總局《關于海南自由貿易港企業所得稅優惠政策的通知》（財稅〔2020〕31號）和《關于海南自由貿易港高端緊缺人才個人所得稅政策的通知》（財稅〔2020〕32號），進一步明確了海南自貿港企業所得稅優惠政策以及高端緊缺人才個人所得稅政策。對于符合條件的實體可享受15%的企業所得稅稅率，個人可享受個人所得稅實際稅負超過15%的部分免征，遠低于其他中國大陸地區45%的最高稅率。同時海南省大力發展教育行業、醫療產業，并出臺了高層次人才子女教育及購房等一系列專項政策，這無疑為人才到海南工作解決了家庭遷入的各項后顧之憂，形成了聚四方英才下海南的新動力。離島免稅企業應充分利用利好政策，同時做好海南自貿港建設及海南得天獨厚的生態自然環境這篇文章，以此加大對一線高端商業體核心管理人才、關鍵專業人才的招募力度。

第三，探索多元校企合作模式拓寬高潛培養人才的獲取方式。

“校企合作”是通過學校與企業之間的合作，合理有效配置學校與企業的各項資源，共同培養高素質技能人才的一種人才培養制度。校企合作旨在依托學校為企業人才培養提供保障，實現校企雙方的共贏。目前校企之間最常見的合作是就業合作，即企業通過參加學校組織的雙選會、招聘會招募學生作為正式員工、見習生、實習生。但就業合作是校企雙方最基礎的合作方式，如何積極探索符合學校、企業特性及需求的校企深入合作模式，既有利于學校持續穩定的提升就業率，也對企業發展培養高潛人才起到關鍵作用。筆者認為可以圍繞以下三方面進行探索。

一是共享實習實訓基地。一方面，企業每年根據實際情況為學校提供實習、就業機會，學校輸送符合條件的學生，通過雙方前期充分溝通及后續長期合作，企業既能得到實習生源的有效保障，學校也能在解決學生就業的同時根據企業的需求調整教學方向與課程內容以確保培養更符合社會化需求的畢業生。另一方面，企業亦可借助學校學術知識、師資力量、實訓場地等資源，開展企業員工淡工旺學、在職教育等活動，助力企業系統全面地培養高潛人才。二是共建專業共建課程。企業可以根據人力資源戰略確定人員需求，充分利用校方優質辦學資源，與校方共同開展“訂單班”、“現代學徒制”式定向人才培養，以解決業務拓展產生的短期大批量人才需求。同時學校可根據企業的需求調整教學方向與課程內容以確保培養更符合社會化需求的畢業生，甚至雙方可以共商共建離島免稅專業，共建課程標準，企業派講師進駐校園講授專業課程，學校派老師到企業交流實踐，提升職業能力和專業技能。三是聯合開展案例課題。國務院印發的《國家職業改革實施方案》指出，促進產教融合，校企“雙元”育人。可以通過聯合申報課題的方式，以服務行業企業經營管理發展戰略需求為導向，聚焦企業實際運營管理當中存在的重大技術難題，由高校與企業通過產學研用結合協同創新、聯合攻關。而像免稅企業，因較少涉及技術核心難題，可以采取將經營過程中的管理難題作為經典案例，由高校通過開展案例大賽、營銷大賽等方式集思廣益，探索創新解決方案。聯合開展案例課題研究，于學校而言，有利于提升高校自主創新能力和成果轉移轉化能力。對企業來講，既能有效幫助企業解決經營難題，同時企業關鍵核心崗位人才也可以在校企雙方共同開展的相關活動當中汲取運營管理新思想新理念，實現人才開發培養的目的。

四、結語

實踐證明，人才是第一生產力，也是企業獲取持續競爭力的源泉。因此，離島免稅企業應轉變觀念，認識和重視企業人力資源戰略規劃，通過建立行之有效的外部人才招募、內部人才開發培養體系，實現人才發展與企業經營發展協同共進，通過人力資源發展助力企業發展，有效促進企業長期可持續發展。

參考文獻：

[1]劉曉文，陸娜，張仙鋒，于瑾.海南電子商務人才供給中存在的典型問題與對策[J].海南師范大學學報：自然科學版，2017（04）462-466.

[2]饒雪玲，王亮.三亞高端消費市場人才供求分析[J].北方經貿，2016（08）：3.

[3]袁浩鴻.五大抓手打造國有企業核心人才供應鏈的路徑研究[J].進展：科學視界，2021（10）：11-12.

[4]柳婀娜.企業人力資源管理中的人才培訓管理問題研究[J].現代企業文化，2021（12）：163-164.

[5]于欣.自貿港背景下服務行業人力資源柔性管理探究——以茶行業為例[J].福建茶葉，2021，43（12）：50-51.

【作者單位：海免（海口）免稅店有限公司】