以例為證，明醫院文化建設之路

文/譚安月 岳國艷 張剛 謝華均

從醫院文化特征維度出發，分析目前A 醫院文化建設的不足之處，探索促進醫院文化建設的有效路徑。

2021年國務院辦公廳出臺的《關于推動公立醫院高質量發展的意見》中明確指出，要建立特色鮮明的醫院文化，挖掘整理醫院歷史，凝聚支撐醫院高質量發展的精神力量。醫院文化作為社會主義文化建設的重要組成部分，對于培育醫院核心競爭力、打造醫院形象、提升醫院經濟效益和社會效益都發揮著至關重要的作用。

本文以文化特征為切入點，以四川省A醫院為例，依據國外學者查特曼（Chatman）等人提出的組織文化特征維度，結合丹尼森（Denison）的組織文化測量模型，從創新與冒險、注意細節、結果導向、人際取向、團隊取向、進取心和穩定性7個特征維度出發，對A醫院的文化建設現狀進行測評，找準目前文化建設的問題與不足，針對性地提出改進措施，探索促進醫院文化建設的有效路徑。

圈定26 個測量指標

圍繞上述醫院文化的7個特征，參考復旦大學周萍等人關于醫院文化測評的研究成果，結合A醫院的實際情況，圍繞各個特征維度分別設計了3～5個測量指標，在預調查與信效度分析后，共確定26個指標，構成了A醫院文化特征的調查問卷（見表1）。

表1 A 醫院文化特征測量指標

A醫院是四川省內一所婦幼專科醫院，目前全院職工共1314人，其中有1273人參與了調查，參與率達97%。參與對象包括醫生、護士、醫技、管理和工勤等崗位人員。在性別方面，以女性職工為主，占85.86%；在年齡方面，主要集中于中青年職工，39歲及以下的職工約占77.38%；在學歷方面，本科及以上學歷占86.8%；在崗位類別方面，以臨床的醫、護、技崗位人員為主，醫護技占比82.64%；在職務方面,以普通職員為主，占89.95%（見表2）。

從問卷調查的高參與率一定程度上可以看出，A醫院的內部一致性較好，也印證了后續的調查結果。本文利用SPSS26對問卷調查結果進行分析。

從得分分析看文化現狀

主體問卷采用李克特量表的形式進行設計，李克特量表屬于加總式量表，各維度得分由維度對應的測量題項得分加總并求均值而成。問卷的選項從“非常不贊同”到“非常贊同”分別賦值1、2、3、4、5，對各維度的得分情況進行均值分析。被調查者對題目中所表述的情況贊同程度越高，則分值越高，反之則越低。

從表3可知，A醫院文化特征各維度的均值均大于4，得分均較高，說明總體上A醫院員工對本院文化特征各維度的認可度較高，也反映出近年來A醫院的文化建設取得了一定的成效，具有良好的現實基礎。

表3 醫院文化特征各維度得分情況

從內部橫向比較來看，被調查者在“穩定性”維度的認可度最高，說明員工對醫院的使命、價值觀等內容較為認可，內部一致性較好。其次是“團隊取向”“結果導向”“注意細節”維度。得分最低的是“創新與冒險”維度，說明員工對醫院的靈活性、適應性和創新性等方面較不認可。其次是“人際取向”“進取心”維度。

再來看各維度標準差的得分情況，標準差越小，說明被調查者對該維度的態度越統一，回答越趨向一致。從表3可知，7個特征維度的標準差均小于1，說明被調查者對7個特征維度的回答都較為統一。其中，在“穩定性”維度的回答最為統一，相對來說，在“創新與冒險”維度的回答最不統一。

結合均值和標準差可以看出，被調查者在“穩定性”維度具有較高的認可度，且較為統一，在“創新與冒險”維度具有相對較低的認可度，且最不統一。

從表4各測量題項的得分情況來看，每個題項的均值均大于4，說明被調查者對于各個測量題項也具有較高的正向認可度。具體來說，得分最高的是“部門科室會齊心協力地完成工作任務”（4.56），其次是“對當前部門科室的團隊氛圍感到滿意”（4.52），說明員工對部門科室內部的團隊協作氛圍認可度最高，員工對各自部門科室的團隊意識較強，在工作中能夠依靠團隊力量完成共同目標。

表4 測量題項得分情況

除此之外，“醫院有明確的使命、宗旨、發展愿景和戰略目標”（4.52）、“醫院注重提升病人的就醫體驗”（4.51）、“醫院建立了明確的工作制度讓員工有章可循”（4.50）、“部門科室領導要求工作人員謹慎思考、仔細分析和注重細節”（4.50）得分相對較高，說明員工對醫院的使命、規章制度認可度較好，同時認為醫院比較注重提升病人的就醫體驗、工作中被要求注意細節。

