薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的作用及優化策略

羅棟

企業在結合戰略發展目標，制定內部的管理計劃時，不僅要給出財務管理方案，進行資金收支管理，還要從人力資源管理的角度出發，約束員工的工作行為，端正其工作態度。但由于傳統單一的行為管理機制容易引發員工的反感，企業應積極創新管理方案，適當加大激勵力度。不過，很多企業在激勵環節的設置上仍然存在不足之處。因此，本文圍繞著激勵制度的實際作用展開分析，并結合企業的具體工作問題，對如何優化薪酬激勵制度、提升激勵效果進行相應的探究。

在知識經濟時代，企業之間的競爭主要是依靠人才的力量，如果員工的工作態度積極、工作能力達標，就能保證業務工作的質量及效率符合企業的發展要求，最終順利帶動企業的長遠健康發展。但很多員工目前缺乏對本職工作的認同感，缺乏對企業的歸屬感，會出現工作主動性不高的問題。基于此，企業會選擇在人力資源管理環節中落實薪酬激勵機制，目的是調動員工的工作熱情度。

一、薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的實際作用

（一）能提高員工工作主動性

在傳統人力資源管理工作的基礎上，通過薪酬激勵制度可以激發員工的工作熱情。據了解，很多員工在企業每月提供的工資數額固定的前提下，都沒有主動承擔高難度工作任務的意識。而最初激勵機制的特點就是：以多勞多得的理念為指導，調整薪資發放比例。此時，員工為了獲得更高的收入，就會主動提高工作質量及效率，并會重點攻克工作中的各類難題。在這種情況下，人力資源的使用價值就得到了最大化的發揮，企業不必在同一崗位設置過多的人數，只需要保證激勵方案的合理性和可行性，就能讓員工主動為企業的發展貢獻個人力量，最終達到員工和企業合作共贏的目的。

（二）能提高企業內部的凝聚力

以往的管理方案主要以制度建設為核心，具有嚴肅性的特點，雖然具有較高的約束力，但比較容易引發員工的反感。在工作壓力加大的情況下，就會有員工跳槽或出現消極怠工的問題。而通過布置薪酬激勵方案，根據員工的需求提供一些物質獎勵。比如，提供升職加薪的獎勵，就可以為企業挽留一部分高質量的人才。這種激勵方法還適用于為企業引進新人才，能壯大員工隊伍，還能讓員工將企業視作自己第二個家，有助于拉近員工與企業管理者之間的距離，營造和諧的工作關系，最終順利提高企業內部的凝聚力。因此，目前各個企業都開始意識到使用激勵機制的重要性，并正在合理優化激勵方案。

（三）能推動企業的可持續發展

在新時期的企業內部管理方案中融入薪酬激勵制度，可以促進企業的可持續健康發展。比如，人力資源管理部門通過不斷總結薪酬激勵工作的經驗，能進一步優化人員管理方案，讓管理工作更加科學化、人性化，這樣更容易得到全體員工的認可。同時，企業在進行管理方案的決策工作時，通過調整薪酬激勵方法，還能提高經濟效益和社會效益。雖然從表面上看薪酬激勵需要企業額外支出一部分的資金，但一名高質量的人才能創造的價值是無限量的。依靠人才不斷創新工作方案，轉變工作思路，就可以提高企業的市場競爭地位及能力，為解決企業的發展難題奠定堅實的基礎。所以，企業應積極嘗試引進新的薪酬激勵方法，促進人力資源管理工作方案的優化升級。

二、企業在人力資源管理階段運用薪酬激勵制度時出現的問題

結合實際工作情況來看，現階段大部分企業使用薪酬激勵機制時，會出現一些問題，將直接影響最終的激勵效果。常見問題如下：

（一）容易導致員工功利心增加

企業實際進行人力資源管理工作時，如果一味地選擇薪酬激勵方案，通過增加工資福利待遇的方式來激勵員工，可能會導致員工的功利心增加，使得員工過分關注于如何提高個人的經濟利益，沒有承擔工作責任的意識。在遇到工作問題時，容易相互推卸責任，無法推動項目的穩步運行。長此以往，員工在與人溝通交流的時候，可能也會片面地通過是否有利可圖這個角度來分析問題，選擇最終要與哪些人交往，這不利于員工自身的健康發展，也不利于內部的和諧。實際上，同一個項目的工作崗位、工作數量是有限的，員工盲目追求個人利益時，可能會與同崗位的員工形成競爭關系，此時在任務分配和獎勵分配上就會產生矛盾糾紛，這是企業在內部發展建設階段要關注的重點問題。

