企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究

曾 瓊，陳嫣婷

(寧波如意股份有限公司，浙江 寧波 315600)

新時(shí)期下，企業(yè)面臨著日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，只有不斷提高內(nèi)部管理水平，科學(xué)配置各類要素，才能夠提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其中，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，如果人才的積極性得不到充分調(diào)動(dòng)，將無(wú)法保證企業(yè)生產(chǎn)效率。而人力資源管理承擔(dān)著選人、用人、育人以及留人等多重職能，管理成效直接關(guān)系到人才潛能的挖掘以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)要高度重視人力資源管理工作，不斷優(yōu)化人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)，全面提升人力資源管理成效。

1 企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1 人力資源管理規(guī)劃不夠科學(xué)

人力資源規(guī)劃的科學(xué)性，直接影響到后續(xù)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施效果，關(guān)系到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃，能夠明確人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施目標(biāo)，控制人力資源成本，且將員工工作的積極性、創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來(lái)。現(xiàn)階段，部分企業(yè)管理層沒(méi)有充分重視人力資源管理，采用粗放型人力資源管理模式。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，僅僅結(jié)合企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)，沒(méi)有全面考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的效能得不到充分發(fā)揮[1]。

1.2 人才招聘與配置機(jī)制不夠健全

一些企業(yè)在成立初期建立職位體系，將崗位說(shuō)明完整設(shè)定出來(lái)。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，業(yè)務(wù)類型、崗位內(nèi)容等逐漸發(fā)生變化，但企業(yè)沒(méi)有及時(shí)更新各類崗位職責(zé)與任職資格，現(xiàn)有崗位說(shuō)明書(shū)缺乏良好的有效性。在開(kāi)展招聘工作之前，管理人員發(fā)現(xiàn)崗位說(shuō)明書(shū)中的任職資格并不符合用人部門實(shí)際要求，在短時(shí)間內(nèi)倉(cāng)促修改，導(dǎo)致崗位描述的準(zhǔn)確性得不到保證。一些用人部門在判定任職資格時(shí)，甚至直接依托個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或舊文件來(lái)進(jìn)行，這樣招聘效率將得不到保證，新進(jìn)員工不能夠匹配崗位工作。此外，一些企業(yè)在面試甄選人員時(shí)，將專業(yè)知識(shí)、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)等作為考察的重點(diǎn)，而人格特性層面的考量卻遭到忽視，導(dǎo)致應(yīng)聘者并不適應(yīng)實(shí)際崗位，出現(xiàn)人員流失問(wèn)題[2]。在測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，筆試與面試相結(jié)合是主要的測(cè)評(píng)方法，面試過(guò)程則為一對(duì)一或多對(duì)一的問(wèn)答，以便對(duì)應(yīng)聘者與崗位要求的匹配性進(jìn)行判斷。這樣面試官的經(jīng)驗(yàn)將會(huì)決定問(wèn)答方式與內(nèi)容，甚至不同面試會(huì)產(chǎn)生截然不同的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致面試的有效性得不到保證。

1.3 人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果不夠顯著

通過(guò)開(kāi)展培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作，不但員工的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能可以得到提升，還可以推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)需綜合考慮員工實(shí)際狀況與發(fā)展戰(zhàn)略，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃科學(xué)制定出來(lái)，有計(jì)劃、有組織地訓(xùn)練員工。目前，部分企業(yè)的人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)意識(shí)較為薄弱，沒(méi)有將系統(tǒng)化的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制建設(shè)起來(lái)。第一，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性不足。一些企業(yè)雖然組織了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)，但由于制度規(guī)范不夠健全和完善，導(dǎo)致在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在著隨意性特點(diǎn)。在培訓(xùn)時(shí)間方面，主要依據(jù)各個(gè)時(shí)段的業(yè)務(wù)量確定，當(dāng)業(yè)務(wù)量較少時(shí)，隨之增加培訓(xùn)時(shí)間。而業(yè)務(wù)量增多后，將會(huì)減少員工培訓(xùn)次數(shù)。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，將行業(yè)規(guī)范、專業(yè)知識(shí)等作為主要內(nèi)容，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度進(jìn)行規(guī)劃，難以充分保證培訓(xùn)效果。第二，培訓(xùn)需求分析深度不足。通過(guò)深入分析培訓(xùn)需求，能夠明確培訓(xùn)目標(biāo)及方向，保證培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展成效。現(xiàn)階段，部分企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作之前，沒(méi)有認(rèn)真分析培訓(xùn)需求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性不足。第三，缺乏完善的培訓(xùn)考評(píng)機(jī)制。完成培訓(xùn)活動(dòng)后，需認(rèn)真評(píng)估培訓(xùn)效果，梳理培訓(xùn)過(guò)程中暴露的問(wèn)題，以便針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。目前，部分企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)規(guī)劃與制度，但忽視了考評(píng)環(huán)節(jié)，沒(méi)有構(gòu)建良好的培訓(xùn)考評(píng)機(jī)制，無(wú)法客觀、有效地評(píng)估培訓(xùn)成效[4]。

