信息化背景下企業高技能人才的培養路徑探析

林衛星

［摘 要］技能型人才是支撐中國制造、中國創造的重要力量。在信息化浪潮下，企業正面臨著信息化轉型的巨大挑戰。為順利實現轉型，企業需要大量復合型、高技能的專業人才。文章首先分析信息化背景下企業人才需求的新特征，提出信息化轉型對人才素質和專業能力提出的新要求，以及不同類型企業對人才的差異化需求；其次指出現有培養模式存在的問題，如目標與需求脫節、培養方式單一等；最后探討構建在線學習平臺、項目驅動學習、人才培養“生態圈”等信息化背景下的人才培養新模式，以及建立崗位技能等級體系等具體舉措，為企業人才培養提供新的思路。

［關鍵詞］信息化；數字經濟；企業管理；人力資源管理；人才培養

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.22.044

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）22-0136-03

0? ? ?引 言

隨著信息技術的迅猛發展，信息化已經深刻影響和改變著各行各業的發展模式，企業急需大量復合型、高技能的專業人才，以適應數字經濟時代的新變化。2022年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》，明確指出加強高技能人才隊伍建設，對增強國家核心競爭力和科技創新能力，緩解就業結構性矛盾，推動高質量發展具有重要意義［1］。站在企業的視角，如何在信息化背景下探索高技能人才內部培養的新模式，是關系到企業轉型發展的關鍵性問題。本文以信息化背景下企業高技能人才培養為窗口，分析信息化背景下企業人才需求的新特征，剖析現有培養模式存在的問題，探索構建符合信息化時代要求的企業高技能人才培養新模式。

1? ? ?信息化背景下企業對高技能人才的需求

1.1? ?信息化轉型對人才素質的要求

目前，企業處于從傳統模式向信息化轉型的重要階段，經營模式、組織形式、管理方式等方面發生變化，對企業人才提出了新的要求：信息化轉型涉及商業模式、業務流程、組織結構、技術應用等多方面的變革，需要兼具管理知識和數字技術知識的復合型人才；企業需要大量具有創新思維和創新能力的人才，以應對瞬息萬變的市場環境和技術發展態勢，持續創新商業模式和產品服務，為企業創造新的增長點；信息化使企業組織架構趨于扁平化，需要人才跨部門、跨區域協作，人才必須具備團隊合作精神，善于溝通協作，只有這樣，才能打破企業內部壁壘，助推實施統一的信息化轉型戰略；數字技術迭代速度極快，人才必須具備持續學習新技術和應用新技術創新的意愿與能力，企業需要培養掌握數字技能的學習型人才，通過持續學習以適應技術和業務環境的變化。

1.2? ?信息化業務對專業能力的要求

信息化背景下出現的諸如移動互聯網、云計算、大數據、人工智能等新技術，催生了新的信息化業務模式，對從業人員的專業能力提出了更高的要求。例如，企業積累了大量的用戶和業務數據，亟須具備統計、計算機知識且有能力處理全套數據的大數據人才，并從海量數據中挖掘商業價值；移動互聯網加速了電子商務的發展，相關企業須具有網絡營銷能力，懂得利用信息化手段進行推廣，或精通供應鏈、用戶關系管理的電子商務人才。越來越多的企業開始運用人工智能升級業務模式，要求相關人才了解機器學習等前沿技術，能夠將人工智能與行業場景相結合，并應用于實際業務中。企業必須深入分析行業趨勢，提前規劃培養模式，大力培養適應新業務需求的專業人才隊伍，這樣才能在信息化浪潮中占據先機［2］。

1.3? ?不同類型企業對高技能人才的需求差異

在信息化背景下，不同類型的企業由于經營模式和發展階段的差異，對高技能人才也有著不同的需求。例如，互聯網企業數據量大、業務復雜，需要數據挖掘人才進行用戶畫像、精準營銷，云計算技術人才搭建大規模分布式技術系統，產品經理整合資源、制定產品策略；金融企業需要大數據分析師，以開展智能投顧等業務創新，算法工程師開發量化交易程序，區塊鏈技術研發人才引領實現去中心化、分布式的金融業務應用；初創企業需要能快速學習新技術的工程師和產品經理，這類企業業務模式相對靈活，需要工程師能自主學習新技術，快速開發最小可行性產品（Minimum Viable Product，MVP）［3］。不同企業對高技能人才需求各異，企業必須根據自身業務特點，進行差異化的人才培養。

