事業單位人力資源管理提質增效路徑研究

王 鑫，王 軍

(1.德州市投資促進局，山東 德州 253000；2.德州市環境衛生服務中心，山東 德州 253000)

1 引言

事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。隨著我國經濟社會的不斷發展，人民群眾對教育、科技、文化、衛生等公益服務的需求越來越高，事業單位在社會經濟運行中的作用也日趨重要。人力資源是事業單位的核心資本，是保證事業單位正常運行的關鍵所在。提高事業單位運行效率和服務質量，需要從事業單位及其工作人員的獨特性出發，探究人力資源管理創新方法，建立與時俱進的現代化人力資源管理體制。

2 做好事業單位人力資源管理工作的意義

有利于激發工作人員的干事熱情。事業單位的核心資產是人才，做好人力資源管理是培養工作人員能力、激發工作人員潛能的關鍵。在事業單位的人力資源管理過程中，通過良好的組織文化和合理的激勵機制，能夠更好地激發事業單位工作人員自身的潛力和創新活力，提高工作人員的工作效率，增強員工歸屬感，真正做到人盡其才，保證專業人才招得來，做得好，留得住，走得遠。

有利于優化工作人員整體素質。絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集型組織，專業人才是事業單位的主要人員構成。事業單位人力資源管理工作中，通過崗位培訓、人才引進等方式，可以更好地提升內部人才的整體素質，實現人崗匹配，使人員構成更加科學化。同時，合理的工作分配可以保證專業的人做專業的事，充分發揮個人專長，使日常工作運轉更加順暢高效。

有利于提高工作人員辦事效率。我國事業單位職能突出社會服務性，很多工作屬于日常性事務，不像企業有明確的任務目標，由于事業單位人員素質不同，工作效率和質量也參差不齊。事業單位人力資源管理通過設置科學合理的績效管理辦法及獎懲機制，可以細化、量化日常工作，使工作人員的付出與回報成正比，減少不公平感，避免出現人浮于事的現象，激勵工作人員主動提高工作效率，實現機構高效運轉。

3 事業單位人力資源管理的特點

人力資源管理的政策性強。事業單位人力資源管理有固定工作流程，要求依法辦事、依規辦事，管理內容、方法及工作程序都要依照相關政策規定，保證正確性和合法合規性。事業單位的人員招聘、薪酬管理、培訓開發等具體人力資源管理活動受國家相關政策的約束，例如，政府部門的人力資源管理要遵守《中華人民共和國公務員法》，《事業單位人事管理條例》對我國事業單位的崗位設置、招聘錄用、考核培訓、工資福利保險、人事爭議處理等具體人力資源管理業務進行了相應規定。[1]

人員構成相對穩定。事業單位的工作人員通過有計劃的編制統一規劃進行管理，內部人員流動少，很少有辭職或者部門間交流的現象，加上每年人員招聘計劃有限，人力資源管理工作對象相對固定。事業單位的結構和管理模式很少發生變化，這有助于內部工作人員明確職業生涯路徑，因而也使得人力資源管理的對象、內容、程序相對穩定。與企業相比，事業單位不以盈利為目的，而是更加突出公益性，利用國家資源處理各類社會服務事項。相對于企業員工，事業單位工作人員的職業穩定性更強，更有保障，但也容易造成不思進取、得過且過的消極局面。

強調員工在組織內的發展。由于事業單位人員構成相對穩定，人力資源管理主要是圍繞現有人員的培訓開發及職業生涯通道設置，注重現有人員的長遠發展，比如，通過開展講座、業務大比武等活動，提高內部人員的業務能力和綜合素質。同時，事業單位人力資源管理更加注重人與人之間的溝通交流，關注員工的心理需求與精神需求，從而實現員工與單位的共同發展。

4 當前我國事業單位人力資源管理工作存在的主要問題

(1)事業單位職務晉升難度大。不同于公務員，我國大部分地區事業編人員無法實現職級并行，缺少遴選、干部選拔考試等對外交流渠道，加上事業單位管理崗位科級以上職務設置較少，干部晉升通道狹窄，人員內部競爭激烈，個人職業生涯規劃存在“天花板”，導致員工工作積極性降低，對服務意識以及自身工作職責缺乏責任感，嚴重影響工作效率和團隊凝聚力，對事業單位的良性發展造成不利的影響。