相對來說，得分最低的是“員工的想法和建議受到重視和鼓勵”（4.30），說明A醫院在傾聽員工想法和建議方面還有所欠缺。其次是“不同部門科室之間交流溝通充分，彼此協作支持”（4.32）、“大多數員工不安于現狀，有進取意識”（4.34）、“醫院鼓勵員工參與日常管理決策的制定”（4.35）、“面對外界環境的變化，醫院能迅速察覺并積極應對”（4.35）、“醫院鼓勵員工開拓創新，愿意承擔風險并給予適當的支持與獎勵”（4.35）。從上述測量題項的得分情況可以看出，A醫院在部門間的溝通協作、鼓勵內部創新、授權與員工參與等方面還存在一些問題與不足，需要針對性地改進。

文化建設促進路徑

第一，鼓勵內部創新與變革，增強外部靈活性與適應性。

醫院文化建設是一個傳承與創新的過程，不僅要對內部優秀的歷史文化進行傳承和發揚，更要積極關注外部環境的變化，在醫院發展過程中不斷融合新的元素，不斷賦予醫院文化新的內涵。例如，可以通過組織開展各類運營創新管理活動，在醫院內部營造開拓創新的工作氛圍，激勵員工追求新的技術、新的管理方法；醫院管理者也應持續探索體制機制改革，釋放新動能、新的生產力；努力打造醫院獨特的品牌形象，體現醫院文化的先進性和自主性等。只有不斷地尋求創新和變革，才能使醫院在新的環境中充滿生機與活力，才能增強醫院的外部靈活性與適應性。

關注外部環境變化，保持自身靈活性也有助于引導醫院強化外部文化意識。醫院文化建設并不只是狹隘的內部文化建設，而是內外部協調一致的文化建設，要有能夠把內部文化傳播、輻射和滲透到外部的意識和能力，增強醫院外部影響力。但“打鐵還需自身硬”，要想更好地傳播和輻射醫院文化，必須不斷增強自身創新與變革的能力，培育醫院文化競爭力，打造具有自身特色的文化，將文化軟實力轉化為醫院硬實力，提升醫院的綜合實力。

第二，突出“人本性”，樹立“以人為本”的文化理念。

醫院是提供醫療服務的專業機構和場所，無論是服務的主體還是客體，都是以人為中心，因此，醫院文化是以人為本的文化，是人性關懷、人文服務的文化。從醫院內部而言，“以人為本”主要表現為尊重員工、關愛員工、激勵員工，傾聽員工的心聲，充分發揮員工的內在動力，鼓勵員工參與。從醫院外部而言，“以人為本”主要體現在以患者為中心，為患者提供優質的醫療服務，注重提升患者的就醫體驗，重視患者的意見反饋，提升患者滿意度。醫院的文化建設必須樹立“以人為本”的核心理念，并將其貫徹到文化建設的各個層面。首先應該在醫院內部構建人本主義的價值觀，重視人、重視人的價值；其次建立人性化的制度體系，積極營造部門間溝通合作的工作環境；最后通過醫院的行為文化和物質文化反映醫院“以人為本”的文化理念。總之，打造“以人為本”的醫院文化就是要對內實行人性化的員工管理，對外提供人性化的醫療服務。

第三，引導員工學習，探索建立內部激勵機制。

當今社會的競爭，歸根結底還是人才的競爭，一家醫院發展得好不好，主要還得看醫院員工的整體素質和能力。如果員工普遍安于現狀，不思進取，那醫院也將失去“精氣神”，很快落后于同行的發展。醫院本就是高學歷人才的聚集地，對技術和專業性要求較高，加之醫療技術發展較快，需要持續不斷地學習，才能跟上醫學發展的步伐，才能為患者提供更優質的醫療服務。因此，醫院可以通過了解員工在工作中的問題和需求，有針對性地為員工提供學習和培訓的機會，引導和鼓勵員工持續學習，養成自主學習的習慣，不斷提高工作能力，提升醫療技術。

同時，探索建立內部激勵機制也有助于激發員工工作積極性，保持良好的工作狀態。其一，可以通過建立健全員工職業生涯管理體系，理順晉升通道，幫助員工做好個人職業規劃，充分體現對員工成長的關懷，強化員工職業發展意識，激發員工內在潛力和動力；其二，可以優化人才選拔制度，好的選拔制度要能夠讓更多有能力、技術精的人脫穎而出，要能夠發現不同類別員工的優勢與長處，做到人盡其才。通過完善內部激勵機制，不斷激發員工的工作積極性，營造良性的內部競爭氛圍，為醫院的發展提供不竭動力。

醫院文化是組織文化的一種具體形態，是醫院在長期實踐過程中積淀而成的，由內部成員共享的一套基本信念、價值觀念和行為規范，是具有自身特色的物質成果和精神成果的總和。