（二）現行薪酬激勵制度不完善

很多企業在推廣使用薪酬激勵制度時，沒有及時結合時代發展特征、企業及員工發展需求來調整工作方案，仍然在以傳統的工作觀念為指導，沒有根據薪酬制度的推行情況更新管理規定、優化管理思路，就會影響薪酬制度的有效性。目前，從薪酬管理結構上看，很多企業都是通過設置基礎工資和津貼來達到薪酬獎勵的目的。而且，因為設置薪酬激勵的方式就意味著企業當期所得的利潤要分給員工一部分。在這種情況下，企業考慮的因素比較多，實際給出的激勵力度可能比較小，無法吸引員工的注意力。另外，在執行制度時，沒有及時結合國家給出的管理制度，提升管理工作的權威性，容易導致內部管理體系不完善，就會喪失激勵效果，反而會制約企業的健康發展。

（三）激勵環節存在不公平的現象

在將薪酬激勵制度落到實處的過程中，可能會產生不公平的現象，這與人力資源管理部門沒有獨立處理薪酬問題的能力有一定關系。當工作缺乏獨立性，與其他崗位出現了職能交叉、利益相連的情況時，就容易影響管理工作的公正性、合理性，將引發員工的負面情緒。通常來說，針對同一崗位應設置相同的薪酬比例，績效計算方式也要相同，否則一旦出現偏差，員工心理會產生落差，導致其出現工作態度不端正的問題。據了解，公平性在不同員工心中有不同的定義。比如，大多數的員工主要是通過自身所得薪酬的數額、相同崗位工作量及薪資對比情況、對不同企業薪資待遇的比較，來綜合判斷企業給出的管理制度是否公平合理。這就要求企業及時處理好絕對公平和相對公平的相關問題，是企業在全面推廣應用薪酬激勵制度、落實人力資源管理工作時會遇到的難題。

三、合理在企業人力資源管理中優化薪酬激勵制度的方案

（一）設置非物質形式的獎勵

企業推廣薪酬激勵制度時，會因為側重于使用物質獎勵而沒有對員工進行心理疏導，導致員工出現功利心增加的問題。基于此，企業應嘗試在現有薪酬制度的基礎上，融入非物質形式的獎勵。比如，企業要在考評指標中設置一些非物質的指標，比較常見的就是對員工進行團結意識、奉獻意識的考察，評估員工的綜合素質，再結合其工作成就，定期選拔優秀員工。關鍵要對優秀員工進行公開表揚，可以為員工發放獎狀，并設置員工風采展示墻，讓優秀員工發揮帶頭作用，成為可供全體員工學習的榜樣。另外，企業應在現有激勵方案中融入獨特的企業文化，開展對員工價值觀的教育引導工作，避免員工產生錯誤的經濟觀念，并通過文化建設提高員工的歸屬感，這些都是現代化人力資源管理階段必不可少的環節。

（二）建立健全的薪酬激勵制度

針對薪酬激勵制度不完善的問題，企業應積極從以下幾個方面出發，健全管理制度、豐富管理內容、提高管理工作的權威性：

1.堅持依法管理

企業應時時關注國家在人力資源管理問題上制定的法律規定，嘗試將這些法律制度融入到企業內部的管理機制中，從依法管理的角度出發，確保基礎管理工作有章可循、有理可依，這是讓全體員工都能服從管理的關鍵所在。注意要及時向員工群體普及法律知識，讓員工在明確自身職責、規范自身行為的基礎上，再為員工提供獎勵激勵制度，這樣才能達到事半功倍的效果，有效減輕管理部門的工作壓力。

2.堅持科學管理

在整理管理工作的資料，給出新的管理計劃時，如果要借鑒其他企業的管理方案，應從保證管理工作科學性、合理性、適應性的角度出發，選出最佳的管理方法，并積極豐富管理制度的內容體系。一般在這項工作中應考慮兩個問題，一方面，要根據企業組織結構設計特點，區分每個部門的工作量、工作難易程度，合理調整不同部門的基本工資數額。另一方面，應結合企業的戰略發展目標，設置責任監督機制、獎懲結合的管理制度，讓管理工作能夠成為企業長遠健康發展的重要保障。