1.4 績(jī)效管理體系不夠完善

績(jī)效管理能夠系統(tǒng)化總結(jié)過(guò)去一段時(shí)間的工作狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中暴露的不足，促使企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展得到實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果能夠?qū)T工上個(gè)周期的工作優(yōu)劣勢(shì)反映出來(lái)，明確員工的發(fā)展方向及目標(biāo)。現(xiàn)階段，部分企業(yè)缺乏完善的績(jī)效管理體系，導(dǎo)致績(jī)效管理的價(jià)值難以得到全面發(fā)揮。第一，沒(méi)有緊密聯(lián)系戰(zhàn)略目標(biāo)。服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的最終目的，通過(guò)達(dá)成各部門目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)，可逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，部分企業(yè)沒(méi)有充分逐級(jí)拆分戰(zhàn)略目標(biāo)，不能夠深度落實(shí)目標(biāo)達(dá)成需開(kāi)展的各項(xiàng)工作，企業(yè)各部門的績(jī)效目標(biāo)雖然能夠順利完成，但卻難以完全達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。職能部門在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，單單考慮工作內(nèi)容與業(yè)務(wù)范圍，與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合深度不足，難以有效統(tǒng)一績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施。第二，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。為保證績(jī)效考核的科學(xué)性，企業(yè)要依據(jù)實(shí)用性的原則科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，將行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等因素充分納入考慮范圍，且保證指標(biāo)體系能夠?qū)T工所處崗位要求、全部工作任務(wù)等實(shí)現(xiàn)有效覆蓋。但一些企業(yè)過(guò)于追求績(jī)效指標(biāo)的全面性，設(shè)置了過(guò)多的績(jī)效考核指標(biāo)，不但企業(yè)的人力、物力壓力明顯增加，也容易讓員工產(chǎn)生不良情緒。

1.5 薪酬福利管理體系亟須優(yōu)化

第一，職位體系不夠健全。目前，部分企業(yè)沒(méi)有將職位體系建立起來(lái)，沒(méi)有細(xì)致劃分職級(jí)，存在著多樣的職位名稱，但相互間聯(lián)系缺乏，甚至同一崗位人員存在著較大的薪酬差距。當(dāng)需要調(diào)整薪資時(shí)，主管判定是主要方式，這樣將容易造成薪酬內(nèi)部不公平情況[3]。第二，沒(méi)有科學(xué)設(shè)置浮動(dòng)薪酬。為發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，一些企業(yè)依據(jù)相同的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬工資中的浮動(dòng)工資比例。但不同崗位具有差異化的職責(zé)與目標(biāo)，企業(yè)沒(méi)有以員工權(quán)責(zé)差異調(diào)整浮動(dòng)薪酬比例，導(dǎo)致浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)效果大打折扣。

2 企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

2.1 優(yōu)化人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制

針對(duì)現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃中暴露的問(wèn)題，企業(yè)要及時(shí)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施，切實(shí)提升人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。第一，人力資源預(yù)測(cè)。在制定人力資源規(guī)劃之前，企業(yè)要深入分析內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)拓展范圍，明確未來(lái)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需求。綜合收集到的內(nèi)外部信息，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，通常要從短期與長(zhǎng)期兩個(gè)角度著手。第二，編制規(guī)劃。綜合考慮人才需求量及整體戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源規(guī)劃編制出來(lái)，利用規(guī)劃明確人力資源實(shí)施的細(xì)節(jié)性內(nèi)容，包括預(yù)期達(dá)成目標(biāo)、實(shí)施時(shí)間段等。完成規(guī)劃編制后，及時(shí)向企業(yè)管理層報(bào)送，經(jīng)過(guò)審核后，與各部門聯(lián)合實(shí)施人力資源規(guī)劃。第三，具體實(shí)施。在具體實(shí)施過(guò)程中，要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、短期發(fā)展規(guī)劃等因素納入考慮范圍，對(duì)年度招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等多方面內(nèi)容進(jìn)行確定。科學(xué)劃分人力資源規(guī)劃內(nèi)容，于本年度各個(gè)時(shí)間段內(nèi)落實(shí)每一個(gè)分項(xiàng)工作。明確實(shí)施時(shí)間后，還需要將檢查時(shí)間制定出來(lái)，保證于計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成各分項(xiàng)工作。為保證規(guī)劃內(nèi)容能夠順利落實(shí)，需完善配備實(shí)施人員與檢查人員，由檢查人員在固定時(shí)間節(jié)點(diǎn)檢查分項(xiàng)工作的完成情況，及時(shí)將檢查結(jié)果反饋給管理層[4]。