(2)事業單位同工同酬無法實現。事業單位內部有管理崗、工勤崗、專技崗三大類，部分事業單位又屬于行政單位所屬事業單位，導致同一單位內部不同身份人員混雜，但不同人員工作性質和強度相似，甚至存在混編混崗現象。在工資報酬上，事業單位人員相較公務員沒有車補等額外補貼，事業單位內部不同身份人員之間工資計算方法也不相同，按勞按職責分配原則模糊不清，無法實現同工同酬。

(3)專業管理人才缺乏。目前來看，事業單位很少會專門進行專業管理人才招聘活動，大多數情況下是通過人社部門統一組織，通過筆試、面試等統一標準的篩選流程確定最終聘用人員。隨著事業單位的改革深化，各單位職能進一步明確，入職門檻提高，對工作人員專業性要求也越來越高，傳統的人才選聘方式已不能滿足各事業單位個性化的用人需求，導致專業人才缺乏現象。在人員培訓上，事業單位對于培養人才和人才開發高度重視，但是培訓的形式主義依舊存在，存在培訓內容實用性不高，培訓的知識結構不盡合理等問題，培訓結果不盡人意，對提升人員自身工作能力幫助不大。

(4)資源配置不合理。目前，部分事業單位的人力資源配置存在不同崗位工作強度不一，人崗不相適等問題，有的部門人員眾多，工作強度卻很低，也有一些部門的人手緊張，工作量卻很大，加上部分人員專業素質與崗位需要不匹配，在一定程度上影響了工作質量和工作效率。[2]根據亞當斯的公平理論，如果一些工作人員付出和回報不成正比，便會感到自己受到了不公平的待遇，可能會出現不滿情緒，使其對工作更加懈怠，甚至離職，付出少于所得的員工也會出現消極怠工，業務能力下降的現象，不利于日常工作的順利開展。

(5)激勵機制不健全。在大部分事業單位中，人力資源管理工作仍沿用傳統的激勵機制，工資薪金以身份、學歷、工齡等為計算依據，績效獎金占據的收入比重較小，要獲得更高的薪資水平只能通過崗位晉升、職稱聘用來實現。由于事業單位職務、職稱崗位有限，能實現薪資增長的人員相對較少，相比企業來說，事業單位人員薪酬水平普遍較低，薪資上漲空間小，在一定程度上影響了他們對工作的積極性。造成這種現象的原因主要在于激勵機制不健全，長此以往，就會衍生出消極怠工、人才流出等問題，不利于事業單位的健康發展。

(6)人員素質參差不齊。由于事業單位人員流動性較低，甚至很多干部職工整個職業生涯都在同一個單位，這導致員工整體年齡跨度大，思想觀念不一致，個人素質也有高有低。具體到日常工作上，出現不同員工工作效率不同、部分老員工難以跟上單位發展步伐的現象，尤其是部分要到退休年齡的員工，雖然領取較高的薪酬，但由于即將面臨退休，就會出現得過且過、消極怠工的心理，甚至遲到缺勤。與此同時，很多事業單位中，研究生以上高學歷人才、專業人才緊缺，難以實現單位跨越式提升，無法滿足新時代經濟社會發展的需要。

5 我國事業單位人力資源管理路徑創新性探索

(1)合理配置崗位和人員。事業單位人力資源管理中，需結合本單位編制總量和人員構成情況，統籌設置管理崗、專業技術崗、工勤崗三類崗位各級別數量，同時，打破名額限制，為高素質人才、專業人才在職務晉升和職稱評聘上開設綠色通道，不占本單位崗位名額，在總量控制上保證靈活性，真正實現能者多勞，多勞者多得，打通內部人員晉升渠道，樹立能上能下的用人導向，解決事業單位人員職業生涯“天花板”問題。同時，針對現有人員，事業單位需要結合崗位性質和個人特征調整人員崗位，保證配置的合理性，充分發揮個人特長，縮小不同人員之間的工作強度差距，保證工作效率的提升。

(2)拓寬人才引進渠道。大部分事業單位的工作職能有較強的專業性，為實現人崗匹配，提高工作效率，需結合招才引智工作，在人才引進、社會招考的同時，各單位可依據實際，針對特定行業、特定專業人才自主組織定向社會化招聘，同時設置編外人員晉升通道，保證其與編制內人員同工同酬。對于高學歷人才、專業人才，需不斷優化人才激勵政策，通過積分落戶、人才補貼等方式，保證各類“高精尖”人才引得來、留得住、用得好。

