標準化績效管理策略在醫院工作中的應用

摘 要：醫院工作中，內部績效管理實踐中存在工作內容專業性強、難以度量工作價值等特點，進而使績效管理工作的開展存在一定誤區，發生了科室內部二次分配淡化、診療技術管理薄弱、業務部門自我管理不足等問題。醫院的績效管理水平對醫院整體發展有重要影響，隨著新醫改政策的出臺和全面落實，醫院的改革發展能否順利進行也與醫院內部管理水平有直接關系，為了給醫院的長期發展提供穩定保障，做好績效管理非常關鍵。有相關實踐研究證明，對績效管理策略加以創新，建立更加標準化的績效管理策略，可以產生激勵效應，結合醫院實際工作可以進一步推進醫院管理工作改革。基于此，本文針對標準化績效管理策略在醫院工作中的應用情況展開了分析。

關鍵詞：績效管理策略，醫院工作，應用

DOI編碼：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.14.049

如今醫療衛生行業的改革已經成為備受社會各界關注的熱點話題，為了保障醫療公共服務工作順利開展，績效管理工作的落實也得到了醫院大力支持。隨著新醫改進程的不斷推進，傳統的績效管理模式已經無法適應現代化醫院改革發展需求，需要建立現代化的績效管理模式。大部分醫院都需要建立完善的績效管理制度，其中如何調動創造價值的積極性而非單純提升指標成為了關鍵點，在創造價值這一問題上，結合調動積極性的標準化績效管理模式，采取診療技術與績效管理相結合的策略，強化醫院診療能力、拓展診療技術，可以充分發揮出標準化績效管理的作用，對提升醫院工作水平有重要價值。

1 績效管理概述

現代醫學臨床中對績效管理有多重解釋，其中最為主要的概念界定包括績效產出與績效行為，其中前者指的是績效與員工行為之間的關聯，員工的不同行為會對績效結果產生巨大影響，而后者指的則是員工在醫院開展診療、運營等相關工作時所采取的行為方式，主要以員工自身為立足點，行為結果與績效產出之間并沒有較強關聯。績效的分類又可以劃分為個人績效、組織績效等不同類型，前者指的是員工個體在固定時間段內可以完成的工作量以及產生的經濟效益，而后者指的是不同單位在相關時間節點之間可以完成的工作量以及所產生的經濟效益[1]。

2 績效管理策略在醫院工作中的應用困境

目前醫院內部工作中主要采取以下幾種績效管理方法，首先是采取以人事部門為主導的崗位薪酬績效管理模式，這種管理策略是通過梳理崗位說明書，將所有醫院員工分為不同層級，例如院級領導、部門領導、普通員工等，再根據其職稱、工作年限等因素劃分為不同級別，結合其工作質量、出勤率進行績效系數的制定。其次是采取以醫院財務部門為主導的績效管理模式，該模式通過計算不同科室的門診例數、手術例數、住院例數、藥品耗材消耗情況等因素，結合各部門的臨床開單執行、收入成本等數據，對員工的績效額度進行核算。最后是多部門聯合的綜合績效管理模式，即結合人事部門的崗位職責核定績效法與財務部門的浮動績效核算法，根據不同部門的醫護質量、科研成果等因素制定績效。上述幾種績效管理對策無法全面滿足目前醫院發展變革的需求，產生了內部運行困境。除此之外，由于藥品耗材集中采購、檢查項目價格下調等因素影響，使得醫院內部人力資源獎金額度也在持續下降，醫院的運行效益受到影響，讓這一困境進一步惡化。

3 標準化績效管理策略在醫院工作中的應用對策

在醫院工作開展過程中建設標準化的績效管理體系，有相關研究發現專病診療技術管理、對資源配置加以優化等方式發揮了重要作用，因此如何在績效管理策略實踐應用中充分融入現代化管理對策，促使其更加規范化、標準化，應該從以下幾方面開展，使其更好地在醫院工作中發揮作用。