2? ? ?當前企業人才培養模式存在的問題

2.1? ?企業培訓方式單一，無法滿足多樣化學習需求

許多企業的培訓方式比較單一，多為集中式的統一授課。這種傳統的培訓模式存在一定的問題。首先，統一的課堂內容和進度難以適應不同員工的知識結構與學習需求，一些員工可能早已掌握培訓內容，而另一些員工可能難以跟上授課進度。其次，傳統課堂注重理論教學，與實際工作脫節，員工學習效果欠佳。再次，課堂學習的時間和頻率有限，無法滿足員工的持續學習需要。最后，傳統課堂模式與新生代員工的學習習慣不匹配。由此可見，企業內部培訓方式單一，無法滿足員工日益多樣化的學習需求，這已成為當前培訓工作面臨的主要問題。

2.2? ?理論培訓與實際工作脫節，阻礙業務能力培養

企業培訓內容與實際工作存在脫節問題，阻礙了員工業務能力的培養。一是培訓內容過于強調理論知識，忽視知識的應用。在實際工作中，員工往往無法將抽象的知識模型與實際問題建立聯系，很難運用所學解決實際問題。二是培訓內容編排沒有充分考慮部門的實際業務需求，針對性不強。

2.3? ?內部人才培養封閉化，無法與外部機構有效連接

多數企業在員工培訓方面還存在培養機制封閉的問題。具體來看，一是企業培訓過于依賴內部師資和課程，外聘培訓師的比例較低，知識來源單一；二是企業較少與外部機構如高校建立培訓合作，內外交流不足；三是各部門之間也存在一定隔閡，員工之間的知識傳播和經驗分享意愿不強。

2.4? ?企業崗位技能要求不明確，員工技能提高缺乏指引

一些企業在崗位設置和人才培養上要求不夠明確、清晰，導致員工的技能提高缺乏系統性的指引。一方面，企業對不同崗位的專業知識和技能要求表述不夠明確具體，員工無法清楚判斷勝任企業信息化工作所需掌握的核心技能；另一方面，未建立清晰的技能等級體系，各崗位對應的技能標準不明確，員工的技能培養也就缺乏明確的階段性目標。此外，員工技能考核評估機制也不夠規范系統，難以切實反映員工的技能水平。

3? ? ?企業高技能人才培養的建議

3.1? ?引入在線學習平臺，推行自主學習和遠程培訓

“認知負荷”理論認為，學習者在接收新信息時，需要投入認知資源參與編碼、理解、歸納等認知過程。如果認知負荷超過了學習者的認知負荷極限，學習效率下降，則需要通過外在認知工具來降低認知負荷。作為一種有效的外在認知工具，在線學習平臺可以突破時間和空間限制，降低學習者的搜索負荷、記憶負荷等認知負荷，優化認知加工過程，從而提高學習效率。企業可以建立內部在線學習平臺，上傳企業業務相關的信息化轉型課程，涵蓋數據分析、人工智能、自動化等前沿技術應用培訓，鼓勵員工進行自主性學習與技能提升。平臺后臺收集員工的學習時長、知識內化程度等學習分析數據，以評估學習效果。企業可以選擇面向特定人才群體與課程機構合作，定制數據科學、產品經理等專業在線課程，供核心骨干遠程學習。企業還可針對高潛力員工，購買頂級院校的信息化轉型專業遠程課程，實現彈性培訓。