(3)人力資源柔性管理。事業單位內的精英人才往往具有鮮明的個性，沿用傳統的管理方式無法達到預期效果甚至背道而馳。管理理論認為，相對于物質激勵而言，精神激勵、情感激勵更能產生預期的激勵效果。相對于僵硬的制度而言，富有人情味的柔性管理更能打動員工[3]。柔性管理就是樹立“以人為本”的管理理念，注重員工的心理建設，常態化開展談心談話了解員工想法，樹立寬松開放的組織文化，緩和行政事業單位固有的嚴肅緊張的工作氛圍，促使員工產生歸屬感、舒適感，保證個人主觀能動性和創造力的發揮，從而在根本上解決用工矛盾，提高管理效能。

(4)制定科學合理的事業單位績效管理辦法。對于事業單位人力資源管理工作而言，科學合理的績效管理辦法可以獲得更好的管理效果，激發工作人員的主觀能動性。在具體的工作中，需要對不同工作人員的工作內容、崗位特點進行深刻分析，將各項工作進行量化，制定科學合理的積分績效管理辦法，全面反映個人工作業績。同時，要加入獎懲機制，打破唯學歷、唯資歷的選人用人傳統，更好地凸顯人員聘用的公平性和公正性，對于績效考核結果為優秀的員工，在職務晉升、職稱評聘上優先考慮；對于表現較差的員工，通過通報批評、談心談話等方式，督促其端正工作態度，積極投入本職工作中。

(5)個性化開展崗位培訓。事業單位崗位根據工作性質基本可分為研究型和實踐型兩類，在組織員工培訓時，要打破傳統的一刀切的培訓模式，針對不同崗位設計個性化的培訓方式和內容，以達到預期的培訓效果。對于研究型崗位，可組織專家講座、科研沙龍、課題研究等方式，達到知識填充的目的，提高工作人員理論素養和研究水平；對于實踐型崗位，可通過以賽代訓、以師帶徒、崗位練兵等方式，提高工作人員的動手能力和實踐能力，在提高工作質量和工作效率上取得實效。

(6)構建切實可行的激勵機制。完善的激勵機制，可以保證激勵的公平性與合理性，提高事業單位的人力資源管理水平。物質激勵層面，增加績效工資占比，探索事業編制人員與公務員同工同酬，事業編制內部不同崗位人員同工同酬，縮小工資差距；精神激勵層面，對績效考核優秀的員工要進行表彰獎勵，對工作積極性不高的員工及時談心，了解其思想動態，在如何提高工作質效上進行合理引導；職務激勵方面，對同時具有擔任雙重崗位領導能力的人才，探索在管理崗位和專業技術崗位之間、工勤崗位和專業技術崗位之間進行職務“雙挑”，且兼任的崗位不占單位名額，真正發揮出員工專長。

(7)創造良好的內部競爭環境。有競爭才有進步，任何單位想要穩步發展，都離不開良好的單位內部競爭環境。通過創造良性的內部競爭，可以激勵員工主動提高理論素養和工作業務能力，充分激發個人潛能。具體工作中，事業單位負責人力資源管理工作的人員要對現有員工的素質、綜合能力等方面進行公正全面的測評，并明確各崗位職責及工作要求，以人崗相適為原則，科學配置人力資源。同時，同一崗位可設置A、B角兩名員工，取長補短，互為補充，在雙向競爭中提高自身能力。事業單位還可定期組織同類型崗位員工進行崗位技能大賽、業務演講比賽等活動，為員工創造一個良好的展示自我的平臺，對表現優秀的員工給予一定的物質和精神獎勵，增加其自身成就感，同時也可對其他員工自身能力提高起到激勵作用，最終促使事業單位人力資源管理水平的整體提高。[4]

6 結論

結合事業單位自身特點及存在問題，有針對性地探索事業單位人力資源管理創新路徑，通過合理配置崗位和人員，人力資源柔性管理，構建切實可行的激勵機制等方式，可以提高人力資源管理工作的質效，實現事業單位的整體能力提升，加速社會發展進程。