3.1 以專病發展作為目標導向

為了提升醫院的醫療成果價值，發展專病診療能力是非常關鍵的，也是優化醫院各部門績效的基礎。隨著醫保支付方式變革以及外部補償渠道的改變，單純采取粗放化的科室調動等改革方法，很難達到有理想效益的財務指標創建效果，甚至還會加大醫院的整體運行壓力，最終造成虧損[2]。為了深度適應醫院外部改革策略，績效管理工作必須將醫療業務作為主要管理對象，實現對專科專病結構的優化和調整。以績效相關數據作為準繩，以專病發展作為導向，對醫院專科績效進行精準管理和優化。根據醫院的實際功能定位，明確可以代表醫院專科診療實力的專病項目，以此為根據不斷提升診療技術，改變患者來源以及人力資源不足等現實問題。

3.2 完善績效評估體系

首先，醫院需要結合自身發展和經營情況，制定客觀且科學的績效目標，員工可以以此為根據制定后續工作行動計劃。其次，醫院可以在此績效目標基礎上結合新醫改要求以及外部社會環境的變化，采取現代且科學化的績效考核辦法，確定績效評價指標，堅持定性與定量相結合的評價指標確立原則，確保定量指標高于定性指標[3]。最后，在績效指標落實過程中，通過不斷的績效評估工作及其效果的反饋，判斷其中存在的缺陷，與員工積極溝通，刪除其中不適宜的指標，建立良性的績效管理循環。

3.3 以上行溝通作為績效管理基礎

改變以往醫院采取的下行溝通方法，采取上行溝通的方式更適用于現代醫院的績效管理工作。下行溝通即由醫院管理組織中比較高層次的領導和管理部門，對一些組織中處于較低層級的業務部門和普通員工下達績效優化指標，保障其合理性的同時實現各部門和各層級之間的聯動，確保資源的協同配置，采取這種下達命令的溝通方式無法有效提升現代醫院的績效管理水平[4]。因此，醫院應該針對醫院工作人員采取更加優化的管理流程干預，采取上行溝通方法，主要從以下幾方面進行：首先是將績效量化并公開其運行狀況，這也是一些較高層級領導人員的職責，做到透明公開才能讓各部門都能真正認同。其次，要對績效背后的深層含義加以剖析，有利于一些低層級業務部門梳理業務脈絡，進一步優化落實到不同層級的績效管理措施。

3.4 以資金分配落實績效管理

績效管理的核心內容就是獎金分配，其管理職責是獎金分配的基礎，因此需要充分發揮出績效杠桿的作用，合理分配績效獎金。獎金分配不適合財務部門的核算工作，而是醫院需要根據績效提升目標制定激勵對策[5]。結合醫院實際情況設置專項獎勵資金，定期對員工加以考核，此外，還要根據考核成績合理分配資金，以體現其激勵醫護人員積極開展工作的作用，進而為患者提供更高質量的醫護服務。

4 結 語

總而言之，目前我國的醫療機構都在面臨外部補償變革且內部運行壓力提升的關鍵節點，存在診療流程復雜、人力資源競爭激烈的發展問題，在這種生存困境之下，能否發揮出績效管理這一重要管理對策，實現醫院自身競爭力的提升，成為了醫院在現代社會中穩定發展的必要手段。本文研究發現，績效管理的核心是專病發展，以提升診療技術作為主要財務指標，以良好的上行溝通作為績效管理工作開展的基礎，一系列工作的融合是強化績效管理工作在醫院工作中應用效果的關鍵，因此還需要進一步探索，以績效考核作為突破口，進一步推進醫院工作改革進程，建立完善的現代醫院管理制度。

參考文獻

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[3]朱美紅，朱雯瑛. 標桿管理視角下公立醫院績效考核體系的應用與優化[J].衛生經濟研究，2022，39（9）：71-73.

[4]徐思露，吳楠，蔡寧，等.《國家三級公立醫院績效考核操作手冊（2022版）》藥事管理指標解讀及思考[J].中國藥房，2022，33（13）：1541-1547.

[5]汪丹梅，汪怡衡，王玉，等.公立醫院資產管理績效評價問題與對策分析[J].衛生經濟研究，2022，39（4）：83-86.

作者簡介

彭麗娟，本科，主管護師，研究方向為醫院管理。

（責任編輯：劉憲銀）