3.堅持合理創新

現階段，可以推廣使用的薪酬激勵制度有很多。比如，股權激勵、分紅激勵等，特點是要將企業經營所得的一部分利潤拿出來與員工分享。此時，企業的業務效益越高，員工就可以獲得更多的分成。這就能有效激勵員工自覺主動地完成本職工作任務，讓工作質量及效率得到顯著的提升。這就說明，在傳統調整工資結構的基礎上，企業需要樹立創新觀念，通過合理引進新的工作觀念、管理方法，有效完善薪酬激勵制度，從中達到良好的人力資源管理效果。

（三）營造公平的內部競爭環境

如果內部存在不公平的因素，將影響薪酬激勵制度的應用效果。所以，各個企業在總結以往工作經驗，編制新的人力資源管理計劃時，應著重研究如何為員工營造一個良性競爭的工作氛圍，維持企業內部的和諧與穩定。例如，企業在發放股份、發放獎金時，應給出統一的考核標準，并對所有員工一視同仁，公開考核過程及結果。關鍵要尊重員工群體的主體地位，讓員工參與監管績效考評情況、獎勵發放情況是否存在不公平的現象，一旦發現問題，企業領導者要嚴肅處理。特別是在出現獎勵無法按時發放的問題時，為了避免員工認為企業的激勵機制流于形式、屬于空頭支票，企業應及時向員工解釋出現問題的原因，并給出確切發放獎勵的時間和方式。另外，人力資源管理部門的干部應以身作則，自覺遵守管理規定，按照升職加薪的標準，進行人員的公開選拔、任用工作，提高員工對人事管理工作的滿意度。

（四）提供多樣化的福利待遇

當企業在人力資源管理計劃中決定優化薪酬激勵制度時，應從提供多元化福利待遇的角度出發，先拉近與員工之間的距離，與員工進行密切的溝通交流，根據員工在工作上、生活上遇到的困難，為員工提供適當的幫助。這是體現企業親和力的關鍵方法，需要企業遵循人性化的管理原則，在管理階段充分體現出以員工為主體的工作觀念，根據員工的訴求，從多個方面提升福利待遇。據了解，企業的福利組成結構分為兩種，一種是法定福利，是國家給員工提供的保障。包括法定節假日工資雙倍、應繳納五險一金等待遇。另一種是企業領導額外設置的福利，包括各種節日的禮品、購物券，每年免費體檢、帶薪休假、定期團建等，還包括車補、話補、房補以及帶薪培訓。企業在提供這些福利時應具有靈活性的特點，如果員工不需要這方面的福利，可以直接折算成等額的現金發放給員工。這是從根本上增加員工對企業忠誠度的方法，還能提高企業的社會形象，吸引更多高質量的人才主動應聘本企業的崗位。

（五）構建信息化工作平臺

會導致內部獎勵方案無法落實到位的原因有很多，其中最重要的一點就是基層員工與管理人員之間的溝通交流渠道不暢通。針對這個問題，企業應嘗試在工作中構建網絡工作平臺，收集、整理工作信息，集中存儲在數據庫中，為后續的創新研究工作提供參考依據。并應依托社交軟件來拓寬交流渠道，讓薪酬獎勵環節產生的數據能及時通過網絡渠道傳遞給員工，包括獎勵考核方式、獎勵內容發生的變化等。同時，企業可以在網絡上征求員工對新激勵方案的意見，根據員工提出的共性問題，研究處理措施，最終讓新的激勵方案更容易對員工產生吸引力，以此來降低企業的人力資源管理難度。

結語：

依托科學合理的薪酬激勵制度，能提高員工的工作主動性和內部工作的凝聚力，還能助推企業的可持續健康發展。然而，由于物質激勵容易讓員工產生功利心，企業還要在現有激勵方案中及時設置非物質形式的考核指標，并提供非物質獎勵，通常應以精神鼓勵為主，能讓員工產生工作責任心。同時，企業應依法依規建立新的管理體系，找到讓績效管理工作具有規范性、可行性特征的方法，并且還要考慮員工訴求，體現企業親和力，科學提升激勵方案的公平性。這樣員工才能在新制度的影響下，保質保量地完成本職工作，激發企業的內生動力。