新形勢下國有企業人才培養現狀及優化措施探討

楊錦華

（云南馳宏鋅鍺股份有限公司，云南 曲靖 655011）

培養、引進并造就大批人才是加速我國社會主義現代化建設進程、推動國有企業實現高質量發展的關鍵。國有企業必須提升培養及選拔優秀人才，為各類人才提供良好的發展環境。面對新形勢，國有企業要重視人才隊伍培養的年輕化、專業化，確保人才的高素質。因此，國有企業要抓好人才培養工作，積極為各類優秀人才打造良好的發展環境。

一、新形勢下國有企業人才培養現狀

進入新時期，國有企業作為國民經濟發展的核心力量，必須持續落實人才強國戰略，持續深化人才強企戰略，為人才強國提供有力支撐。但少數國有企業在執行人才強企戰略的過程中，在引進和培養人才仍存在一些尚未解決的現實問題，主要表現為人才培養規劃不到位、人才培養體系不完善、人才激勵制度不健全。

（一）人才培養規劃不到位

部分國有企業在實施人才強企戰略規劃的過程中，制定的人才培養策略不夠全面，加上企業管理層對于人才培養不重視，未能從長期發展視角來規劃人才戰略，導致人才培養規劃與企業發展戰略脫節。人才培養與引進是一項全面且系統的復雜工作，國有企業需要全員、全部門的協調配合，在明確企業戰略目標的前提下，結合戰略實際落實情況創建一系列配套措施。有的國有企業在人才培養方面存在分工不清、責任不明等問題，相關部門的人才引起與培養工作成效不明顯。此外，也有少數國有企業開展人才培養時定位模糊，開展工作較為隨意，缺乏明確的目標與系統的規劃，導致人才培養方向缺失且不成體系。此外，在人才培養工作質量反饋方面，有的國企人資部門多是定期向上反饋人才培養工作情況，即以季度或年度為單位將人才培養工作具體進度、結果等向管理層匯報，這造成人才需求難以與企業運營發展實際以及戰略目標執行保持同步，對國有企業推進人才培養戰略、執行發展規劃形成不利影響。

（二）人才培養體系不完善

一是人才儲備完善性不足。雖然多數國有企業基于傳統人才供給需求數據與經驗建立了人才儲備庫，但因人才儲備未與自身發展與戰略創新保持同步，導致人才儲備與自身需求不匹配。同時因為少數國有企業未制定全面、客觀的人才選拔制度，導致人才選拔基數不足，同時篩選流程不科學，造成人才儲備庫無法發揮實際作用。另外，部分國有企業未制定統一的人才需求與引進制度，導致下級企業相關部門難以掌握數據庫內的人才配置情況與結構。二是人才培養不重視。國有企業人力資源部門相關工作人員對于人才培養工作內容不重視，缺乏有針對性的人才培養規劃，加上未明確培養目標群體，導致人才培養缺乏有效性。一方面，國有企業尚未建立完整、公正的人才選拔管理制度，導致人才培養缺乏長期性與持續性。另一方面，國有企業在人才選拔、培訓與引進相關工作中，忽略了人才培養渠道的拓展，僅通過領導推薦、群眾推舉的形式選拔人才，方式單一且思維缺乏創新。

（三）人才激勵制度不健全

一是物質激勵力度不強。近年社會經濟持續發展，國有企業不斷進步，對高層次人才需求直線上升，而物質獎勵作為最直接的激勵手段，現階段在國有企業選拔與留用人才方面效果顯著。但在實際執行過程中，少數國有企業為人才提供物質激勵力度與深度缺失。企業除了為部分參加競賽得獎、工作表現出色或業務能力過人的員工提供物質層面的獎勵外，其他表現優秀的員工較少得到豐厚的物質獎勵。加之人才薪資與績效均與物質獎勵有關，這導致物質激勵未能充分發揮其應有的激勵作用。二是精神激勵相對匱乏。馬斯洛需求層次理論指出，人才需求既有物質需求，也有精神需求。新形勢下，國有企業人才不再單純追求物質需求，更高層次的“尊重需要”“社會需要”“自我滿足”等精神激勵也成為人才獲得認同的外在表現，現階段國有企業在此層面普遍缺失，既缺乏職權類精神激勵，也未能為人才提供更全面的職業生涯規劃等來滿足人才的精神需求，同時情感激勵也未得到應有的重視。三是人才晉升通道不通暢。人才獲得有效的職位晉升渠道既是對其工作表現的認可與業務能力的肯定，也是提升其績效與薪酬的主要依據。有的國有企業受傳統人才管理制度的制約，工作能力出眾的人才很難有通暢的晉升渠道，長此以往極易導致大量優秀人才外流，嚴重影響國有企業的持續穩定發展。