2.2 調(diào)整人才招聘與配置模式

企業(yè)通過(guò)開(kāi)展人才招聘與配置工作，能夠?qū)⒏喾献陨戆l(fā)展需求的優(yōu)秀人才吸收進(jìn)來(lái)，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。第一，加強(qiáng)工作分析。企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，原來(lái)的職位體系與崗位說(shuō)明逐漸不符合當(dāng)前實(shí)際情況。因此，要進(jìn)一步加強(qiáng)工作分析。在開(kāi)展招聘工作前，先要密切聯(lián)系用人部門負(fù)責(zé)人，對(duì)部門崗位的主要工作職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)以及用人需求等進(jìn)行了解，之后將相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)編制出來(lái)，選擇最為適宜的員工，促使招聘工作的有效性得到提升。第二，建立勝任力模型。員工的績(jī)效表現(xiàn)不僅受知識(shí)技能水平的影響，與溝通協(xié)作、逆境抗壓等內(nèi)在特質(zhì)也具有密切的關(guān)系。因此，企業(yè)在人才招聘過(guò)程中，需將勝任力模型建立起來(lái)，以便提高人才考察質(zhì)量。在具體實(shí)施過(guò)程中，先將現(xiàn)有各類崗位的通用勝任力指標(biāo)確定下來(lái)，匹配各個(gè)崗位，進(jìn)一步細(xì)化指標(biāo)。再將績(jī)效優(yōu)秀者評(píng)選出來(lái)，對(duì)其關(guān)鍵行為進(jìn)行識(shí)別，依托關(guān)鍵行為構(gòu)建評(píng)價(jià)量表。第三，豐富選拔方式。過(guò)去企業(yè)主要采用面試的方法選拔人才，容易受到面試官主觀經(jīng)驗(yàn)的不利影響。而基于構(gòu)建的勝任力模型，可進(jìn)一步完善人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，且綜合運(yùn)用關(guān)鍵事件法、行為面試法等一系列測(cè)評(píng)手段，獲得更加真實(shí)與可靠的面試結(jié)果。

2.3 完善人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案

人才培訓(xùn)是提高員工能力水平的重要路徑，也是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。因此，企業(yè)要進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。第一，明確培訓(xùn)對(duì)象，設(shè)置培訓(xùn)課程。各個(gè)員工具有差異化的工作能力與工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要依據(jù)不同層次員工的實(shí)際需求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。通常情況下，可從新入職人員、技術(shù)人員、管理人員等方面劃分培訓(xùn)對(duì)象。以新入職員工為例，主要培訓(xùn)目標(biāo)是幫助員工快速適應(yīng)崗位，因此，可將企業(yè)發(fā)展歷程、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等作為培訓(xùn)主要內(nèi)容。通過(guò)分類開(kāi)展培訓(xùn)工作，可促使培訓(xùn)效果得到提升。第二，優(yōu)化培訓(xùn)方式。為保證培訓(xùn)工作的開(kāi)展成效，企業(yè)要結(jié)合采用職內(nèi)培訓(xùn)與職外培訓(xùn)方式。其中，案例分析、專題培訓(xùn)等是職外培訓(xùn)的主要形式，而工作教導(dǎo)、工作指派等是職內(nèi)培訓(xùn)的主要形式。確定培訓(xùn)方式后，要提供必要的資金支持。在具體實(shí)踐過(guò)程中，要綜合考慮人力資源總體預(yù)算以及培訓(xùn)方案內(nèi)容，將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算制定出來(lái)，依據(jù)專款專用的原則使用此筆費(fèi)用。第三，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。在落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要構(gòu)建完善的過(guò)程控制機(jī)制，既要了解參訓(xùn)者的反饋意見(jiàn)，又要開(kāi)展考核工作，分析培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等是否適宜，通過(guò)科學(xué)調(diào)整，保證與參訓(xùn)者當(dāng)下的需求相符合。在培訓(xùn)開(kāi)展之前，要與參訓(xùn)者開(kāi)展密切的交流，了解參訓(xùn)者的預(yù)期學(xué)習(xí)目標(biāo)，優(yōu)化培訓(xùn)模式和內(nèi)容。第四，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估既可以檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，又能夠總結(jié)培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)。通常情況下，可從過(guò)程評(píng)估與事后評(píng)估兩個(gè)方面劃分培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果。依據(jù)過(guò)程評(píng)估結(jié)果，能夠進(jìn)一步修改完善未來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃。而事后評(píng)估結(jié)果可將有價(jià)值的信息提供給企業(yè)決策者。在評(píng)估過(guò)程中，要綜合運(yùn)用觀察法、面談法等諸多方法，保證評(píng)估結(jié)果的有效性。