3.2? ?實施項目驅動學習，培養解決實際問題的能力

除了理論學習，信息化背景下的企業高技能人才更需要加強實際業務能力的培養。企業可以針對當前所推進的信息化業務，組建轉型項目團隊，團隊由不同部門的員工構成。在項目建設過程中，員工“邊做邊學”，逐步掌握前沿的信息技術知識，同時培養數據挖掘、模型建立、系統開發等綜合能力［4］。企業應當為項目設置學習目標，在各個階段進行能力評估，員工也可以互評其他成員的貢獻，總結項目經驗，推舉部分員工分享案例心得。項目驅動學習最大的優勢在于學習與工作相結合，不僅能提高工作積極性，也能快速培養員工解決實際業務問題的能力，其難點在于如何設計適當的項目，既能滿足業務需求，也能匹配培訓目標。因此，企業要充分考慮員工當前知識結構，不斷總結、強化項目設計。

3.3? ?建立人才培養“生態圈”，打造學習型組織

信息時代，企業人才培養不能沿襲封閉的內部培養模式，而要與外部機構形成開放式合作關系，建立起企業與高校、科研院所共建的人才培養“生態圈”，打造學習型組織。一方面，企業應打破部門之間的界限，建立內部知識共享平臺，鼓勵員工之間相互傳授工作技能和經驗，在此基礎上形成導師帶徒制度，選拔資深員工作為內部兼職導師，形成協同學習的組織氛圍。企業也可以調整彈性工作制度，給予員工自主學習時間，并將學習成效納入員工績效考核體系，形成持續學習的企業文化，體現構建學習型組織的理念，即鼓勵組織內所有成員的學習與發展，不斷提升整體知識創造和應用能力。另一方面，企業需要聯合外部機構共建人才培養生態圈。可以與行業協會、頂級高校、科研院所等開展合作，以“產學研一體化”為合作思路，設立信息化轉型人才培養基地，聘請專家舉辦研修班、開展技能培訓項目等，開闊企業人才視野，汲取多方優質資源，還可以選送核心員工到高校進修深造，促進企業與外部環境的知識流動與互融，實現開放式的人才培養。

3.4? ?構建專業化的崗位技能等級體系

人力資源社會保障部印發《“技能中國行動”實施方案》，鼓勵企業對技能人才，特別是高技能領軍人才實行年薪制、協議薪酬、專項特殊獎勵，按規定探索實行股權激勵、項目分紅或崗位分紅等中長期激勵方式［5］。在信息化背景下，企業可以配合構建系統、標準化的崗位技能等級體系（見表1），明確員工的技能成長路徑，形成規范的人才培養機制。針對不同專業崗位，企業可以設計匹配的技能等級，分段定義，明確規定每個級別需要的知識和能力標準，員工需要提交專業水平的職業技能測評證書或相關信息化項目成果，自下而上逐級晉升，級別越高，獨立負責復雜項目、決策事務的機會也就越多。等級體系的建立，體現了崗位技能模塊化和人才培養精準化的理念。在實施過程中，企業要將技能等級體系與現有的績效考核和薪酬體系相結合，對接員工的職級晉升通道，達到指定等級才能負責復雜工作任務，獲得相應的職務提升與薪酬待遇。同時，公司要提供相應的學習資源，幫助員工順利過渡到更高技能等級，配套建設申報制度、審核流程，規范晉升機制。

4? ? ?結束語

人才是企業實現信息化轉型的關鍵所在。企業應順應時代發展，深刻認識信息化對人才培養提出的新要求，主動加快傳統培養模式的變革創新，探索適應信息化時代的人才培養新模式。人力資源部門也需要做好頂層設計，將人才培養與企業發展戰略和經營目標緊密結合，為企業的信息化轉型提供堅實的人才支撐。

主要參考文獻

［1］新華社.中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》［J］.中華人民共和國國務院公報，2022（29）：8-12.

［2］馮秋鑫.JQ公司信息化人才隊伍建設問題研究［D］.大

慶：東北石油大學，2023：3-5.

［3］李嘉亮，于濛.信息化體系建設助推數據價值挖掘［N］.中國會計報，2023-03-17（11）.

［4］梁藝多，陳恒.以結果為導向，重塑企業信息化人才培養體系［J］.人力資源，2023（5）：86-87.

［5］作者不詳.“技能中國行動”實施方案［J］.中國人力資源社會保障，2021（8）：5.