二、新形勢下國有企業加強人才培養的優化措施

（一）以高質量發展為導向，制定人才培養規劃

首先，國有企業黨委可以成立領導小組，由黨委書記擔任組長，相關領導和人力資源管理人員任組員，制定相應的人才工作規劃，把人才培養工作納入國有企業的總體戰略規劃，配套制定人才招募培養、考核測評、應用管理、關愛激勵等相關制度，建立起國有企業特有的人才發展規劃體系。其次，國有企業總部帶頭協調組織并制定提升人才工作的相關指導意見，人力資源部門對人才培養工作負責籌劃，定期審核相關的人才培養規劃及落實工作，與國企改革同步進行，提升授權機制的改革，堅持企業策略與人事授權事項相匹配，將人才引進、培育、考核等不同管理權向二級平臺企業滲透，全面推動下級企業有效開展人才的培養、招募及應用。最后，分三步實施人才工作規劃。第一階段（約1～2年的短期工作規劃）：初步建立人才工作的新格局，創建管理體系及重要制度。制定完善“知人明事、任用選拔、全面管理、力爭向上”的人才隊伍培養和激勵機制，健全優秀干部人才的選用機制，干部人才的管理制度及模式隨之逐漸完善，干部人才的發展環境日益優化。第二階段（約3～5年的中期工作規劃）：對標世界500強企業，打造現代企業人才管理體系。持續完善人才培養、招募、評估、流動、激勵等制度，打造人才隊伍和產業發展共同進步的良好發展環境。第三階段（約5～8年的長期工作規劃）：發揮國有企業優勢持續優化人才管理制度，打造具有規模優勢、完善結構、科學布局、勇于創新、能匹配企業發展的人才隊伍。

（二）以新發展格局為依托，完善人才培養體系

一是明確制定人才標準。在國有企業發展戰略及人力資源計劃的基礎上，建立人才篩選規則。國有企業明確不同企業、部門、職位的相關工作水平需求，分析目前的員工構成，并據此與素質模型進行相互配比，提供相關的人才隊伍篩選和培養標準，再通過這一標準，建立人才培養理念和企業文化。二是全面“清點”人才，有效篩選高素質人才并建立相應的“人才庫”。由國有企業的人力資源部門在企業內部進行人才調研，對不同崗位員工的信息進行收集，并專門創建工作計劃。在國有企業中對不同的部門及崗位職能開展有效劃分及工作流程制定。專門組建工作團隊，制定任職資格的標準、鑒定程序、任職資格制度等。按員工資格系統創建相應的人才盤點系統，盤點二級企業全部的下屬子公司。國有企業總部的人力資源部門針對員工建立相應的等級制度，并結合考核成績，將優秀員工全面錄入數據庫歸檔，完善建立員工檔案。三是創建干部培養體系。實施人才培養，建立動態的干部培養及配備機制，完善人才培養“選、育、管、用”模式，執行全面的優秀人才管理制度，創建針對優秀年輕干部的發現機制，建立數量和質量齊備的優秀干部隊伍，為企業提供人力資源保障。四是對人才提升動態管理及精準應用。基于現有的人力資源數據信息，創建相應的人才庫，同時制定有效的管理制度，定期開展統計及進出管理，國有企業已具備的人才以及引進的外部人才應全部及時記錄并存儲于人才庫。為了科學選拔與全面培養優秀人才，企業需建立起高效的人才培養和使用制度，使人才的專業知識與實踐技能在日常工作得到充分發揮。

（三）以強企“四才”觀為原則，健全人才激勵制度

國有企業要重視人才強企四才觀的落實，即識才觀、育才觀、聚才觀與用才觀。一是落實識才觀，提升薪酬激勵。選聘優秀人才要重視識才觀，求才若渴。國有企業要順應市場發展趨勢，通過市場化模式使人才資源盤活并合理配置。建立績效、薪酬間的聯動激勵制度，全面體現勞動力在市場中的價值，在國有企業中將經濟效益及個人績效掛鉤并實現增減聯動，堅持同步開展考核與激勵，突破傳統的“大鍋飯”模式，并且與人才的勞動特征相結合，為技術人員特別是技術骨干人才提供協議薪金制、年薪制、榮譽補貼獎勵等，全面突出技能價值的激勵導向。二是健全育才觀，提升榮譽激勵。榮譽感是心理層面的高維度激勵模式，該激勵模式能有效將工作成績與晉升、選拔、評優、榮譽稱號等聯系起來。一方面，國有企業要制定合理的榮譽表彰體系，鼓勵下屬企業應用不同的榮譽激勵模式，對人才開展有效的激勵。另一方面，在不同的獎項中專門劃撥出名額建立人才專項獎項，推動人才積極入黨爭先，對于外部的優秀員工評選活動中，條件相同時優先推薦政治素質高、參政議政水平高的干部人才參與，比如可推薦為人大代表、黨代會代表、政協委員等。三是穩定聚才觀，提升晉升激勵。聚才觀即構建立科學的人才激勵機制。國有企業的晉升系統可有效甄別并激發員工自身的工作熱情。要重視根據市場發展趨勢選擇人才，牢固樹立起有所作為才會晉升的導向，將以往的“身份管理”推向如今的“崗位管理”，用市場化形式帶動人才管理工作的活力。定期進行全員參與的競聘上崗，通過競聘機制提升完善配置人才資源。四是樹立用才觀，完善人才職業生涯規劃制度，確保人才各盡其能。在崗位職責基礎上優化職級及任職資格等相關體系，對職業發展的途徑建立健全相關制度，暢通管理、專業等方面的職業發展渠道，并創建橫向的流動機制，打通職業縱向發展通道，結合崗位價值，使員工全面拓寬職業發展空間。

三、結語

新形勢下，部分國有企業在培養人才方面還存在一些不足，給企業發展戰略規劃的實施造成一定的影響。為此，國有企業應順應發展趨勢，積極轉變傳統的培養人才方式，特別是要轉變培養人才的傳統觀念、傳統模式，促進人才培養工作的高效開展，為國有企業高質量發展奠定人才基礎。