2.4 健全績(jī)效管理體系

通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核工作，能夠持續(xù)優(yōu)化企業(yè)管理流程及業(yè)務(wù)流程，提高各個(gè)員工的工作效率，推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施中存在的問(wèn)題，可從這些方面進(jìn)行優(yōu)化解決：第一，科學(xué)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)制定績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)對(duì)整體績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，將企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)確定下來(lái)。以某企業(yè)業(yè)務(wù)部門為例，結(jié)合實(shí)際情況，將項(xiàng)目考核制推行下去，從項(xiàng)目與個(gè)人兩個(gè)層面設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)。在項(xiàng)目考核層面，項(xiàng)目成本率、項(xiàng)目質(zhì)量以及客戶滿意度等是主要考核標(biāo)準(zhǔn)。在個(gè)人考核層面，項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、工作態(tài)度、客戶滿意度等是主要考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，加強(qiáng)反饋與溝通。為改善績(jī)效考核的實(shí)施效果，需將必要的溝通渠道與反饋機(jī)制建設(shè)起來(lái)。在績(jī)效計(jì)劃溝通方面，企業(yè)要從部門、個(gè)人角度分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，促使部門與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)得到順利形成[5]。為順利實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，一方面要向個(gè)人下達(dá)考核目標(biāo)；另一方面又要仔細(xì)了解員工的實(shí)際意見(jiàn)，不斷修正和完善指標(biāo)。同時(shí)，要將績(jī)效管理知識(shí)納入員工培訓(xùn)體系中，幫助員工充分明確績(jī)效考核辦法與實(shí)施要點(diǎn)。完成績(jī)效考核活動(dòng)后，企業(yè)要向員工及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，這樣員工能夠認(rèn)識(shí)到自身的差距及優(yōu)缺點(diǎn)。

2.5 優(yōu)化薪酬福利體系

第一，完善職位薪資體系。部分企業(yè)所構(gòu)建的職位體系不夠完善，導(dǎo)致員工不明確薪酬晉升方向，容易喪失工作熱情。面對(duì)這種情況，企業(yè)要將崗位價(jià)值、人力薪酬市場(chǎng)水平等因素綜合納入考慮范圍，詳細(xì)區(qū)分職能序列與等級(jí)，依據(jù)職能序列優(yōu)化員工薪酬晉升模式。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，一般可從銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面劃分崗位職能序列，再將每項(xiàng)職能中所有崗位名稱列出來(lái)，從三個(gè)層級(jí)劃分各個(gè)崗位的價(jià)值與薪酬水平，同步設(shè)置低值與高值，促使薪酬調(diào)整空間得到保證。第二，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪資體系。順利構(gòu)建職位薪資體系后，企業(yè)要密切關(guān)注市場(chǎng)同職位的薪酬水平變化態(tài)勢(shì)，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)，避免因薪資水平差異過(guò)大而出現(xiàn)員工大量流失情況。第三，豐富薪酬給付形式。如果僅僅采用貨幣支付形式，將難以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)要綜合運(yùn)用多樣化的薪酬給付形式，在現(xiàn)行貨幣支付的基礎(chǔ)上，將股權(quán)分紅等其他給付形式運(yùn)用起來(lái)，促使薪酬激勵(lì)效果得到增強(qiáng)。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成，關(guān)系到企業(yè)的整體發(fā)展。現(xiàn)階段，一些企業(yè)在人力資源管理中還面臨著較多的問(wèn)題，導(dǎo)致人力資源管理成效得不到保證。因此，企業(yè)要進(jìn)一步革新人力資源管理理念，全面優(yōu)化人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮人力資源管理的功能與價(jià)值。